Деятельности планирование

7. Когда мы в последний раз проводл/гл тщательный анализ нашей системы оценки деятельности персонала?

Материал предлагаемой читателю книги в какой-то степени дает представление о средствах повышения производительности труда и выпуска высококачествен-* ной продукции в Японии. Причем средства эти рассматриваются главным образом через призму деятельности персонала.

У каждого слушателя есть свой кабинет, в котором предусмотрены все удобства для самостоятельной работы. В таких кабинетах рождаются менеджеры XXI в. Здесь они познают премудрости управления, премудрости бизнеса. Вот выдержка из одной лекции по менеджменту: «Чтобы фирма процветала во всех областях, президент фирмы, до того как занять свой пост, должен достаточно долго поработать администратором, ведающим организацией совместной деятельности персонала, организацией человеческих отношений. В этом случае он подберет нужных для фирмы работников и наилучшим образом побудит их к эффективному труду» [61, с. 213]. Слушатели школы непреложно усваивают тот

рой и продвижением кадров; мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала; управление нововведениями в кадровой работе, создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п. КАДРОВАЯ РЕФОРМА — крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития соц.-экон. систем и структур. Потребность в К.р. может появиться в результате резкого изменения технологии производства и продукции, изменений внешней среды (действия конкурентов, решения правительственных органов, развитие научно-технического прогресса). Для определения ее необходимости требуется постоянный сбор и анализ информации. К.р. всегда характеризуется наличием объективных и субъективных предпосылок. Объективные предпосылки К.р. связаны: с качественным изменением политических, соц.-экон. и технико-технологических условий и потребностей развития общества, региона, организации; с наличием необходимых ресурсов для реформы. Субъективные предпосылки К.р. связаны: с устойчивой неспособностью действующей кадровой системы (самих кадров и управления кадрами) решать качественно новые задачи реформирования и развития общественных, производственно-хозяйственных и др. систем; с наличием субъективных позитивных предпосылок осуществления кадровой реформы (наличием отдельных лиц и групп, способных осуществить реформу); с пониманием основной массы кадров необходимости ее осуществления. К.р. предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, плана реформы (мероприятия, этапы, результаты, определение состава исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотиваци-онного обеспечения. Критериями оценки К.р. на разных фазах ее реализации будут следующие: уровень финансовых затрат и уровень отдачи на вложенный капитал; степень риска и неопределенности; скорость распространения информации о нововведениях реформы; соответствие реформы существующим нормам и ценностям; возможность реализации реформы по частям и возврата к прежней практике; влияние реформы на межличностные отношения. К этапам К.р. мож-

ПЕРСОНАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ - область знаний, изучающая организацию личного труда работника, основанную на использовании достижений науки и передового опыта, применении технических средств. П.м. позволяет наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей. Готовность руководителя, специалиста к эффективной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами личности. Рационально организовать умственный труд, создать благоприятные условия для повышения его эффективности — эти задачи приобретают сегодня особенно важное значение. В любой сфере умственный труд, помимо мыслительной деятельности, содержит чисто организационные, технические элементы, определенная часть которых является общей для многих профессий. Следовательно, проблемы организации личного труда работника можно изучать с точки зрения организации, используемых методов, принципов и приемов работы. Второй стороной организации личного труда является техника личной работы, технические средства, применяемые в практике повседневной работы персоналом управления. Научную основу П.м. составляет сумма знаний об организации личного труда, накопленная в практике управленческой деятельности и представленная в виде принципов, способов, методов организации трудовой деятельности персонала управления. Как наука П.м. выявляет факторы и условия эффективной работы руководителей и специалистов, на базе которых разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются принципы, формы и методы рациональной деятельности людей в процессе управления. Труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, но и носит инициативный, творческий характер. С одной

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление соц. развитием кадров; высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.

Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом: методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда; маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала; социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала; мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др.

В седьмой группе понятий освещаются вопросы управления поведением персонала: управление его социальным развитием; излагается современная теория поведения личности и социальных групп; рассматривается методика мотивации трудовой деятельности персонала, вопросы управления инновациями в кадровой работе, конфликтами, стрессами и безопасностью, этики деловых отношений, организации труда руководителей и специалистов управления организации.

Управление осуществляется руководителем группы, которому подчинены все сотрудники группы. В его функции входит координация, разделение обязанностей и планирование деятельности персонала, состоящего из:

7. Когда проводился последний анализ системы оценки деятельности персонала?

