|
Административно командной
Административно-командная система искала свои таланты. Среди них были выдающиеся «командиры производства», блестящие технократы, которым индустрия обязана чередой ярких достижений, но, вместе с тем — и жесткие бюрократы, догматики, мастера политической интриги, оказавшиеся творцами либо пособниками не просто застоя в обществе, но и настоящего национального бедствия. Огромная масса людей в нашем хозяйстве, не занимавшихся политикой, просто трудилась на рядовых управленческих должностях. Они делали свое дело в рамках системы, где им выпало жить, их действия соответствовали требованиям конкретных ситуаций, а взгляды — общепринятым в их среде. Во многих случаях добиваться результата в этой среде было труднее, чем в иной, более рациональной по своему устройству. Это требовало напряжения мысли, своеобразного поиска, огромной личной самоотдачи. К сожалению, социальный отбор, действующий в административно-командной системе, часто способствовал продвижению не самых лучших людей на высшие управленческие должности. И все же с позиций сегодняшнего дня никак нельзя умалять потенциала наших руководителей, инженеров, рабочих, да и предпринимателей. Важно наилучшим образом использовать и развить этот потенциал. Другого пути у нас нет. Нужно глубоко осознать тот факт, что все мы — продукт «управленческой цивилизации» бюрократического толка, проявившей свою историческую несостоятельность и нуждающейся в революционной перестройке.
Ныне, однако, система управления должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. Их необходимость вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производительных сил и обеспечения прав человека. В условиях научно-технической революции новая технология и организация производства выводит передовые страны на такой принципиальный уровень удовлетворения экономических потребностей отдельных личностей, что это уже — материальная база для достижения реальной экономической свободы в жизни большинства людей. Пусть это касается не всех стран и не всех людей, пусть существует на фоне большого социального неравенства. Однако качественный скачок уже произошел. Реальная техническая возможность дать людям в массовых масштабах человеческие условия существования — материальные и социальные, избавить их от участи «сырого материала эксплуатации», сделать их свободными существует.
Практически все руководители корпораций, опрошенные журналом «Форчун», ответили, что сейчас они делятся властью в гораздо большей степени, чем это делали их предшественники. Административно-командная модель военного образца устарела. Задача руководителя формулируется теперь так: определите стратегическое направление, заручитесь согласием подчиненных, дайте им деньги и полномочия и оставьте их в покое. Внутрифирменный хозрасчет по-американски затрагивает проблемы «рыночного духа» внутри корпораций, внутрифирменного маркетинга, активизации роли каждого работника в управлении. Таким образом, децентрализация — это, прежде всего, характеристика отношений между руководителями различного уровня в системе управления предприятием. Децентрализация — это не отрицание управления, а его новое качество, позволяющее максимизировать в конечном итоге совокупные доходы организации. Децентрализация управления воздействует на организационную структуру предприятий (компаний), а именно, способствует более четкому, формализованному определению всех уровней управления и всех подразделений.
Административно-командная экономика. Распорядительное размещение и развитие
найти способ определения эффективности труда (это особенно сложно сделать в переходный к рыночным отношениям период, когда административно-командная система управления не уступала место экономическим и социально-психологическим методам управления).
В нашей стране слишком долго использовались одни и те же методы воздействия, которые в силу их консерватизма уже не обеспечивали надлежащего эффекта. Действующая административно-командная система управления приводила к запаздыванию разработки и введения в действие новых финансовых рычагов (например, платы за землю и др.), новых долговременных нормативов действующих финансовых рычагов (например, норм амортизационных отчислений, норм отчислений на социальное страхование и др.).
Антиподом ответственности является безответственность, которая ярко проявляла себя в Обюрократившаяся административно-командная система управления оказалась практически не по послужило причиной широкого распространения негативных явлений, таких, как бесхозяйственно^ ведомственность, «телефонное право», безнравственность, аморальность, местничество, семействе соответствующими органами управленческие решения не подвергались общественной экспертиз волевой характер (практическую реализацию стиля «делай, как я сказал»). Подобная практика свид< нарушении принципа соответствия прав, обязанностей и ответственности в эшелонах власти. Склады ситуация: право принятия решений вследствие жесткой централизации сосредотачивалось на высою при их полной безответственности за последствия на местах.
