Двенадцать принципов

Одна из причин кроется в женщинах-коммивояжерах фирмы «Эйвон». «Дамы Эйвон», как их называют, несут с собой множество выгод для покупательниц. Визит женщины-коммивояжера на дом -это и удобство, и отвлечение от домашних будней, и беседа, и проявление внимания к личности хозяйки, и полезные советы, как выглядеть красивее, и даже установление дружеских отношений. Товары фирмы «Эйвон» как бы включают в себя все эти составляющие. И такого предложения не делает больше никто из основных производителей косметики. Фирма «Эйвон» организует сбыт своих

чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налажи вании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребно стью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать и\ обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранят! атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководи тель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больш< времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

нимают трудовые К., в которых основная часть населения получает возможность включаться в трудовой процесс. Трудовые К., в свою очередь, делятся на: первичные (К. участков, подразделений, задача этих К. — объединение работников на основе отдельного технологического процесса, осуществляя который работники вступают в непосредственные контакты), вторичные (цехов, организаций, предприятий, степень непосредственного взаимодействия всех членов этих К. намного ниже, при численности организации в 1000 человек отдельные работники могут вообще не знать друг друга, но принадлежность к организации имеет большое значение для каждого индивида), формальные (создаются по воле руководства для организации производственного процесса;), неформальные К. — иногда в литературе называемые неформальные структуры К. — создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений для достижения какой-то определенной цели. Некоторые такие группы могут быть организованы из людей, объединенных недовольством руководителем. Сила воздействия неформальных групп является достаточно большой в организации, а при определенных условиях фактически может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства. Процесс формирования нового К. состоит в последовательном прохождении отдельных стадий его развития: возникновение; формирование; стабилизация; совершенствование или распад. Стадия возникновения характеризуется этапом создания новой организации или приходом нового начальника, когда задаются от внешних организаций целевые установки, проектируются формальная структура трудового К., органы управления, системы отчетности. На данной стадии только вырабатываются взаимные требования начальник-подчиненный, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер. Психология К. на этой стадии — исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности. Это же характерно и для сложившегося К., когда в него приходит новый начальник. Стадия формирования предполагает образование неформальных малых групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется общественное мнение К. Данная стадия особенно сложна для управления К., поскольку возникающие

3.4. В области соц. состояния, дружеских отношений и увлечений

НЕФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА- 1) сотрудники, объединенные по их собственной воле на основе взаимных симпатий, дружеских отношений для достижения определенной цели. Некоторые Н.г. могут быть организованы из сотрудников, которых объединило недовольство руководителем. Сила воздействия Н.г. достаточно большая в организации, а при определенных условиях может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства. Исследования Н.г., законов их функционирования, их влияния на сотрудников пока-

Способность к взаимопониманию устраняет множество трений между людьми. Способность к взаимопониманию — основа прочных дружеских отношений, краеугольный камень гармонии и сотрудничества, важнейшее качество мудрого и знающего руководителя, который хотел бы рассчитывать на симпатию и поддержку со стороны подчиненных. А некоторые

Важное преимущество дружеских отношений с полезными людьми — устройство «круглых столов», во время которых происходит обмен информацией, жизненно необходимой для достижения главной жизненной цели.

• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Симпатии и антипатии между людьми в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку. Однако выяснено, что на установление дружеских отношений между людьми оказывают значительное влияние несколько моментов. Во-первых, исключительно большое влияние оказывают личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, т.е. люди любят тех, кто похож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Естественно: существуют исключения. Однако исследования показывают, что люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существеннс различаются.

Во-вторых, на развитие и установление дружеских отношений между людьми, на развитие взаимной симпатии большое влияние оказывает наличие территориальной близости в расположении эти? людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, TCN выше вероятность того, что они установят дружеские отношения Это же относится к близости расположения их мест жительства.

плексный системный подход к организации управления. Сформулировал основополагающие принципы научного управления, которые представлены в книге "Двенадцать принципов производительности" (1912): точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; дис-петчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд. Э. первым обратил внимание на проблему принципов научного подхода и обучения служащих.

52. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1972.

Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. — М.: Экономика, 1972.

Впервые принципы рационального управления были сформулированы в 1912г. американским менеджером Г. Эмерсоном в книге "Двенадцать принципов производительности". Однако один из основоположников научной организации труда, создатель "теории администрирования" А. Файоль высказал мысль о том, что количество принципов управления неограниченно. И это верно, поскольку всякое правило занимает свое место среди принципов управления, во всяком случае на то время, пока практика подтверждает его эффективность.

33. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. — М.: Экономика, 1972.

Из наиболее ранних попыток сформулировать принципы организации производства следует указать на работы американского инженера Гаррингтона (Харрингтона) Эмерсона (1853—1931). В 1912 г. была опубликована его книга «Двенадцать принципов производительности». Этими главнейшими принципами, по мнению Эмерсона, являются:

7. ЭМЕРСОН Т. Двенадцать принципов производительности. М.: Эконо-

Организационная наука, использующая системную методологию, предполагает изучение и учет опыта организационной деятельности в различных типах организации — экономических, государственных, военных и т.п. Г. Эмерсон, автор книги «Двенадцать принципов производительности», первым сформулировал и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности комплексного, системного подхода к решению многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

4 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. —М., 1992. — С. 15.

16 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. — М.: Экономика, 1992.— С. 40.

По нашему мнению, принципы отличаются от законов гносеологическим происхождением. Если закон отражает устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, происходящие в природных и общественных явлениях, то принцип является оптимальным правилом, нормой, которые сформулированы людьми и носят субъективный характер. «Правильные принципы в руках посредственных людей, — указывает автор книги «Двенадцать принципов производительности» Г. Эмерсон, — оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения... Дайте самому Наполеону ложные принципы, и результаты, которых он достигнет, в лучшем случае окажутся посредственными»2.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность