|
Ценностных ориентиров
Немаловажное значение имеют культурные различия, хотя, как можно ожидать, существует сходство ценностных ориентации управляющих из разных стран21. Например, австралийские руководители предпочитают «мягкий» подход к управлению и уделяют значительное внимание своим подчиненным; южнокорейские больше значения придают силе и плохо воспринимают проблемы других; японские демонстрируют уважение к вышестоящим и отличаются высокой преданностью компании.
Ценности и цели Хотя миссия, несомненно, представляет чрезвычайное значение для высшего руководства] организации, нельзя недооценивать отпечаток, накладываемый на фирму ценностями и целями высшего руководства. Наши ценности формируются нашим опытом, образованием и социально-экономическим фоном. Ценности, или то относительное значение, которое мы придаем вещам и явлениям, направляют и ориентируют руководителей, когда они сталкиваются с необходимостью принятия критических решений. Профессор Игорь Ансоф утверждает, что стратегическое поведение четко находится под влиянием ценностей: «Общие наблюдения и социологические исследования подтверждают, что поведение не является свободным от воздействия ценностных ориентации; как индивиды, так и организации проявляют предпочтение к определенным типам стратегического поведения. Они выражают такое предпочтение, следуя определенной линии поведения, даже если это означает потери с точки зрения результатов . Гут и Тагири установили шесть ценностных ориентации, которые оказывают воздействие на принятие управленче-
Понятие стилей управления. Влияние ценностных ориентации на способы принятия решений. Среда принятия решений. Принятие решений в условиях неопределенности и риска. Информационные ограничения процесса принятия решений и их характеристика. Поведенческие ограничения процесса принятия решений и их характеристика. Последствия принятия решений. Их взаимосвязь, взаимозависимость.
Однако методы материального поощрения, как мыслят японцы, имеют и недостатки. Во-первых, они чреваты опасностью превращения мотива в цель. Во-вторых, они недостаточно гибки в условиях насыщения рынка личного потребления. В-третьих, они способны слишком резко воздействовать на традиционные представления японцев о самом смысле трудовой активности. Как мы уже отмечали, труд, как таковой, издревле находился на первых местах в иерархии ценностных ориентации японского народа. Среднестатистический японец преклоняется перед трудом, как перед неким божеством, и слишком настойчивый упор на материальный аспект иной раз вступает в противоречие с этим благоговейным отношением к трудовому процессу.
Японцы считают, что успешная деятельность группы качества во многом определяется ее слаженностью, зависящей в первую очередь от совместимости ценностных ориентации и личностных качеств участников. В связи е этим при формировании групп обращается внимание на психологические «портреты» .будущих ее членов, на возможности психологической подгонки их друг к другу. В целом, по мнению японских исследователей, слаженность группы качества обусловливается четырьмя следующими факторами (разумеется, этими факторами определяется и слаженность любых рабочих групп): а) подбор хороших работников; б) наличие хорошего мастера; в) хорошие отношения в системе «руководитель— подчиненный»; г) хорошая рабочая обстановка [130].
вать в середине рабочего дня или" сдвигать его в пределах часа в сторону второй • половины смены. ПродолжительнОстъ' перерыва на обед должна, как.правило, устанавливаться в пределах часа. Всякие попытки сокращения времени, отведенного на обеденный перерыв, нецелесообразны, т.к. при этом уменьшаются возможности для снятия утомления и восстановления работоспособности. Для повышения значимости обеденного перерыва в сохранении работоспособности и здоровья работающих очень важно рационально организовать работу предприятий общественного питания, избавить столующихся от стояния в очередях, отрицательных эмоций, возникающих в таких условиях. Представляет интерес опыт Волжского автомобильного завода, где число посадочных мест в столовых равно численности работающих в наибольшей смене. Это позволяет посадить одновременно за столы всех желающих отобедать. К началу обеденного перерыва персонал столовых полностью накрывает столы и работающие тратят на прием пищи 10— 15 минут, а остальное время обеденного перерыва отводят для полноценного отдыха. Кратковременные регламентированные перерывы на отдых предназначаются для уменьшения утомления, развивающегося в процессе работы и для личных на^ добностей. В отличие от обеденных перерывов кратковременные перерывы включаются в состав рабочего времени и>учи-тываются при нормировании и оплате тру-, да. Продолжительность кратковременных регламентированных перерывов зависит как от характера и утомительности рабо--ты, так и условий ее выполнения. ВНУШЕНИЕ — метод психологического воздействия, посредством которого достигается некритическое и непроизвольное освоение личностью адресуемых ей положений, идей, ценностных ориентации. ВОЕНИЗИРОВАННАЯ ОХРАНА (ВОХР) -организованная на военный лад охрана организаций.
косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников, на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Система М.у.п. приведена ниже. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью, организации труда, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, высвобождения персонала. МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ -совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих процесс усвоения соц. ценностей, норм и правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентации и установок в труде. Формирование мотивации начинается до начала трудовой деятельности в процессе социализации личности. При этом решающую роль играют усвоенные личностью соц. нормы и ценности, долгосрочные целевые установки, психофизиологические особенности человека. Социализация индивида происходит под воздействием социокультурной среды его жизни. На отношение к труду оказывают влияние этнические либо национальные образы труда. Социализация и индивидуализация личности начинаются с раннего детства. Именно в семье закладываются основы трудовой морали, на-
них движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. М.т.д. как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентации и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работника.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР - исторически сложившаяся в данном обществе совокупность основных соц. качеств людей — их ценностных ориентации, нравственных принципов, норм поведения в сфере труда, досуга, потребления, жизненных планов, уровня знаний и информированности, характера трудовых и соц. навыков, установок и представлений о личностно значимых элементах соц. жизни — соц. справедливости, правах и свободе человека, гражданском долге и т.д. Ч.ф. имеет отношение не только к индивидам, но и
стные запросы, носители которых в 60-70-е годы двадцатого столетия были в развитых странах статистическим меньшинством, получают дальнейшее развитие. Исследователи этих тенденций в США отмечают, что если пункт «интересной работы» в 1946 г. стоял на шестом месте в системе ценностных ориентации американцев, то в 1986 г. — на первом [19]. Новая «элита» постматериалистов ищет самовыражение вне традиционных стереотипов поведения, выдвигая на первый план развитие духовных потребностей, стремление к саморазвитию, уважению личного достоинства и самостоятельности. Что касается материальных потребностей, го они сохраняются и развиваются, но уже в новом качестве, не как условие существования человека, а как необходимое условие его духовного развития, как «символ признания и статуса в обществе, как источник самооценки и удовлетворенности жизнью и профессиональной деятельностью» 20]. Как подчеркивают западные исследователи, постматериалистами чаще всего становятся те, кто с рождения пользуется всеми материальными благами, чем в значительной степени и объясняется их переход к постматериализму. Это дает возможность говорить не только об устойчивости данной социальной группы, но и о ее способности к самовоспроизводству и самоутверждению в современном обществе.
ИННОВАЦИЯ, НОВОВВЕДЕНИЕ - создание и внедрение различного вида новшеств, порождающих значимые изменения в социальной практике. Различают социально-экономические, организационно-управленческие, технико-технологические И. Инновационная деятельность, не являясь процессом, поддающимся формализации, требует учета человеческого фактора, в частности преодоления социально-психологических барьеров, возникающих на всех этапах ее развертывания. В эту деятельность вовлечены различные социальные группы (заказчики, непосредственные разработчики, изготовители опытных образцов, макетов и др.), которые имеют собственные интересы, задачи и цели. Члены каждой из групп могут иметь неоднозначные представления, ожидания, эмоциональные переживания, связанные с возможными последствиями И. Преодолению социально-психологических барьеров инновационной деятельности способствуют: 1) учет установок, ценностных ориентации, этических норм поведения ее участников; 2) применение социально-психологических методов активного обучения работников с целью развития инновационных способностей, формирования готовности к восприятию и участию в них.
Согласно Аристотелю [См.: Никомахова этика, кн. 1], природа человеческой нравственности должна соответствовать природным наклонностям человека. Как известно, Аристотель рассматривал психологию как прикладную этику. Индивидуальная свобода, понимаемая как возможность выбора и автономия (ответственность) при принятии решений, у людей, привыкших мыслить в рамках одной истины и стандартной организованной структуры ценностей, породили стрессы. Утрата привычных "черно-белых" ценностных ориентиров и временное отсутствие новых создает впечатление слепоты. Время демократических реформ - ценностный "вакуум" периода этих реформ -возлагает особую ответственность на систему образования - своего рода "фабрику" ценностных ориентиров для формирующейся лично-
Существуют сотни определений культуры, каждое из которых верно и относится к той или иной стороне этого комплексного понятия1. Применительно к рассматриваемой проблематике, т. е. к роли культуры в развитии управления организацией, остановимся на следующем определении. Культура —устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью. По определению одного из ведущих исследователей проблематики кросс-культурного менеджмента, голландского ученого Герта Хофстеде, культура — это своего рода «программное обеспечение интеллекта» (software of the mind). «Источники интеллектуального программирования личности, — пишет Хофстеде, — создаются социальной средой, в которой эта личность воспитывается и приобретает жизненный опыт. Это программирование начинается в семье, продолжается на улице, в школе, в компании сверстников, на работе и по месту жительства»2.