нее и распределены "сверху". Пока административно-командная система
партийного и государственного аппарата. Административно-командная сис-
Административно-командная система
В последние полтора-два столетия в мире действовали различные типы экономических систем: две рыночные системы, в которых доминирует рыночное хозяйство, — рыночная экономика свободной конкуренции (чистый капитализм) и современная рыночная экономика (современный капитализм), а также две нерыночные системы — традиционная и административно-командная. Кроме того, переход бывших социалистических стран — России, других стран — членов СНГ, стран Центральной и Восточной Европы, а также социалистического Китая и Вьетнама — к рыночным отношениям привел к формированию экономической системы переходного типа.
Третий этап - экологическое законодательство Республики Башкортостан (БАССР) в период административно-командной системы обществом. Он отличается тем, что в это время рассматриваемое тельство теряет свое значение, свою самостоятельность, постоянно превращаясь в средство доведения до мест решений вышестоящих государственных и партийных органов.
Время, в которое мы живем, — эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это пере'ход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека — превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения и обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.
тии в административно-командной системе в нашей стране как один из аргументов централизации власти в ее руках. Сегодня же попытка обывателей найти виноватых в наших прошлых и настоящих ошибках среди ученых, которые якобы не то советовали руководителям, просто некорректна с позиций реальной практики управления, где погоду делают те, кто обладает властью, а не те, кто что-то им советует. Хотя в отставании науки и образования в области управления повинны, конечно, люди ученые.
Конечно, можно говорить о нашем отставании в теории и особенно в практике эффективного управлении, однако, на мой взгляд, это было бы, по большому счету, просто некорректно. Ведь управление советскими организациями в течение десятилетий было приспособлено к требованиям определенной среды — административно-командной системы. И адаптация к этой системе, не только к организационно-правовому, хозяйственному механизму, но и к ее политике, идеологии, системе ценностей происходила весьма активно и по-своему отнюдь не безуспешно. Выполнение плана, зачастую любой ценой, вместо удовлетворения потребностей потребителя; рост размеров предприятий, увеличение объема выпуска продукции безотносительно к повышению ее качества и экономному использованию ресурсов; стабильность вместо динамики; унификация вместо разнообразия; подчинение вместо инициативы и свободы — эти и другие требования экономической системы побуждали к жизни определенные формы управления, позволявшие приспособиться к конкретным условиям. По современным классификациям то, что было распространено раньше, — это бюрократические, механистические системы управления организациями.
Административно-командная система искала свои таланты. Среди них были выдающиеся «командиры производства», блестящие технократы, которым индустрия обязана чередой ярких достижений, но, вместе с тем — и жесткие бюрократы, догматики, мастера политической интриги, оказавшиеся творцами либо пособниками не просто застоя в обществе, но и настоящего национального бедствия. Огромная масса людей в нашем хозяйстве, не занимавшихся политикой, просто трудилась на рядовых управленческих должностях. Они делали свое дело в рамках системы, где им выпало жить, их действия соответствовали требованиям конкретных ситуаций, а взгляды — общепринятым в их среде. Во многих случаях добиваться результата в этой среде было труднее, чем в иной, более рациональной по своему устройству. Это требовало напряжения мысли, своеобразного поиска, огромной личной самоотдачи. К сожалению, социальный отбор, действующий в административно-командной системе, часто способствовал продвижению не самых лучших людей на высшие управленческие должности. И все же с позиций сегодняшнего дня никак нельзя умалять потенциала наших руководителей, инженеров, рабочих, да и предпринимателей. Важно наилучшим образом использовать и развить этот потенциал. Другого пути у нас нет. Нужно глубоко осознать тот факт, что все мы — продукт «управленческой цивилизации» бюрократического толка, проявившей свою историческую несостоятельность и нуждающейся в революционной перестройке.
Корнем административно-командной системы традиционного советского общества была иерархия, носившая, так сказать, «всеобщий характер». Все имело какую-то линию подчинения, вышестоящую инстанцию, а полномочия высшей исполнительной власти были практически ничем не ограничены. Но параллельно с этим советское общество активно использовало и «жесткую» культуру в качестве мощного средства воздействия на своих членов. Через идеологию, членство в партии, под влиянием средств массовой информации, образования, поддерживаемых традиций и привычек люди постигали многочисленные «можно» и «нельзя», контролируемые прежде всего партократией. Они либо придерживались их, либо входили в конфликт с официальной системой.
