|
Достижение определенной
Оплата труда инженерно-технических работников (ИТР) и служащих производится по должностным окладам и дополняется системой премий за достижение определенных результатов в работе. Таким образом, общий заработок ИТР и служащих складывается из должностного оклада и премий.
Повременная оплата труда может быть простой повременной и повременно-премиальной. Повременно-премиальная система оплаты труда кроме заработка по повременному тарифу предусматривает выплату рабочим премий за достижение определенных количественных и качественных показателей:
Более широкое применение на нефтеперерабатывающи х предприя гия.х находит сдельно-премиальная оплата труда. При -)гой системе ифаботную плату рабочим ui выполненный объем работ (производство продукции) начисляют по сдельной расценке, т. е. по прямой сдельной системе. Кроме того, рабочим выплачивают премию за достижение определенных количественных и качественных показателей работы.
Количественная и качественная определенность. Управленческое решение, воздействуя на объект управления, должно предусматривать достижение определенных результатов, выраженных в количественных и качественных показателях.
Эти группы, созданные ПО ВОЛЕ РУКОВОДСТВА для организации производственного процесса, называются ФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ. Как бы малы они ни были, это — формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты.
ЗАБАСТОВКА — разновидность соц. (организационного) конфликта. Выражается в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением ряда требований экон., соц. или политического характера. Особенности 3. как конфликта — массовый характер участия в ней работающих, наличие органов управления, которые ее организуют и направляют, существенное влияние на тех, против кого она направлена. Причинами 3. могут быть: экон. (невыплаты заработной платы, ухудшение условий труда); соц. (снижение жизненного уровня, невозможность найти справедливости, проведение приватизации); политические (недовольство местными властями, правительством). При организации 3. объективные причины усиливаются личными амбициями и претензиями отдельных индивидов, желающих возглавить забастовочное движение, направить массовое возмущение в нужное для них русло. Этапы развития 3. как конфликта: а) нарастание уровня соц. напряженности в коллективе, еще не осознанный всеми участниками событий; б) рост недовольства, осознание конфликтности ситуации, начало структуризации процесса (формирование стачкомов, выработка требований, организация митингов, отдельные невыходы на работу); в) возникновение инцидента (активизация действий забастовочных комитетов или какое-то внешнее воздействие) и переход соц. напряженности в острый конфликт; г) массовый невыход на работу с выдвижением конкретных требований; д) проведение переговоров с администрацией, достижение определенных компромиссов, полное или частичное удовлетворение требований бастующих; е) спад соц. напряженности до фонового уровня, возобновление работы. Участниками 3., как правило, являются три стороны: представители бастующих (профсоюзы, стачкомы); представители собственников (администрация); представители государства (вышестоящая организация, министерство, служба по урегулированию трудовых споров, арбитраж, суд). Роль каждого из перечисленных субъектов конфликта в каждой стране реализуется по-своему, в соответствии с действующим законодательством. В
них движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. М.т.д. как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентации и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работника.
строением; 2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель, действующих на основе определенных правил и процедур. Применительно к вопросам управления персоналом О. можно рассматривать с двух точек зрения: структурной и поведенческой. При структурном подходе О. — систематизированное сознательное объединение людей, преследующее достижение определенных целей. Четко оговариваются способы распределения производственных заданий, передачи полномочий и ответственности. При поведенческом подходе О. предполагает схему распределения ролей, в рамках которой люди распределяются по задачам, способствующим достижению целей фирмы. О. представляет собой и соц. систему, где люди общаются, устанавливают дружеские отношения с теми, с кем вместе работают и разделяют интересы. С того момента, как крупнейшим разделяемым интересом становится работа, группа превращается в соц. ед., а О. в трудовую. О., определяемая ее ролями и задачами, получила название официальной (или формальной), а определяемая соц. взаимодействием — неформальной О.; 4) соц.-экон. система, созданная для достижения коммерческих или некоммерческих целей. В соответствии с ГК РФ О. делятся на коммерческие и некоммерческие. Коммерческие О. — хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, гос. и муниципальные унитарные предприятия. Некоммерческие О. создаются в форме потребительских кооперативов, общественных и религиозных организаций (объединений), фондов и учреждений.