Выход из глубочайшего экономического кризиса, надолго поразившего народное хозяйство России, когда-то казавшееся оазисом стабильности и пусть усредненного, но доступного всем благополучия, невозможен без квалифицированного анализа причин, спровоцировавших этот кризис, и, конечно, невозможен без жертвенного приобщения к достижениям мировой экономической мысли и подчас болезненного пересмотра собственных ценностных ориентиров.
основном же речь идет здесь о системе ценностных ориентиров, которым следуют
Майкл Триси и Фред Вирсема выделяют три главных позиции, которые компании могут занимать внутри своей сферы производства (они называют это «ценностными ориентирами»): быть ведущим товаропроизводителем, иметь превосходство функционирующей фирмы или фирмы, близкой к нуждам покупателей?2. Одни потребители ценят более всего компанию, предлагающую наилучший товар в своей категории; другие — то, что компания работает наиболее эффективно; третьи то, что компания делает все, от нее зависящее, идя навстречу пожеланиям покупателей. Триси и Е -рсема советуют компаниям стать признанным лидером в одном из трех названных ценностных ориентиров и, по крайней мере, отвечать установленным требованиям
Весьма эффективной оказалась практика японского менеджмента в части формирования и соблюдения этических норм внутри фирмы. В частности, позитивные внутрифирменные нравственные нормы и традиции в послевоенной Японии связаны с именем Мацуситы — руководителя одной из крупнейших корпораций мира, который при жизни был назван «гением менеджмента». Мацусита проповедовал «гармонию интересов» труда и капитала во имя процветания страны. Он ввел полный хозрасчет и самостоятельность каждого подразделения предприятия, что создало основу для более рационального использования всех ресурсов. Мацусита разработал семь ценностных ориентиров, которые считаются его духовным завещанием и ежедневно повторяются служащими его предприятий:
«Паблик рилейшнз» (англ, publik relaetions) — общественные отношения, представляют собой систему связей не коммерческого характера с общественными организациями, инструментов использования средств массовой информации для формирования общественного мнения. Это — одна из важных функций менеджмента, обеспечивающая установление и развитие общения, взаимопонимания, сотрудничества между предприятием и общественностью, необходимое предпринимательским организациям, правительственным учреждениям, различным ассоциациям, фондам и т.д. В целях реализации поставленных задач последним важно' установить стабильные отношения с самыми разнообразными общественными образованиями — работниками, участниками различных объединений, потребителями, хозяйственными партнерами, акционерами и т.д., а также с обществом в целом. Реализация целей предприятия обусловлена способностью ее руководителя к пониманию ценностных-, ориентиров *людей, с которыми его организация работает.
Первый из «мягких» элементов — стиль — означает, что сотрудники компании принимают и разделяют принятый в ней стиль поведения и образ мышления. Так, в компании McDonald's принято улыбнуться каждому клиенту, каждый сотрудник IBM отличается высоким профессионализмом. 'Второй элемент — сотрудники-+ подразумевает, что компания наняла способных работников, которые прошли хорошее обучение, и предоставила им соответствующие рабочие места. Третий — способности и навыки — говорит о том, что сотрудники обладают необходимым для реализации стратегии компании профессионализмом. Четвертый — совместные ценности — означает наличие ценностных ориентиров работников компании. При наличии всех четырех элементов компании, как правило, удается успешно реализовать принятую стратегию.
Свои потребности общество формулирует, давая в сжатом виде определенный набор количественных и ценностных ориентиров для органов управления и библиотечных работников. Например, в нашем недавнем социалистическом прошлом государством устанавливался минимум требований к библиотекам по привлечению населения к чтению, его интенсивности и содержанию. Сегодня мы говорим о приоритете индивидуальных потребностей человека перед общественными, но это не означает, что общественные потребности исчезли — они просто еще недостаточно четко определены как целевые установки.
Первый из «мягких» элементов — стиль — означает, что сотрудники компании принимают и разделяют принятый в ней стиль поведения и образ мышления. Так, в компании McDonald's принято улыбнуться каждому клиенту, каждый сотрудник IBM отличается высоким профессионализмом. 'Второй элемент — сотрудники — подразумевает, что компания наняла способных работников, которые прошли хорошее обучение, и предоставила им соответствующие рабочие места. Третий — способности и навыки — говорит о том, что сотрудники обладают необходимым для реализации стратегии компании профессионализмом. Четвертый — совместные ценности — означает наличие ценностных ориентиров работников компании. При наличии всех четырех элементов компании, как правило, удается успешно реализовать принятую стратегию.
Целесообразно представить Целесообразно применить Целесообразно производить Целесообразно рассчитать Целесообразно размещать Целеполагание планирование Целесообразно выделение Целесообразно устанавливать Целочисленного линейного Целостное образование Ценностей действующих Ценностей остающихся Ценностей потребителей вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
