|
Должность руководителя
Основными направлениями совершенствования труда работников ДС ЛПУМГ является осуществление комплекса организационно-технических мероприятий. В первую очередь необходимо разработать и внедрить типовой проект организации труда сменного инженера-диспетчера ЛПУМГ, в соответствии с которым следует правильно спланировать его рабочее место (в помещениях, смежных с машинными залами газотурбинных и электроприводных компрессорных цехов, и в отдельно стоящих зданиях на многоцеховых КС). Кроме того, надо изыскать возможности и ввести должность начальника смены ДС хотя бы в многоцеховых ГКС и в ЛПУМГ, имеющих несколько отдаленных КС. Это позволило бы повысить роль ДС и ответственность ее работников. Следует напомнить, что такая должность ранее на КС существовала.
Численность аппарата хозрасчетных монтажных участков с объемом работ от 0,5 до 1,1 млн. руб. устанавливается в количестве 8—6 единиц, включая должность начальника участка.
В. И. Покровский — выдающийся русский статистик-практик на рубеже XIX и' XX столетий. В течение более полутора десятков лет он занимал должность начальника статистического отделения Департамента таможенных сборов Министерства финансов. В. И. Покровский блестяще организовал статистику внешней торговли, и последняя благодаря его трудам и попечениям явилась од-,ной из немногочисленных отраслей официальной статистики в царской России, стоявших на большой научной высоте.
Расчет численности инженерно-технических работников и служащих. Потребность в ИТР и служащих рассчитывают на основе отраслевых нормативов по функциям управления с учетом штатного расписания, устанавливаемого в соответствии с типовой структурой и схемой управления предприятием. Так, рекомендуется в зависимости от структуры цехов иметь участки производства, возглавляемые мастером с числом рабочих не менее 25 чел.; должность старшего мастера вводить только при подчинении ему не менее грех мастеров; должность начальника участка вводить в крупных и сложных цехах при наличии не менее двух старших мастеров. Численность нормировщиков планируется из расчета один нормировщик на 40 рабочих-сдельщиков; учетчиков-нарядчиков — один на 75 рабочих-сдельщиков; телефонисток — одна на смену на коммутатор на 100 номеров.
Бесцеховая структура управления вводится в тех случаях, когда это предусмотрено типовыми структурами управления, утвержденными вышестоящими органами в установленном порядке. В этих случаях вместо должности начальника цеха может быть введена должность начальника участка.
Численность некоторых категорий ИТР определяется по нормативам. Так, рекомендуется в зависимости от структуры цехов иметь участки производства, возглавляемые мастером с числом рабочих не менее 25 чел.; должность старшего мастера вводить только при подчинении ему не менее трех мастеров; должность начальника участка вводить в крупных и сложных цехах при наличии не менее двух старших мастеров.
Если вы приложите к своей рекламе такой купон, то ее запомнит по крайней мере на 10% больше читателей. Перед тем как занять должность начальника рекламного управления Лондонского Национального Вестминстерского банка, Даниелла Барр занималась непосредственно маркетингом. Она обзвонила все агентства, отвечавшие за рекламу этого банка, и заявила, что хочет, чтобы в дальнейшем все рекламные объявления сопровождались отрывными подарочными купонами. В рекламных агентствах поморщились, начали ворчать, что "это нарушит внешний вид", "повредит имиджу банка", "зачем все это?". Даниелла подробно объяснила, что среди более чем миллиона читателей лондонских газет обязательно найдутся те, кто заполнит такой купон, и таким образом они станут прекрасными потенциальными клиентами для руководителей местных отделений банка, так как у тех окажутся их адреса и фамилии. (И такой прием действительно срабатывает.)
В отраслях машиностроительной промышленности для формирования самостоятельного производственного участка критерием является количество рабочих. Так, должность мастера может вводиться при наличии на участке, как правило, не менее 25 рабочих, должность старшего мастера рекомендуется вводить только в особо крупных производственных цехах (I и II групп) на участках с большой номенклатурой изделий, при условии подчинения ему не менее трех мастеров, должность начальника участка — при подчинении ему не менее двух старших мастеров.
На должность начальника отдела назначается лицо, имеющее высшее
На должность начальника ПДБ назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы на инженерно-технических и экономических должностях не менее 3 лет или среднее специальное образование и стаж работы на инженерно-технических и экономических должностях не менее 5 лет.
На должность начальника ОГТ назначается лицо, имеющее высшее химико-технологическое образование и стаж практической работы не менее пяти лет.