При сдельно-премиальной системе кроме оплаты по сдельным расценкам выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных результатов. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает дополнительное поощрение рабочих-сдельщиков за выработанную продукцию сверх установленной нормы или ее исходной базы. Продукция, выработанная в пределах нормы, оплачивается по неизменным сдельным расценкам, а выработанная сверх нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам. Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда осложняет расчет заработной платы и часто (при пользовании высокими шкалами доплат за перевыпол-
1-е требование: четкая постановка цели решаемой задачи. Любое хозяйственное решение всегда направлено на достижение определенных целей. Но одни из них достижимы в большей степени, другие - в меньшей. Да и оценки вариантов решения по разным аспектам могут быть неодинаковыми, а зачастую - даже взаимно противоположными. Обозначенные цели нередко противоборствуют одна с другой. Так, наиболее экономичный (по величине затрат) вариант разработки может сопровождаться повышенными потерями полезного ископаемого в недрах. Поэтому необходимо ранжировать цели по их значимости, и из множества выбирать важнейшие, считая остальные подчиненными. Таким образом, принимаемое хозяйственное решение должно обеспечивать достижение главной цели, учитывая, по возможности, цели второстепенные.
2) Снижение фондоотдачи может возникать и по ряду других, оправданных либо объективно неизбежных причин. Так, снижает фондоотдачу рост затрат на технику безопасности и эргономику, т. е. повышение комфортности рабочих мест. В данном случае рост фондоемкости - сознательная "плата" за достижение определенных социальных требований и целей.
Прикладные исследования направлены на достижение определенной практической цели, выполнение конкретной задачи.
Теория ожиданий ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого .
Лекарство, которое они применяют,— самое мощное из всех, известных человечеству. Оно называется «мощь человеческой мысли», и направлена эта мощь на достижение определенной цели, то есть на борьбу с алкоголизмом.
Позитивные эмоции благотворны, потому что они стимулируют работу мысли. Однако пользу позитивные эмоции приносят только тогда, когда они организованы и направлены на достижение определенной созидательной цели. Если позитивные эмоции не контролируются, они могут быть столь же опасны, как негативные.
Прикладные исследования направлены на достижение определенной практической цели, выполнение конкретной задачи.
Проблема рассматривается как выявленное отклонение в поведении объекта, а решение проблемы — как достижение определенной цели.
Исследование операций — наука, занимающаяся рациональными способами организации целенаправленной человеческой деятельности. Ее основная задача — поиск лучших или хотя бы удовлетворительных путей достижения поставленной цели. Под операцией понимается любое действие, мероприятие (система мероприятий), объединенное единым замыслом и направленное на достижение определенной цели.
В. И. Терещенко определил организацию производства как структуру, или остов, в рамках которого производятся определенные мероприятия. Организация, с его точки зрения,—-это своего рода «анатомия» предприятия, статика дела. Динамикой, физиологией производства он характеризует управление производственным процессом, рассматривая управление как совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение определенной цели.
Хотя модель деловой культуры типа «Эйфелева башня», так же как и «управляемая ракета», ориентируется на достижение определенной цели, ключевыми терминами, а следовательно, и стержнем управленческой системы здесь являются не «цель», «задача» или «проект», а «структура», «система» и «функциональные обязанности». Иными словами, «как» или «каким путем» что-то достигнуто, здесь часто значит больше, чем то, «что» достигнуто. Важнейшими характеристиками модели являются четкое структурирование «этажей» властной вертикали, определение роли каждого работника, жесткая субординация и тщательный контроль за исполнением детально прописанных функциональных обязанностей, недопустимость «прыжков через этаж» при решении вопросов. Делегирование полномочий увязывается с функциональными обязанностями. Попытки их спонтанного перераспределения пресекаются. Тщательное исполнение «спущенных сверху» заданий и возложенных руководством функций учитывается и оценивается при оплате труда не ниже, а часто и выше, чем достигнутый результат.
бессмысленно, если не направлено на достижение определенной цели. Если управление наилучшим образом соответствует поставленной цели, то такое управление называется оптимальным. Критерием оптимальности управления является некоторая количественно измеряемая величина, отражающая цель управления. Математическая запись критерия оптимальности носит название целевой функции. При оптимальном управлении значение целевой функции достигает экстремума (максимума или минимума в зависимости от критерия оптимальности).
С конца 50-х годов и особенно в середине 60-х годов во Франции был проведен ряд мероприятий, направленных на достижение определенной стабильности в энергоснабжении. Были введены известные ограничения на деятельность иностранных нефтяных компаний на французском рынке. Государственно-монополистическое регулирование постепенно охватывало все новые сферы энергетического хозяйства: инвестиции, добычу и производство, сбыт, внешнюю торговлю.
Действующем предприятии Долларизации экономики Долларовой волатильности Домашнего имущества Домашними хозяйствами Дооборудования реконструкции Дополнительный оплачиваемый Дополнительные документы Дополнительные исследования Дополнительные мероприятия Дополнительные переменные Действующие предприятия Дополнительные страховые вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
