Деятельности сотрудников



улучшения и развития деятельности сотрудника, совместно с сотрудником определяет цели на новый период.

УПРАВЛЕНИЕ С „ПОМОЩЬЮ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ — метод управления и оценки персонала; руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели (индивидуальный план) последнего на определенный период времени. По истечении этого периода руководитель оценивает степень их реализации. У. с п.п.ц. относится к одному из наиболее известных теоретических положений, выдвинутых П. Дракером в 1950-х гг. Согласно предложенной концепции управление должно начинаться с выработки целей, а потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процессов. Последовательность шагов при реализации метода У. с .п.п.ц. состоит в следующем: устанавливается цель деятельности сотрудника на конкретный период, определяется ожидаемый трудовой вклад, вырабатываются критерии оценки деятельности на конец данного периода, по истечении периода оцениваются результаты (и руководителем, и сотрудником), отличия в оценках обсуждаются в рамках оценочной беседы, разрабатываются предложения по улучшению деятельности сотрудника и цели на новый период.

специалистов, поскольку оно представляет собой задачу каждого линейного руководителя. При каждом обсуждении плана происходит одновременно и оценка результативности деятельности сотрудника. Отклонения, которые становятся известны, могут быть отрегулированы.

явно зависит от деятельности сотрудника. Исследования, проведенные в США, показали, что

Итоговое обсуждение — процедура сведения результатов оценки по различным процедурам — обычно проводится в форме группового обмена мнениями. В ходе такого общего обсуждения появляется возможность сопоставить проявления оцениваемыми одних и тех же качеств, показанные в различных процедурах, проверить гипотезы, сформированные частными специалистами, прийти к окончательному решению о том, как может быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать его эффективной работе, высказать предположения о перспективах роста и предпочитаемых областях деятельности сотрудника.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его ква-

полноту соответствия оценки деятельности сотрудника исходной информации о нем;

Характеристика — это официальный документ, который выдает администрация учреждения, организации, предприятия своему сотруднику в целом ряде ситуаций. В характеристике приводятся отзыв о служебной и общественной деятельности сотрудника, оценка его деловых и моральных качеств.

реоценить значение правильно выбранного тона таких бесед. Успех компании третьего тысячелетия будет зависеть от способности превратить такие встречи в процедуру взаимного узнавания, а не просто односторонней оценки. Такие встречи дают возможность воспользоваться профессиональной оценкой как поводом для расширения сферы деятельности сотрудника в организации, а также помощи в реализации его потенциала.

Принцип ограничения полномочий относится к персоналу и к средствам защиты и обработки информации. Он включает в себя и проблему доступа, когда вероятность нарушения коммерческой тайны или нормального функционирования предприятия пропорциональна количеству осведомленных лиц. Вторая составляющая этого принципа — необходимость запрета физического доступа к особо уязвимым зонам лицам, пребывание которых там не требуется по роду деятельности. Третья составляющая определяет минимизацию любых средств, с помощью которых выполняются функциональные обязанности персонала и действия клиентов. Например, при обработке информации в ПЭВМ надо иметь минимальный состав программного обеспечения, для функциональной деятельности сотрудника. Иначе появляются дополнительные возможности для несанкционированных действий.

В ходе следующего этапа (блоки 2, 3, 4) группируется и оценивается вся исходная информация о составе выполненных работ и характере полученных результатов, на основе которой формируется интегральный показатель. Представляется, что в условиях отраслевых НИИ и КБ почти все виды деятельности исполнителей могут 'быть отнесены к одной из следующих четырех сфер: научно-производственной, научно-информационной, изобретательской, организационной. Каждое из этих направлений детально рассматривается, с тем чтобы итоговая оценка была максимально объективной и полной. В практическом плане эта задача реализуется через систему учета конечных результатов деятельности сотрудника. Основная функция блока 2 заключается в том, чтобы оценить количественную сторону полученных результа-