Система экономического самоуправления должна быть иммунной против различного рода приписок: по физическим объемам работ, по косвенным показателям типа фондоемкости, производительности труда и т. д. Обязательную отчетность перед государством по таким показателям предлагается отменить. Если необходимо, пусть их изучают для статистики и прогноза экономической ситуации соответствующие общественные и государственные научно-исследовательские институты. Существовавшая отчетность являлась необходимой стороной административно-командной системы, обеспечивающей ей обратную связь. Чем более полно и детализированно осуществляется командное управление сверху, тем более обширная требуется отчетность. Она отвлекает много сил, порождает приписки, которые приводят наряду с другими, не менее серьезными причинами к разбалансированию экономики. Отчетность в предлагаемой системе должна быть заменена информированием. Не страх невыполнения показателей должен руководить действиями людей, а стремление к моральному и материальному благосостоянию. В переходный период можно допустить отчет перед «вышестоящими органами» лишь единственным интегральным показателем — количеством и качеством разведанных запасов полезных ископаемых в денежном и натуральном выражении, с соблюдением весьма ограниченного числа нормативных соотношений, имеющих силу закона.
мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем, пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25—30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах. ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ -система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления, — государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата должна рассматриваться не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Восстанавливается воспроизводственная функция заработной платы — за точку отсчета при планировании и регулировании размеров оплаты труда принимается прожиточный минимум, складывающийся на данный период времени и обеспечивающий возможность содержания семьи работника на уровне жизненного стандарта, приемлемого для данной страны. В промышленно развитых странах размер минимальной заработной платы устанавливается на уровне прожиточного уровня. В нашей стране ММОТ в 8—10 раз меньше прожиточного минимума, и в этой связи возникает задача — по мере развития реформ и повышения эффективности экономики производства постепенное сближение размеров минимальной заработной платы и прожиточного минимума. При переходе к рынку на смену предельно централизованной административно-командной распределительной системы приходит новая гибкая система
Переход к рыночной системе хозяйствования в нашей стране привлек общественное внимание к экономическим наукам. На протяжении короткого периода экономическая наука, десятилетиями мало кого интересовавшая, оказалась в центре всеобщего интереса. Выяснилось, что ошибки именно в области экономики сыграли роковую роль во всех сферах общественной жизни. Стало ясным, что эти просчеты вызваны коренными, очень серьезными недостатками существовавшей "бескризиснейшей" административно-командной системы хозяйствования и без ее радикальной ломки, частными мерами устранены быть не могут. Стало очевидным, что экономика - наука коварная: отрицательные последствия пренебрежения практиков к ее закономерностям выявляются далеко не сразу, накапливаются в течение длительного времени и становятся очевидными тогда, когда преодолеть болезнь уже очень трудно. Пришло время всеобщего понимания того факта, что экономические закономерности нельзя игнорировать, и лечить экономическую систему методами "самоврачевания", без серьезного овладения ее сложной теорией, нельзя.
основные элементы первичного рынка недвижимости - экономического механизма, направленного на создание объекта недвижимой собственности, существовали и в централизованной плановой экономике. Если представить формально структуру первичного рынка, то при административно-командной системе функции собственника, инициатора и финансового института выполняло государство, а функции подрядчика-проектировщика, подрядчика-исполнителя и субподрядчиков выполняли на хоздоговорных условиях соответствующие научные, проектные и строительные организации (см рис.6).
Ныне в российской экономике действуют государственные и муниципальные коммерческие предприятия, которые создаются в форме унитарного предприятия. В структуре административно-командной экономики государственные предприятия занимали место главного и ведущего звена, в рыночной экономике им предстоит занять место равноправного субъекта в совокупности хозяйствующих образований. Государственные и муниципальные предприятия — это такие производственные образования, которые создаются государством и органами местного самоуправления, наделяются ими необходимыми средствами и на коммерческих принципах действуют в соответствии с теми целями и задачами, которые для них определяют учредители. Унитарное — это единое, не разделяемое на части. Унитарным предприятием является такая коммерческая организация, которая не наделена правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Это имущество не может быть распределено по вкладам, долям, паям, в том числе между работниками предприятия. Имущество принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения или оперативного управления. Органом управления унитарного предприятия является руководитель, который назначается собственником. Унитарное предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Оно не несет ответственности по обязательствам собственника его имущества.
Актуальным становится Актуальном состоянии Альтернативный минимальный Альтернативных финансовых Абсолютное большинство Альтернативных технологий Альтернативными вариантами Альтернативной стоимости Альтернативную стоимость Алгоритмы формирования Алгоритмов управления Алюминиевой промышленности Американская федерация вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
