|
Адаптации западного
Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации, такие как «Аи Би Эм», «Тандем Компьютера», «Пак Белл», «3 Эм», разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. Формулировка ключевых ценностей фирмы «Эппл» была приведена в примере 7.2.
«Некоторых может удивить то, что «Дженерал Моторс», считавшаяся в течение долгого времени одной из наиболее прогрессивных корпораций, почти до самого последнего времени не имела общекорпоративной программы набора и воспитания рабочей силы. Буквально тысячи молодых людей (будущих руководителей «Дженерал Моторс») нанимались каждый год без какой-либо централизованной программы по набору и обучению. Большинство их нанимали местные заводы или отделения, которые просто отбирали тех, кто обратился в местные конторы найма. Не было никакой общей стратегии, структуры или системы для ее реализации, не было оценки обеспечения качественных результатов. В отличие от этого, многие японские корпорации уделяют значительное внимание процессу адаптации работников в своих коллективах» .
Отношения человека и организации, история проблемы. Организационное поведение как предмет социальной политики организации. Основные сферы действия кадровой политики организации. Профессиональная и моральная карьеры. «Система карьеры» и «система занятости». Правила организации и система мер адаптации работников к условиям и правилам организации на примере промышленной фирмы. Практика развития: тренинг и обучение,
Поиск необходимых работников для предприятия. Методы отбора персонала. Определение льгот работникам. Профессиональная ориентация и использование методов адаптации работников. Способы обучения работников всех уровней и служб. Виды оценки трудовой деятельности. Поиск резерва на руководящие должности.
Известны, например, роботы-лесорубы, которые поднимаются по спирали на дерево и спиливают ветки. Уже давно проявили себя роботы-сварщики, в частности в судостроении. Они могут свободно передвигаться по стальным конструкциям. Робот работает автономно, его сенсорные датчики позволяют устанавливать места сварки и выполнять ее в соответствии с установленными стандартами. В компании «Тосиба» создан робот для производства работ на атомных электростанциях. Ведутся интенсивные разработки и испытания роботов, способных выполнять функции хирурга и медицинской сестры, ухаживать за больными, за людьми, лишенными конечностей или имеющими повреждения рук и ног. Даже те, кто страдает отсутствием зрения и слуха, получат с помощью роботов возможность общаться с окружающими. Все это способствует и решению проблемы адаптации работников к ситуации роботизированного производства.
УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИЕЙ — процесс целенаправленного воздействия на организацию и повышение эффективности мероприятий по формированию профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и др. факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. У.п.о. строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство общего и профессионального образования РФ, Министерство труда и соц. развития РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации. Качественный уровень профориентационной работы — одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в т.ч. профинформация и профконсуль-тирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.
уровень экономичности используемых технических средств и оборудования; условия производственной сферы, микроэкология труда, складывающаяся под воздействием как технологических режимов, так и общего состояния окружающей атмосферы; эстетизация, внешнее оформление и комфортность места работы; ориентация работников на самоохрану труда при укреплении дисциплины и повышении уровня культуры труда. Обеспечение нормальных, здоровых и безопасных У.т. зависит в первую очередь от работодателей. Трудовым законодательством РФ на них возлагаются соответствующие обязанности. Они должны действовать на основе партнерского сотрудничества с работниками, профсоюзами, органами гос. власти и местного самоуправления, отражать взаимные обязательства в коллективных договорах, соглашениях по вопросам соц.-трудовых отношений. Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства и усилия, потраченные на техническое оснащение и обустройство рабочих мест, сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, производственную эстетику, облагораживание рабочего быта, создание предпосылок для хорошего отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой, оборачиваясь ростом производительности труда, повышением качества работы и увеличением прибыли. УСЛОВИЯ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА — обстоятельства, причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации. К У.у.а.п. следует отнести: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности соц.-психологического климата, сложившегося в коллективе; личностные свойства адапти-
совершенствование планомерного управления движением кадров (внедрение учета причин текучести и разработка комплекса мер по ее устранению, улучшение системы п-риема на работу и адаптации работников и др.).
Исследование показало, что эффективность адаптации работников в новых условиях во
адаптации работников, делали вывод, что абсорбционная емкость нового
Во время найма на работу кандидату предоставляется информация о предприятии. При этом информация должна быть такой, чтобы ожидания нового сотрудника в процессе его будущей работы были реалистичными. За этим следует обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что является эффективной работой на данном предприятии. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют формальные дополнительные методы адаптации работников в коллективе предприятия.
Анализ отечественного и зарубежного опыта стимулирования ПОД, российского законодательства и современного состояния ПОД компаний свидетельствует, что в условиях рыночной экономики становится неэффективным применение административных рычагов регулирования, таких, как плата за загрязнение. В этих условиях необходимо совершенствование всей системы ПОД и, в первую очередь, экономического механизма ПОД, включающего решение проблемы адаптации западного управленческого учета к теории и практике российского эколого-экономического анализа, изыскание источников финансирования ПОЗ и использование экономических рычагов регулирования ПОД, в первую очередь налогового стимулирования.
Глава 20. Некоторые проблемы адаптации западного управленческого учета к российской теории и практике . ...............493
ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ЗАПАДНОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА В РОССИИ 495
ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ЗАПАДНОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА В РОССИИ 497
ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ЗАПАДНОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА В РОССИИ 499
ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ЗАПАДНОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА В РОССИИ 501
ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ЗАПАДНОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА В РОССИИ 503
ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ЗАПАДНОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА В РОССИИ 505
ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ЗАПАДНОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА В РОССИИ 507
ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ЗАПАДНОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА В РОССИИ 509
Не следует забывать, что слово «управленческий» в сочетании «управленческий учет» более значимо. Нельзя ограничивать рассмотрение проблемы управленческого учета только бухгалтерским учетом. Проблема значительно шире: в управленческом учете используются элементы таких дисциплин, как экономический анализ, контроль, планирование и управление на предприятии, экономика предприятия, математические методы, статистика. Учитывая это и все ранее изложенное, можно сделать вывод: речь должна идти об адаптации западного управленческого учета к российской теории и практике (учета в широком смысле как основы управления), а не о проблемах внедрения западного учета как чего-то доселе невиданного.
Акционеров предприятия Акционеров участников Аккредитив открывается Активизации человеческого Активными веществами Активного населения Активного воздействия Активному воздействию Активности населения Активности трудящихся Абсолютной точностью Актуальность приобретает Альтернативные источники вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