Поощряйте работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

телем может быть как сам должник, так и третье лицо. Предметом 3. может быть всякое имущество, в т.ч. вещи и имущественные права (требования), за исключением имущества, изъятого из оборота, требований, неразрывно связанных с личностью кредитора, в частности требований об алиментах, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, и иных прав, уступка которых другому лицу запрещена законом (гл. 23, §3 ГК РФ). ЗАМЕСТИТЕЛЬ ДИРЕКТОРА ОРГАНИЗАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ (по кадрам) — линейный руководитель, организующий кадровую работу по всему циклу управления персоналом: от найма работника до его увольнения или прекращения работы в данной организации. Ему подчиняются службы управления персоналом: отдел кадров, отдел обучения, отдел организации труда и заработной платы, отделы соц. инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологических исследований, отдел научно-технической информации и др. З.д.о. по у.п. утверждает: сметы расходов отделов службы управления персоналом, заявки на обучение кадров с учетом предложений структурных подразделений организации, учебные программы по обучению кадров; графики проведения обучения; графики очередности отпусков работников службы управления персоналом; инструкции по технике безопасности; заявки на выпускников вузов, техникумов и средних учебных заведений; штатные расписания служб и структурных подразделений организации; положения по оплате труда; должностные инструкции персонала службы управления персоналом; графики проверки знаний руководителей и специалистов; экзаменационные билеты для проверки знаний руководителей и специалистов; положение по оценке деятельности сотрудников; графики работы подразделений организации; акты о расследовании несчастных случаев. З.д.о. по у.п. подписывает приказы: о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов (кроме директоров филиалов и заместителей директоров организации), об увольнении за нарушение трудовой и производственной дисциплины по ст., предусмотренным КЗоТ РФ; о назначении пособий женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, в пределах утвержденных смет; о материальном поощрении юбиляров в пределах утверж-

Со времени промышленной революции наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу.

Второй этап ввел понятие «управление в сотрудничестве», которое предусматривало коллективное обсуждение проблем, выработку решений в ходе обсуждения, коллективное обсуждение вариантов решений, выделение сфер управленческой деятельности сотрудников служб управления.

Маркетинговая тема считается актуальной в деятельности сотрудников отделов по связям с общественностью, у служащих налоговой инспекции и полиции, у специалистов федеральных служб безопасности и контрразведки, отделов борьбы с экономическими преступлениями органов внутренних дел и у скромного охранника на платной автомобильной стоянке, даже у специалиста в сфере рэкета и у служителей клерикальных организаций с их одинаково тяжелым, подчас рутинным трудом.

Можно выделить несколько важнейших направлений НОТ: формирование работоспособного коллектива разработчиков САПР; совершенствование методов создания САПР; нормирование труда работников, занятых в этом процессе; совершенствование системы оценки результатов деятельности сотрудников и подразделений и организации оплаты труда. Это положение подтверждается как проведенными исследованиями, так и данными опубликованных работ.

• Усиление внимания к вопросам управления персоналом. Опыт персонала, мотивация деятельности сотрудников становятся одним из важнейших активов и в нефтегазовом секторе (раньше это было в большей степени характерно для высокотехнологичных отраслей промышленности).

обеспечения деятельности сотрудников Федеральной службы в случаях, когда в

ции г (эффективности деятельности) сотрудников - АЭ - требует

вознаграждения являются формой признания деятельности сотрудников по

Один из наиболее существенных интересов со-Необъективность трудников — регулярная выплата денежного воз-руководителя награждения за свою работу. Любые препятствия этому приводят, как правило, к серьезным конфликтам. Среди основных причин — ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников. Легко видеть, что заниженная оценка сразу провоцирует конфликт (если сама не является его следствием), но к конфликту приводит и завышенная оценка, ведь это. нарушает скорее всего интересы других сотрудников.


Деятельность связанная Деятельность участников Деятельности экономический Дальнейшее внедрение Деятельности акционерного Деятельности банковской Деятельности бухгалтерский Дальнейшее укрепление Деятельности деятельности Деятельности достигается Деятельности финансирование Деятельности финансовая Деятельности формируется вывоз мусора снос зданий

Яндекс.Метрика