Деятельности сотрудников

улучшения и развития деятельности сотрудника, совместно с сотрудником определяет цели на новый период.

УПРАВЛЕНИЕ С „ПОМОЩЬЮ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ — метод управления и оценки персонала; руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели (индивидуальный план) последнего на определенный период времени. По истечении этого периода руководитель оценивает степень их реализации. У. с п.п.ц. относится к одному из наиболее известных теоретических положений, выдвинутых П. Дракером в 1950-х гг. Согласно предложенной концепции управление должно начинаться с выработки целей, а потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процессов. Последовательность шагов при реализации метода У. с .п.п.ц. состоит в следующем: устанавливается цель деятельности сотрудника на конкретный период, определяется ожидаемый трудовой вклад, вырабатываются критерии оценки деятельности на конец данного периода, по истечении периода оцениваются результаты (и руководителем, и сотрудником), отличия в оценках обсуждаются в рамках оценочной беседы, разрабатываются предложения по улучшению деятельности сотрудника и цели на новый период.

специалистов, поскольку оно представляет собой задачу каждого линейного руководителя. При каждом обсуждении плана происходит одновременно и оценка результативности деятельности сотрудника. Отклонения, которые становятся известны, могут быть отрегулированы.

явно зависит от деятельности сотрудника. Исследования, проведенные в США, показали, что

Итоговое обсуждение — процедура сведения результатов оценки по различным процедурам — обычно проводится в форме группового обмена мнениями. В ходе такого общего обсуждения появляется возможность сопоставить проявления оцениваемыми одних и тех же качеств, показанные в различных процедурах, проверить гипотезы, сформированные частными специалистами, прийти к окончательному решению о том, как может быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать его эффективной работе, высказать предположения о перспективах роста и предпочитаемых областях деятельности сотрудника.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его ква-

полноту соответствия оценки деятельности сотрудника исходной информации о нем;

Характеристика — это официальный документ, который выдает администрация учреждения, организации, предприятия своему сотруднику в целом ряде ситуаций. В характеристике приводятся отзыв о служебной и общественной деятельности сотрудника, оценка его деловых и моральных качеств.

реоценить значение правильно выбранного тона таких бесед. Успех компании третьего тысячелетия будет зависеть от способности превратить такие встречи в процедуру взаимного узнавания, а не просто односторонней оценки. Такие встречи дают возможность воспользоваться профессиональной оценкой как поводом для расширения сферы деятельности сотрудника в организации, а также помощи в реализации его потенциала.

Принцип ограничения полномочий относится к персоналу и к средствам защиты и обработки информации. Он включает в себя и проблему доступа, когда вероятность нарушения коммерческой тайны или нормального функционирования предприятия пропорциональна количеству осведомленных лиц. Вторая составляющая этого принципа — необходимость запрета физического доступа к особо уязвимым зонам лицам, пребывание которых там не требуется по роду деятельности. Третья составляющая определяет минимизацию любых средств, с помощью которых выполняются функциональные обязанности персонала и действия клиентов. Например, при обработке информации в ПЭВМ надо иметь минимальный состав программного обеспечения, для функциональной деятельности сотрудника. Иначе появляются дополнительные возможности для несанкционированных действий.

В ходе следующего этапа (блоки 2, 3, 4) группируется и оценивается вся исходная информация о составе выполненных работ и характере полученных результатов, на основе которой формируется интегральный показатель. Представляется, что в условиях отраслевых НИИ и КБ почти все виды деятельности исполнителей могут 'быть отнесены к одной из следующих четырех сфер: научно-производственной, научно-информационной, изобретательской, организационной. Каждое из этих направлений детально рассматривается, с тем чтобы итоговая оценка была максимально объективной и полной. В практическом плане эта задача реализуется через систему учета конечных результатов деятельности сотрудника. Основная функция блока 2 заключается в том, чтобы оценить количественную сторону полученных результа-

Поощряйте работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

телем может быть как сам должник, так и третье лицо. Предметом 3. может быть всякое имущество, в т.ч. вещи и имущественные права (требования), за исключением имущества, изъятого из оборота, требований, неразрывно связанных с личностью кредитора, в частности требований об алиментах, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, и иных прав, уступка которых другому лицу запрещена законом (гл. 23, §3 ГК РФ). ЗАМЕСТИТЕЛЬ ДИРЕКТОРА ОРГАНИЗАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ (по кадрам) — линейный руководитель, организующий кадровую работу по всему циклу управления персоналом: от найма работника до его увольнения или прекращения работы в данной организации. Ему подчиняются службы управления персоналом: отдел кадров, отдел обучения, отдел организации труда и заработной платы, отделы соц. инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологических исследований, отдел научно-технической информации и др. З.д.о. по у.п. утверждает: сметы расходов отделов службы управления персоналом, заявки на обучение кадров с учетом предложений структурных подразделений организации, учебные программы по обучению кадров; графики проведения обучения; графики очередности отпусков работников службы управления персоналом; инструкции по технике безопасности; заявки на выпускников вузов, техникумов и средних учебных заведений; штатные расписания служб и структурных подразделений организации; положения по оплате труда; должностные инструкции персонала службы управления персоналом; графики проверки знаний руководителей и специалистов; экзаменационные билеты для проверки знаний руководителей и специалистов; положение по оценке деятельности сотрудников; графики работы подразделений организации; акты о расследовании несчастных случаев. З.д.о. по у.п. подписывает приказы: о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов (кроме директоров филиалов и заместителей директоров организации), об увольнении за нарушение трудовой и производственной дисциплины по ст., предусмотренным КЗоТ РФ; о назначении пособий женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, в пределах утвержденных смет; о материальном поощрении юбиляров в пределах утверж-

Со времени промышленной революции наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу.

Второй этап ввел понятие «управление в сотрудничестве», которое предусматривало коллективное обсуждение проблем, выработку решений в ходе обсуждения, коллективное обсуждение вариантов решений, выделение сфер управленческой деятельности сотрудников служб управления.

Маркетинговая тема считается актуальной в деятельности сотрудников отделов по связям с общественностью, у служащих налоговой инспекции и полиции, у специалистов федеральных служб безопасности и контрразведки, отделов борьбы с экономическими преступлениями органов внутренних дел и у скромного охранника на платной автомобильной стоянке, даже у специалиста в сфере рэкета и у служителей клерикальных организаций с их одинаково тяжелым, подчас рутинным трудом.

Можно выделить несколько важнейших направлений НОТ: формирование работоспособного коллектива разработчиков САПР; совершенствование методов создания САПР; нормирование труда работников, занятых в этом процессе; совершенствование системы оценки результатов деятельности сотрудников и подразделений и организации оплаты труда. Это положение подтверждается как проведенными исследованиями, так и данными опубликованных работ.

• Усиление внимания к вопросам управления персоналом. Опыт персонала, мотивация деятельности сотрудников становятся одним из важнейших активов и в нефтегазовом секторе (раньше это было в большей степени характерно для высокотехнологичных отраслей промышленности).

обеспечения деятельности сотрудников Федеральной службы в случаях, когда в

ции г (эффективности деятельности) сотрудников - АЭ - требует

вознаграждения являются формой признания деятельности сотрудников по

Один из наиболее существенных интересов со-Необъективность трудников — регулярная выплата денежного воз-руководителя награждения за свою работу. Любые препятствия этому приводят, как правило, к серьезным конфликтам. Среди основных причин — ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников. Легко видеть, что заниженная оценка сразу провоцирует конфликт (если сама не является его следствием), но к конфликту приводит и завышенная оценка, ведь это. нарушает скорее всего интересы других сотрудников.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность