|
Человеческого поведения
Надо отметить, что на этих моделях строятся западные теории «человеческого потенциала» и «человеческих отношений». Анализ дискуссий об управленческом поведении показывает, что японские управляющие, базируясь на отмеченных выше подходах, развивают свои подходы, связанные с коллективным поведением. Это позволило -У. Оучи 2 утверждать, что японские управ-
именно человеческой личности, не столь сосредоточиваясь на других институтах (таких, как правительство, семья или религия). И они полагают, что только тогда, когда запросы личности вполне удовлетворены культурой отношений в корпорации, ее способности могут быть в полной мере использованы для производительного труда, результаты которого в большинстве случаев бывают выдающимися». Они отмечают также, что не только мастерство японских менеджеров проявляется в управлении персоналом концерна, но и черты, являющиеся природным достоянием японцев. «Достаточно легко утверждать, что японцы лучше проводят работу по использованию человеческого потенциала и что они более искусны в ряде моментов, связанных с управлением людьми. Сложность же заключается в том, что эти утверждения не помогают нам выработать собственную стратегию действий; они не отвечают на вопрос о корнях подобных способностей японцев. Мы считаем, что причина успеха японцев в этих отраслях коренится в допущении некоторых фундаментальных положений. Во-первых, японцы допускают в организационной жизни неопределенность, двусмысленность, несовершенство, как и многое другое, реально существующее. Кроме того, их кадровая политика и умение работать с людьми и группами людей базируются на предпосылках, принципиально отличающихся от наших. Во-вторых, японцы чувствуют себя гораздо более взаимозависимыми. Поэтому они готовы предпринимать дальнейшие усилия, направленные на совершенствование людей и на воспитание умения эффективно работать друг с другом».
Мысль о том, что желания людей не могут быть полностью оценены в деньгах и связаны с уровнем самостоятельности, была принята и развита третьей теорией. Модель «человеческого потенциала» не в такой степени обращает внимание на склонность человека к одобрению со стороны или занятию определенного положения, выдвигая на первый план то, что людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение.
Работа сама по себе не является неприятной; определенные задания становятся таковыми, если они ограничивают индивида в использовании его способностей при их достижении. Таким образом, концепция «человеческого потенциала» защищает такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию. Эта позиция отличается также и от концепции «человеческих отношений», ибо теперь служащий оказывается полностью вовлеченным в отношения, соответствующие выполняемой им работе, и в достижение широко трактуемых целей (обычно задач его отдела).
заменяется требованием развития и изменений. Модель «человеческого потенциала» поощряет эти явления, уделяя внимание самоуправлению и самоконтролю. И более того, так как общее планирование и широкая кооперация применяются в этой модели, оказывается необходимым, чтобы каждый служащий был хорошо информирован о положении и политике компании. Эта идея выходит за пределы представлений теории человеческих отношений, где рабочим прививалась мысль об их значимости. Теперь они реально приобретают эту значимость.
Следующее обстоятельство, важное для понимания японского управления как вида управления по типу «человеческого потенциала», заключается в том, что выдвигаемые предположения должны соответствовать культурным традициям японского поведения.
В гл. 5 продолжится обсуждение концепции «человеческого потенциала». Но здесь, в теоретической дискуссии о японском управленческом поведении, основное внимание уделяется коллективному принятию решений и его значению в условиях быстрого технологического прогресса.
В противоположность этому модель «человеческого потенциала» с ее нацеленностью на совершенствование и расширение способностей рабочих в высшей степени приспособлена для изменяющейся обстановки. Р. Майлз писал: «Производственные распоряжения не основываются на предположении неизменности целей производства или производственных процессов. Совершенствование способностей работников является главным предметом ответственности менеджера. Этот рост расценивается как вложение капитала, приводящее к более совершенному выполнению заданий и большей маневренности. Таким образом, изменения не только возможны, но и настоятельно необходимы, если ставится цель извлечь все выгоды из применения системы. В условиях этой модели подчеркивание роли самоуправления и самоконтроля также отражает принятие изменений и отсутствие опасений по этому поводу. Способности, приобретаемые в ходе планирования и контроля объема производства, в определенной ситуации впоследствии частично переносятся в новые условия, и доверие, завоеванное умелым самоуправлением, является предпосылкой стремления к дальнейшим изменениям. В результате система „человеческого потенциала" приводит к общему планированию положения отдела, производственных графиков и процессов. Для успешного решения таких задач служащие должны быть хорошо осведомлены, и не только о том, что ожидается или что уже произошло, но и о том, каким образом и в какой степени деятельность их подразделения связана с более общим организационным процессом. Понимание того, как и почему происходят те или другие процессы, не только обеспечивает возможности адаптации к внешним изменениям, но и выполняет полезную функцию стимулирования внутренней направленности к изменениям и совершенствованию». Таким образом, для приспособления к изменяющимся технологическим условиям самоуправление и самоконтроль жизненно необходимы. В целом японская система управления уделяет особое внимание коллективному принятию решений, что представляет собой лишь реализованную форму самоуправления и самоконтроля.
Индикаторы качества жизни. К интегральным индикаторам жизни относятся: 1) индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) представляет собой среднюю арифметическую трех индексов: ожидаемой продолжительности жизни (ОПЖ), уровня образования (УО) и ВВП на душу населения (ВВПн) в долларах, по паритету покупательной способности:
Россия имеет ныне самую большую смертность в мире среди мужчин (различие между продолжительностью жизни мужчин и женщин составляет почти 13 лет). По данным института исследования семьи, страна несет огромные потери мужского человеческого потенциала в трудоспособном возрасте, которое сопоставимы лишь с последствием войны. Одна из причин — неумение или нежелание просчитать социальную цену своих преобразований. Но вот мнение Л. Толстого, не устаревшее и ныне: «Делать усовершенствование так, чтоб жизни не гибли, не портились, и прекращать всякое усовершенствование, если оно вредит жизни человеческой».
ИАТА — Международная ассоциация гражданской авиации ИКАР — Институт конъюнктуры аграрного рынка ИКС — Интегрированная корпоративная структура ИЛ — Испытательная лаборатория ИМ — Инфраструктурная монополия ИПЦ — Индекс потребительских цен ИРЧП — Индекс развития человеческого потенциала
ВЛИЯНИЕ КОЛИЧЕСТВЕННОГО ПОДХОДА. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров .
2. Следует привлечь консультанта по вопросам человеческого поведения к началу работы по программе ОР. Руководители и другие члены организации должны получить соответствующую подготовку, чтобы продолжить и поддержать работу поОР.
АНАЛИЗ РАБОТЫ — процесс систематического и подробного исследования работы. Согласно Британскому институту стандартизации, А.р. — это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский Департамент труда расширил это определение: А.р. — "любой процесс упорядочения и оценки информации", связанный с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций или процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы. Различия между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидны. Первые являются описаниями содержания работы и в основном связаны с технологией выполнения работы, в общем виде отражают то, что делается работником. С др. стороны, аспекты с ориентацией на работника имеют тенденцию к характеристике человеческого поведения. Др. словами, А.р. является процессом исследования для определения наиболее существенных составных частей работы. Исследования имеют два аспекта: а) анализ, ориентированный на задачу определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.; б) анализ, ориентированный на работника — для определения характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения работы. Информация, собираемая в процессе А.р. по этим двум направлениям, используется для составления двух важнейших документов — описание работы и личностная спецификация (см.). Хорошо составленные описания работы и личностные спецификации имеют огромное значение для успешного проведения процедуры найма и отбора кадров, т.к. они являются фундаментом, на котором возводятся др. элементы этой процедуры — реклама, собеседование, тестиро-
'ЕРОИЗМ (греч. heros — герой) — особая форма человеческого поведения, которое в нравственном отношении представляет собой подвиг. Герой (отдельная личность, группа людей, иногда класс, нация) берет на себя решение исключительной по своим масштабам и трудностям задачи, возлагает на себя большую меру ответственности и обязанностей, чем предъявляется к людям в обычных условиях общепринятыми нормами поведения, преодолевает в связи с этим особые препятствия.