Подготовлено руководителем Да) а Должность руководителя Л. У. Кроуфорд (подпись) 7/2 Президент
По мере дальнейшего роста деловой активности фирмы на международных рынках она обычно создает специальное международное отделение. При этом все функции, обеспечивающие деятельность фирмы на зарубежных рынках, концентрируются в этом подразделении. Устанавливается должность руководителя такого подразделения (обычно достаточно высокого ранга), который подчиняется президенту фирмы (рис. 12.6.). Как правило такой руководитель имеет достаточно широкие полномочия во всех функциях и видах деятельности зарубежных филиалов.
Пол решил принять на работу человека с опытом в области маркетинга на должность руководителя высшего уровня в области развития бизнеса. Этот сотрудник, в чьи обязанности предполагалось включить вопросы разработки и координации планов маркетинга, должен был работать со служащими отдела займов как консультант, помогая им в активном взимании платежей с настоящих и перспективных клиентов, а также работать с персоналом, непосредственно осуществляющим банковские операции (например, с кассирами и служащими по новым счетам), обеспечивая их обучение для повышения информированности о результатах сделок и повышения качества обслуживания клиентов. На эту должность в начале 1985 г. был назначен Ларри Бейкер. Подотчетен он был непосредственно президенту банка.
Японская система пожизненного найма иногда неправильно истолковывается как система, лишенная конкуренции между работниками. Это совсем не так. Верно, что в первые десять — двадцать лет работы служащего в компании или до того момента, когда он становится руководителем какого-либо участка производства, способности и исполнительность не отражаются в значительной степени на его должностях. Но за этот длительный период работник тщательно оценивается со стороны своего непосредственного начальства. Процесс отбора становится крайне жестким, когда подходит время для передвижения того или иного сотрудника на должность руководителя отдела или члена совета директоров корпорации. Короче говоря, действует система многолетней выслуги. Конкуренция внутри японской компании — это длительное соревнование, в котором реальные возможности работника оцениваются в течение двадцати или тридцати лет.
Типичная японская фирма организована в виде пирамиды. В ее структуре выделяются три уровня: а) высшая администрация (кэйэйся); б) среднее управленческое звено (канрися), которое включает заведующих отделами (буте), заведующих секциями (кате), заведующих подсекциями (какари); в) рядовые работники управления (иппанся). В соответствии с требованиями «системы сеньоризма» выпускник университета может занять должность руководителя подсекции через семь лет после поступления в фирму, т. е. в возрасте 30 лет. В возрасте 40 лет ему разрешается продвинуться до заведующего секцией, а в возрасте 50 лет — до заведующего отделом и далее — до директора.
что организация представляет собой сложную социо-технико-экон. систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работников. Наиболее распространенными причинами В.т.п.п. являются: попытка предоставить работнику работу, которая ему больше соответствует; предоставление работнику работы, которая его больше удовлетворяет; содействие освоению работником смежной специальности, чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников; расширение опыта работника, чтобы, напр., рядового работника можно было назначить мастером, а управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего или более высокого уровня. Диапазон В.т.п.п. определяется у рабочих дифференциацией профессий разной степени квалификации, у специалистов и служащих — дифференциацией профессий и должностей. В.т.п.п. могут быть различных видов: межпрофессиональные, междолжностные, перемещения из одной категории персонала в др. (из рабочих в служащие или из служащих в рабочие). В.т.п.п. могут происходить в организованной форме — переводом работников на др. рабочие места по инициативе администрации — и неорганизован-
ДОЛЖНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ - служебная обязанность (служебное место) руководителя. К Д.р. относятся: директор (генеральный директор, управляющий и т.п.) организации; заместители директора (главные специалисты); начальники (заведующие) структурных подразделений (отделов, бюро и т.п.) организации, а также их заместители. Одним из характерных общих требований к Д.р. является наличие высшего образования и стажа работы в соответствующей области 3—5 лет.
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: а) общественно-гражданская зрелость; б) отношение к труду; в) уровень знаний и опыт работы; г) организаторские способности; д) умение работать с людьми; е) умение работать с документами и информацией; ж) умение своевременно принимать и реализовывать решения; з) способность увидеть и поддержать передовое; и) морально-этические черты характера. Первая группа качеств: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы. Третья группа качеств: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа качеств: умение работать с подчиненными, умение работать с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив; умение
Низкие затраты на привлечение кадров ких претендентов на должность руководителя
может поставить более высокие требования к оп- тендующих на должность руководителя, т.к. авто-
К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе: горизонтальном или вертикальном; д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше-
Договоров заключенных Доходность безрисковых Доходность изменчивость Доходность определяется Доходность собственного Доходности дисконтированных Действительно рассмотрим Доходности инвестированного Доходности отдельных Доходности производства Действительно существуют Доказательства подтверждающие Документы бухгалтерской вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
