|
Аттестации персонала
• аттестация специалистов на право ведения операций с ценными бумагами. Важнейшими принципами регулирования вторичного рынка являются:
» аттестация специалистов инвестиционных институтов;
Большое значение с точки зрения повышения эффективности работы имеет аттестация специалистов. Под аттестацией сотрудника понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. В материалах аттестации отражаются замечания к аттестуемому, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости — рекомендации руководству о продвижении работника по службе, материальном поощрении или же несоответствии его занимаемой должности.
• Аттестация специалистов сынка ценных
4) аттестация специалистов на право ведения операций с ценными бумагами.
-аттестация специалистов для работы на рынке ценных бумаг;
ных участников рынка, аттестация специалистов, контроль
12 400 индивидуальных и 450 коллективных членов Рабочий язык — англ Цели И л — сбор, обработка и распространение среди своих членов научно-техн информации по вопросам логистики, подготовка, повышение квалификации и аттестация специалистов в области логистики, консультирование по юридическим и фин проблемам логистики, подбор кадров для отделов логистики пром фирм, трансп орг-ций и т п , подготовка обзоров по издержкам обращения, пакетам прикладных программ для решения разл задач логистики и т п , участие в работе Европейской ассоциации логистики Ил — один из оси разработчиков многоязычного терминологического словаря по логистике, созданного под эгидой ЕЛА И л ежегодно проводит общенациональную конференцию и приуроченную к ней выставку (подъемно-трансп и складское оборудование, применение ЭВМ, вычислительной и организационной техники для решения задач логистики и т д ), региональные конференции, семинары, курсы, лекции и т д Ил ежегодно присваивает награды, среди которых Золотая медаль и премия им Сэра Роберта Лоуренса (высшая награда Ил), премии журналистам, пишущим по вопросам логистики, премия за лучшую диссертацию года по логистике и др Периодические издания журнал "Logistics Focus" (до 1993 г выходил под названием "Focus on Logistics and Distribution Management"), ежегодник И л , тематические обзоры Штаб-квартира И л в г Корби (Великобритания)
Государственная аттестация специалистов проводится на каждом предприятии, в НИИ и КБ один раз в 3 года. Она предусматривает всестороннюю оценку политических, деловых и социальных качеств аттестуемого. В материалах аттестации отражаются замечания к аттестуемому, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости — рекомендации руководству организации о продвижении работника по службе, материальном поощрении или же несоответствии его занимаемой должности. Аттестационные комиссии, как правило, работают под председательством одного из руководителей организации. В состав комиссии наряду с авторитетными специалистами входят также представители партийной, комсомольской, профсоюзной организаций.
Государственная аттестация специалистов проводится на каждом предприятии, в НИИ и КБ один раз в 3 года. Она предусматривает всестороннюю оценку политических, деловых и социальных качеств аттестуемого. В материалах аттестации отражаются замечания к аттестуемому, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости — рекомендации руководству организации о продвижении работника по службе, материальном поощрении или же несоответствии его занимаемой должности. Аттестационные комиссии, как правило, работают под председательством одного из руководителей организации. В состав комиссии наряду с авторитетными специалистами входят также представители партийной, комсомольской, профсоюзной организаций.
Государственная аттестация специалистов проводится на каждом предприятии, в НИИ и КБ один раз в 3 года. Она предусматривает всестороннюю оценку политических, деловых и социальных качеств аттестуемого. В материалах аттестации отражаются замечания к аттестуемому, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости — рекомендации руководству организации о продвижении работника по службе, материальном поощрении или же несоответствии его занимаемой должности. Аттестационные комиссии, как правило, работают под председательством одного из руководителей организации. В состав комиссии наряду с авторитетными специалистами входят также представители партийной, комсомольской, профсоюзной организаций.
Следующая форма реформирования управления - широко насаждаемая руководством ВПК - проведение комплексной автоматизации учета и управления влечет за собой капиталовложения как в техническую и программную базы, так и в повышение квалификации работников. Такой способ реформирования требует серьезной подготовительной работы: анализ структуры издержек и реализации, систем управления издержками, продажами, расчетами, использования активов, систем коммуникации и принятия решений, административной структуры. На базе такой аналитической подготовки можно разработать необходимые изменения учетной политики, нормирование затрат, модели коммуникаций и принятия решений. К сожалению, установка самых изощренных автоматизированных систем без предварительного системного моделирования и последующей переподготовки и аттестации персонала часто превращается в бесполезную трату денег.
Систематизировать эффекты правильно проведенной аттестации персонала можно на основе классификации ее функций и перечисления положительных эффектов, связанных с периодическими оценками и аттестацией. Обозначим функции, которые могут быть усовершенствованы с помощью аттестации. Условно эти функции могут быть разделены на две группы: структурирующие, предполагающие достижение большей определенности при выполнении работы как отдельными сотрудниками, так и целыми подразделениями, и мотивирующие, позволяющие направить усилия сотрудников на лучшее выполнение их обязанностей.
В последние годы сложилось большое разнообразие методов и приемов аттестации персонала: анализ результатов деятельности, итоги обучения, собеседование, специальные тесты, проведение деловых игр, графология и др. Проблема оценки персонала включает несколько задач: содержание оцениваемых признаков, методы оценки, процедуру оценки, анализ итогов оценки. Системы оценки персонала становятся основой современных методов работы с персоналом в корпорациях.
Отказ от кадровой независимости пока не получил особого распространения в России, но является стандартной практикой между крупными американскими автомобильными компаниями и их субконтракторами, например производителями отдельных видов запчастей. В данном случае условием получения крупного контракта выступает отбор всого производственного персонала (рабочих, специалистов, менеджеров цехового уровня и среднего звена) фирмой, предоставляющей заказ через ее собственные структуры подбора и отбора персонала. Более того, периодические аттестации персонала также происходят не под контролем работодателя, а через специальные центры оценки (assessment centers) крупного заказчика. Отказ от финансовой независимости - также известный в России прием. Обычно «подсадка на финансовые потоки» юридически независимой фирмы возможна лишь при дополнительном контроле сбытовой или в крайнем случае технологической деятельности.
Мы также гордимся реализацией идеи Детского банка, созданием автоматизированной системы опроса общественного мнения, адаптацией современных методик: конкурсного подбора (Лицензии Министерства труда, занятости и социальной защиты населения Республики Башкортостан N2 1 от 27 июня 1997г. и № 10 от 31 августа 1999 г.), эффективной аттестации персонала, организационно-деятельностного моделирования бизнес-процессов, планирования и PR -сопровождения результативной выборной кампании.
5. На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда.
Этап 2 — критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при: 1) разработке процедуры профессионального психологического отбора; 2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; 3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.
Стратегия управления персоналом. Многие организации разрабатывают стратегию управления персоналом (человеческими ресурсами), с помощью которой решаются проблемы повышения привлекательности труда, мотивации, аттестации персонала, поддержания такого количества занятых на предприятиях, и типов рабочих мест, которые соответствуют эффективному ведению бизнеса.
~6) необоснованная система отбора и аттестации персонала;
• Определение функций аттестации персонала в системе управления энергокомпанией
• Разработка методик аттестации персонала в соответствии с должностными инструкциями
Автомобильную промышленность Автомобилей тракторов Автономные инвестиции Автономная некоммерческая Авторитарной собственности Авторские свидетельства Администрации субъектов Авторского вознаграждения Аудитором аудиторской Аудиторские доказательства Аудиторские заключения Аудиторскими организациями Аудиторской программы вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