Специфика юридического консультирования по сравнению с экономическим, которым занимаются менеджмент-консультант, определяется различием профессией экономиста и юриста. Экономист консультирует в области того, что нужно делать для решения той или иной задачи (произвести тот или иной товар, выйти на такой-то рынок), а юрист -— в области того, что нельзя делать с точки зрения законодательства (нельзя превышать допустимые нормы загрязнения при производстве). Юристы руководствуются законами — нормативными актами государства, а экономисты и специалисты по управлению — законами рынка и человеческого поведения. Юридическое консультирование направлено на форму, а экономическое — на содержание деловых процессов.
Таким образом, процесс производства и потребления информации как необходимый элемент управленческого цикла находится в определенной зависимости от психологических особенностей лиц, участвующих в управлении коммерческой организацией. Следовательно, этот процесс имеет психологическое измерение. Его нельзя оценить каким-то отдельным показателем, поскольку абсолютная предсказуемость человеческого поведения недостижима в принципе.
довательно, этот процесс имеет психологическое измерение. Его нельзя оценить каким-то отдельным показателем, поскольку абсолютная предсказуемость человеческого поведения недостижима в принципе.
Культура выражается в ценностях, ритуалах, символах и героях общества. Ценности могут быть определены как «общие стремления к предпочтению определенного состояния» [20, с. 18]. Ценности являются основными критериями человеческого поведения. Они определяют понятия людей о «добре и зле», «правильном и неправильном», «нормальном и ненормальном», «рациональном и иррациональном». В различных культурных системах ценности проявляются в ритуалах и, особенно, в выборе героев и символов [22]. Ритуал представляет собой определенную последовательность действий, имеющих определенный смысл, выраженный символически. Ритуалы часто ассоциируются с мифами. Героями выступают люди, действия которых культура выбирает в качестве образца поведения.
До 1970 г. большинство исследований критериев человеческого поведения строилось на строгой этнической основе [37]. С недавних пор появился повышенный интерес к исследованиям смешанных культур, в основном благодаря желанию проверить универсальность евро-американских психологических теорий [6].
Данная характеристика определяется пределами допустимой в обществе степени неопределенности и двусмысленности. Иными словами, главным здесь выступает реакция общества на неопределенность будущего, т. е. стремление общества к управлению будущим или его желание полагаться на случай. В обществе, где явно не стремятся снять неопределенность, люди обладают естественным чувством самосохранения, тогда как в обществе, стремящемся неопределенность снять, люди пытаются воздействовать на будущее. В таких обществах также будут существовать организации по обеспечению безопасности и избежанию риска. Одним из важных путей обеспечения безопасности являются закон и другие формальные правила и институты, предупреждающие непредсказуемость человеческого поведения. Именно в таком обществе сильно развита система планирования экономической деятельности. Особую роль в обеспечении ощущения определенности и безопасности играет религия. Любая религия стремится создать в сознании людей ожидание чего-либо заранее определенного.
«Пороки и преступления, — считал Лосев, — были во все эпохи человеческой истории, были они и в средние века. Но там люди грешили против своей совести и после совершения греха каялись в нем. В эпоху Ренессанса наступили другие времена. Люди совершали самые дикие преступления, и ни в какой мере в них не каялись, и поступали они так потому, что последним критерием для человеческого поведения считалась тогда сама же изолированно чувствовавшая себя личность» [Лосев, с. 136-137].
Частности увеличение Человеческих отношений Человеческой цивилизации Человеческого достоинства Человеческого существования Четвертое измерение Чикагском университете Численностью персонала Численность инвалидов Численность производственных Частичной ликвидации Численности экономически Численности отдельных вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
