|
Человеческие отношения
Государственное регулирование в постиндустриальном обществе должно быть направлено прежде всего на решение социальных проблем, поддержание социально-экономической и политической стабильности и одновременно на создание условий для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы как ключевого фактора модернизации экономики. К тому же главное богатство России — ее человеческий потенциал, особый демографический генофонд, который отличается необычайно позитивной спецификой.
Однако опыт работы вузов, особенно опыт реализации идеологии ДО в СГИ, показал, что никакое оснащение на уровне объективных инноваций само по себе проблему повышения качества подготовки специалистов не решит, если преподаватели и сотрудники вуза не готовы к их внедрению. Весь процесс обучения, начиная от составления учебного плана и заканчивая итоговой аттестацией выпускников, ведут люди. Поэтому человеческий потенциал, способность сотрудников, особенно профессорско-преподавательского состава, к восприятию инноваций играют важнейшую роль в обеспечении качества подготовки специалистов.
• уровень образования и здоровья людей (человеческий потенциал);
очередь с тем, что успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно она может задействовать весь имеющийся у нее в распоряжении человеческий потенциал.
Стратегическое управление можно определить как такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных пре-имуществ.что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.
Предложенные к пониманию стратегического менеджмента подходы допускают различные комбинации и добавления новых акцентов, позволяющие расширить всесторонность охвата в понятии этой сложной дисциплины. Так, например, О. С. Виханский в своем определении объединяет второй и третий подходы, подчеркивая значение человеческих ресурсов в стратегическом управлении: «Стратегическое управление — это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в результате позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе». Наконец отметим, что, при всей важности формальных родо-видовых определений, раскрыть суть стратегического менеджмента лучше всего удается через содержательное операционное определение, которое описывает стратегический менеджмент как структурированный определенным образом процесс действий для достижения некоторых, заранее определенных целей и опирающийся на известные методологические принципы.
Государственное регулирование в постиндустриальном обществе должно быть направлено прежде всего на решение социальных проблем, поддержание социально-экономической и политической стабильности и одновременно на создание условий для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы как ключевого фактора модернизации экономики. К тому же главное богатство России — ее человеческий потенциал, особый демографический генофонд, который отличается необычайно позитивной спецификой.
Предложенные к пониманию стратегического менеджмента подходы допускают различные комбинации и добавления новых акцентов, позволяющие расширить всесторонность охвата в понятии этой сложной дисциплины. Так, например, О. С. Виханский в своем определении объединяет второй и третий подходы, подчеркивая значение человеческих ресурсов в стратегическом управлении: «Стратегическое управление — это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в результате позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе». Наконец отметим, что, при всей важности формальных родо-видовых определений, раскрыть суть стратегического менеджмента лучше всего удается через содержательное операционное определение, которое описывает стратегический менеджмент как структурированный определенным о&разом процесс действий для достижения некоторых, заранее определенных целей и опирающийся на известные методологические принципы.
Возможность достичь все Ваши жизненные цели, найти эффективный, реальный и в финансовом отношении достойный профессиональньш путь, развить и реализовывать полностью свой личный человеческий потенциал, познать достижимую мечту о финансовой свободе и особым образом вносить свой вклад в жизнь других.
Капустин Б. Г. Идеология и политика в посткоммунистической России. Предприятие и формация. Ред. Москвин ДМ. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода. Ред. Фролов И. Т.
Выявление и оценка рисков происходит в ходе многочисленных личных встреч менеджеров венчурного фонда с предпринимателем, сотрудниками компании, опросов клиентов и поставщиков, сбора данных из доступных источников, изучения исследований рынков, проводимых специализированными компаниями. Очень часто венчурные фонды нанимают независимых специалистов для проведения технической экспертизы, финансового и юридического аудита. Даже самая стабильная компания сталкивается в своей работе с разнообразными проблемами, многие из которых плохо поддаются контролю. Целью изучения потенциальных опасностей для венчурного капиталиста является не механическое суммирование расчетных коэффициентов рискованности. Критическое изучение вероятных осложнений проводится для того, чтобы представить, как управляющие компанией смогут противодействовать им. Выносимые венчурным капиталистом на этот счет суждения совсем не обязательно должны быть объективными. Это в принципе невозможно, когда речь идет об оценке такого слабо поддающегося количественному измерению фактора, как "человеческий потенциал". Всегда следует помнить, что венчурный капиталист инвестирует не в идеи, а в людей.
в группу из шести — десяти человек, которые собираются для обсуждения КИПБЧ (качество, издержки, поставки, безопасность и «человеческие отношения»).
никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научною управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих 'отношений иногда называется неоклассической школой,
ДВИЖЕНИЕ ЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ. Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой,
Хорошие человеческие отношения
Как показано на рис. 17.6,, отношения между руководителем и членами коллектива могут бшъ хорошими в гтдол'лшя, задача может быть структурирована и не структурирована, аделжпоегж-ie полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства. Руководитель, ориентированный на задачу, или НПК с низким рейтингом, каиболез эффективны в ситуациях 1, 2, 3 и 8, в то время как руководители, ориентированна': на человеческие отношения, или НПК с высоким рейтингом, лучше всего работают в ситуациях 4, 5 и 6. Заметьте, что в ситуации 1 хорошо работать могут как те, так и другие.
Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Но, в противоположность неблагоприятной ситуации 8, здесь подчиненные активно не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он или она рискуют вызвать аитагошшг исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.
Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорее всего расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля.
;ус в С!-'Г'"й исцели рассматривал два стиля и',нг'лг,!-г...':1 стиль Стиль поддержки анадо-вска г'.та на человеческие отношения, //лс-
Когда у подчиненных нас/1 кх, ас-, а.» балъ,:кля потребность в самоуважении и принадлежности, стиль поддср;.-.; ..ц (•?.?. оржйтизованмый на человека или человеческие отношения) будет самым подходящем. Однако, если у подчиненных существует сильная потребность в гштолль:. .;? и с:.; ?сш»глжешш, они, вероятнее всего, предпочтут инструментальный (орвентг p;j .;,:;:Нйый на задачу) сталь. Поскольку их первейшее желание — сконцентрировать с.,;оп усилия на задаче и выполнить ее, они предпочитают, чтобы руководитель сказал км, что нужно делать, и доверил им самим следить за решением задачи.
и ?»• ы г с х а я - к и человеческие отношения
Как показано на рис. 17.7., имекугся четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей: давать указания, «продавать», участвовать, делегировать. Первый стиль SI требует, чтобы руководитель сочетал большую стсггень ориентированности на задачу и малую — на человеческие отношения. Этот стиль называется «давать указания»; он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости (Ml). Здесь этот стиль вполне уместен потому, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.
Частности определение Частности позволяет Частности существует Человеческая деятельность Человеческих потребностей Человеческой психологии Человеческого организма Чернобыльской катастрофы Четвертого поколения Частичной готовности Численностью работников Численность определяется Численность ремонтного вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