Эргономическое обеспечение (ЭО) как совокупность методов и средств, используемых на разных этапах разработки и функционирования АИТ, предназначено для создания оптимальных условий высокоэффективной и безошибочной деятельности человека в АИТ, для ее быстрейшего освоения. В состав эргономического обеспечения АИТ входят: комплекс различной документации, содержащей эргономические требования к рабочим местам, информационным моделям, условиям деятельности персонала, а также набор наиболее целесообразных способов реализации этих требований и осуществления эргономической экспертизы уровня их реализации; комплекс методов, учебно-методической документации и технических средств, обеспечивающих обоснование формулирования требований к уровню подготовки персонала, а также формирование системы отбора и подготовки персонала АИТ; комплекс методов и методик, обеспечивающих высокую эффективность деятельности человека в АИТ.

что отдельные вопросы производственно-хозяйственной деятельности (планирование, финансирование, труд и заработная плата и т. п.) получают более глубокое и качественное решение. Наряду с этим функциональная система имеет и недостатки: необходимость создания многочисленных служб и отделов по всем сторонам производственно-хозяйственной деятельности; возможность противоречивых решений (одни и те же вопросы решаются с различных точек зрения); многоканальная система передачи информации (информация от всех служб и исполнителей конкретных заданий стекается к руководителю). В связи с этими недостатками функциональная система в чистом виде не применяется, а организационная структура предприятий строится, как правило, по линейно-функциональной схеме. В окончательной схеме используются преимущества как линейной, так и функциональной схем.

Б. Функциональные подсистемы, различающиеся по видам управленческой деятельности: планирование, учет и анализ труда и заработной платы; планирование, учет и анализ кадров; управление финансовой деятельностью; управление материально-техническим снабжением и комплектацией; управление распределением и сбытом продукции; бухгалтерский учет и анализ хозяйственной деятельности; управление научно-исследовательскими работами; научно-техническая информация.

Наиболее прогрессивный метод деятельности-планирование распределения. Маккаммон определяет его как процесс создания на плановой основе профессионально управляемой вертикальной маркетинговой системы, которая учитывает нужды как производителя, так и дистрибьюторов10. В рамках службы маркетинга производитель учреждает особый отдел, который называется отделом но планированию работы с дистрибьюторами и занимается выявлением нужд дистрибьюторов, а также разработкой программ стимулирования сферы торговли, призванных помочь каждому дистрибьютору наиболее полно использовать свои возможности. Совместно с дистрибьюторами отдел намечает коммерческие цели, которых необходимо достичь, определяет уровень необходимых товарных запасов, разрабатывает планы использования торговых площадей и их оформления для пропаганды товара, вырабатывает требования к подготовке торгового персонала, составляет планы рекламы и стимулирования сбыта. Цель всей этой работы - наглядно продемонстрировать дистрибьюторам, что они зарабатывают деньги благодаря тому, что являются частью тщательно продуманной вертикальной маркетинговой системы.

ной деятельности (планирование, финансирование, заработная плата и т. д.). Основные недостатки функциональной системы — необходимость существования многочисленных отделов и служб по всем сторонам производственно-хозяйственной деятельности, многоканальная система передачи информации и выдачи распоряжений. В настоящее время функциональная система в чистом виде практически не применяется.

Планирование производительности труда с использованием нормативов трудовых затрат. В практической деятельности планирование производительности труда сводится к планированию объемов добычи нефти и численности работающих ППП. Таким образом, еел* г-авлрдш^сфаш, планируется не производительность труда, а числитель и знаменатель отношения, характеризующего производительность труда, /а последняя — лишь рассчитывается. ) ------/•--.••>•

Таким образом, структура аппарата управления определяется объемом и разнообразием работ. Однако в любой из них четко проявляются функции линейного руководства, организация производственной деятельности, планирование, учет и контроль.

Планирование себестоимости строительных работ осуществляется строительными организациями самостоятельно при разработке годовых (текущих) планов производственно-хозяйственной деятельности на основе заключенных с заказчиками договоров на строительство и является составной частью стройбизнес-плана, определяющего направления их финансово-хозяйственной деятельности.

Организационная работа охватывает вопросы организации и управления содержанием аудиторской деятельности, планирование этапов аудита, унификацию приемов и методов аудиторских проверок; вопросы ответственности, дисциплины, системы подчинения, проблем учета и контроля и т.п.

Такие принципы изложены в правиле (стандарте) аудиторской деятельности «Планирование аудита» (одобрен Комиссией по аудиторской деятельности при Президенте РФ 25.12.96, протокол № 6).

На стадии планирования аудита в соответствии с правилом (стандартом) аудиторской деятельности «Планирование аудита» определяется детальный перечень аудиторских процедур (программа аудита), необходимых для практической реализации плана аудиторской проверки. Подразумевается, что в аудиторской организации имеется определенный набор процедур для проверки определенных счетов бухгалтерского учета, из которых при составлении программы аудита выбираются процедуры, отвечающие особенностям финансово-хозяйственной деятельности проверяемого экономического субъекта.

Общий план и программа аудита должны быть составлены в соответствии с требованиями правила (стандарта) аудиторской деятельности «Планирование аудита».

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность