|
Должностных инструкций
Производственное объединение разрабатывает и утверждает положение о выплате вознаграждений за годовые результаты работы по объединению в целом, на основе которого руководители производственных единиц утверждают порядок и условия выплаты вознаграждения работникам этих единиц. Объединение устанавливает должностные обязанности и квалификационные требования к руководителям, специалистам и техническим исполнителям и в установленном порядке проводит аттестацию руководящих, инженерно-технических работников и служащих, а также переводит их из одной группы (категории) в другую в связи с изменением объема производства, руководствуясь при этом утвержденными в установленном порядке показателями.
В должностные обязанности патентоведа входит оказание консультативно-правовой, информационной и административной помоши работникам предприятия - авторам объектов интеллектуальной (промышленной) собс^веннос-ти в реализации принадлежащих им имущественных и личных неимущественных прав, предусмотренных действующим законодательством. Эта помощь предусматривает подготовку, оформление и подачу заявок на патентование и регистрацию объектов интеллектуальной собственности в Российской Федерации и иностранных государствах.
3. Определите должностные обязанности как совокупность определенных задач и функций и поручите их выполнение конкретным лицам. В организациях, деятельность которых в значительной мере связана с технологией, руководство разрабатывает даже конкретные задачи и закрепляет их за непосредственными исполнителями, которые и несут ответственность за их удовлетворительное выполнение.
4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности.
катализатор конфликта, мешаз стдслъньш работшгаам SI/IK группе понять ситуацию ил:; гс'лкк с рения других. Если //•уъ'сг.этспю яс згажет донести до сведения подчиненных, что новая схема оплати труда, уыазанная с произвадителыюстью, призвана не «выжимать соки» из рабочнх, а у::сличить пр^.быль компании и ее положение среди конкурентов, подчииенлыс iucr/т отреагировать таки»: oCpasow, что замедлят темп работы. Другие распростронс;:1!;.-л; ^троблены передачи информации, вызывающие конфликт, — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и фуакции всех сотрудников и иодразделений, а также предъявление взаимоисключающих трсбоканлй к работе. Эти проблемы могут воз-ндкахь апи усугублитьса иг-ли Пс'способ^ости ру:солодк1чст1;;ы разработать и довести до сведения подчиненных точное описание дол*;яос1'ных обязанностей.
Местным выпускникам колледжей, приглашенным на японские зарубежные предприятия на управленческие и инженерные должности, не приходится ждать работы в отдельных кабинетах. Их направляют работать на производство, чтобы лично ознакомиться с трудом рабочих. После завершения подготовительных курсов продолжительностью от шести месяцев до года им предоставляется работа в аппарате управления. Их должностные обязанности, однако, требуют работы бок о бок с рабочими завода. Среди выпускников колледжей в Сингапуре немало таких, кто предпочитает работу в кабинетах, где можно носить галстуки. «Мы не берем чюдей такого типа, потому что не испытываем в них
ВЕБЕР МАКС (Weber Max) — известный немецкий социолог, историк, экономист, юрист. Был профессором политэкономии в университетах Фрайбурга, Гейдельбер-га, Мюнхена. Рассматривая становление западно-европейского капитализма, решающую роль в его становлении В. отводил протестантизму, что нашло отражение в работе "Протестанская этика и дух капитализма" (1904—1905). В. — сторонник идеи рациональности в менеджменте. Для менеджмента наибольший интерес представляют его идеи о рациональной природе человека и организационных структур в силу их значения для принятия управленческих решений. Эти идеи изложены в книге "Теория социальной и экономической организации" (1921). В. сформулировал принципы т.н. "бюрократических методов управления кадрами" (четко определенные должностные обязанности, определение иерархии взаимодействий, единообразные формальные процедуры в
директоров, выполняющих определенные функции: финансовый директор, директор по маркетингу, коммерческий директор, технический директор и др. Федеральным законом РФ "Об акционерных обществах" от 25 декабря 1995 г. № 206-ФЗ установлено, что руководство текущей деятельностью акционерного общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, Г.д.) или единоличным исполнительным органом и коллегиальным исполнительным органом (правлением, дирекцией). Г.д. осуществляет функции единоличного исполнительного органа общества и функции председателя коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции). Г.д. без доверенности действует от имени организации, в т.ч. представляет ее интересы, совершает сделки от имени организации, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками организации. Права и обязанности Г.д. акционерного общества по осуществлению руководства текущей деятельностью общества определяются законодательством РФ и договором, заключаемым с акционерным обществом. Должностные обязанности, перечень знаний и навыки при занятии должности Г.д. установлены Минтрудом РФ как при занятии должности директора (см.).
ДИРЕКТОР — руководитель организации, департамента, службы и др. органов исполнительной власти. Д. коммерческой организации, как правило, избирается на общем собрании (конференции) учредителей (участников) организации. Д. является единоличным исполнительным органом коммерческой организации (акционерного общества). Д. гос. и муниципального унитарного, гос. или муниципального учреждения назначается приказом собственника либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен. В соответствии с постановлением Министерства труда РФ "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих" от 6 июня 1996 г. № 32 Д. организации, учреждения, предприятия выполняет следующие должностные обязанности: руководит в соответствии с действующим законодательством всеми видами деятель-
ИНСПЕКТОР ПО КАДРАМ - должность в системе управления персоналом; относится к 4—5-му разряду по оплате труда в соответствии с ETC. Должностные обязанности И. по к.: осуществляет контроль за своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений руководителя организации; ведет учет личного состава организации, ее подразделений; оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации; формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью; участвует в разработке перспективных и годовых планов по труду и кадрам; подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий; заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа; ведет учет предоставления отпусков работникам; оформляет документы для назначения пенсий; изучает движение и причины текучести кадров; составляет установленную отчетность; подготавливает документы к сдаче на хранение в архив. Требования к квалификации по разрядам оплаты: среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее трех лет. в т.ч. в данной организации не менее одного года; 4-й разряд — при выполнении должностных обязанностей И. по к.; 5-й разряд — при выполнении должностных обязанностей старшего И. по к.
КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ — нормативный документ, призванный регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров. Служит для объединения работников в группы для равной оплаты труда, включает квалификационные характеристики должностей руководителей организаций и учреждений, их структурных подразделений, а также специалистов и др. служащих. Квалификационная характеристика каждой должности имеет следующие разделы: должностные обязанности (функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность), основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей; квалификационные требования — определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения им возложенных на него обязанностей; требования к стажу работы.
При разработке должностных инструкций ИТР и служащих следует руководствоваться общеотраслевыми научно-методическими рекомендациями [18] и типовыми положениями, разработанными на предприятии или в отрасли. В должностные инструкции рекомендуется включать следующие разделы: общую часть, в которой определяются подчиненность данного работника, порядок его назначения на должность, уровень предъявляемых к нему квалификационных требований; основные задачи, права и обязанности работника; ответственность за невыполнение возложенных на него обязанностей и неиспользование предоставляемых ему прав. В самостоятельном разделе должны быть показаны основные взаимосвязи работника с сотрудниками своего, других подразделений и сторонних организаций, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей; нужная ему для этой цели информация с указанием, от кого и в какие сроки она должна поступить, а также информация, которую он должен передавать с указанием сроков и адресата; перечень документов с указанием лиц, с которыми он должен их подготовить.
На магистральных газопроводах основные обязанности и права ИТР и служащих определены Типовым положением и должностными инструкциями инженерно-технических работников ЛПУМГ и его подразделений, рекомендованными Мингазпромом СССР от 14.03.75 (указание № 217) для использования ГПО при разработке должностных инструкций.
При составлении должностных инструкций для отдельных исполнителей необходимо учитывать следующие рекомендации:
В прогрессивных организациях — это процесс переформулирования целей и задач путем расширения должностных инструкций и функциональных обязанностей для обеспечения больших внутренних вознаграждений как средства стимулирования и мотивации деловой активности исполнителей.
технических заданий на реконструкцию и проектирование новых цехов и филиалов, расчет программ для станков с программным управлением и т. д. Сопоставив тексты типовых должностных инструкций технологических служб, принадлежащих даже близким по роду продукции ведомствам, не говоря уже об отдельных предприятиях, можно установить неидентичность этих инструкций.
Все это, конечно, не способствует правильному, рациональному использованию инженерно-техничного труда технологов. На одних предприятиях роль технологов принижается, их работа сводится к решению мелочных вопросов, на других — наоборот, загрузка технологов слишком велика и они выполняют несвойственные им обязанности. Поэтому раскрытие функций технологов наряду с характеристикой условий производства на современном предприятии представляется полезным при разработке должностных инструкций, пересмотре и уточнении Квалификационных справочников и послужит хорошим материалом для ориентации технологов в сферах своей деятельности, а молодежи — при выборе профессии технолога.
организационного обеспечения — схемы организации работы систем; должностных инструкций, положений, методических указаний, структурных схем, штатных расписаний.
Организационное нормирование — это распределение прав и обязанностей каждого работника управляемой системы, каждого звена, каждой ступени путем разработки специальных положений, должностных инструкций, нормативов, схем взаимодействия. В этих документах закладывается четкость работы системы, организационная стройность и оперативность.
зации, должностных инструкций и приказов руководителей. В пределах формальной структуры каждый работник взаимодействует с остальными членами организации совершенно определенным, предписанным ему образом. Неформальная структура коллектива зависит от действительных функций, выполняемых каждым лицом, и действительных отношений между ними. Неформальная структура в значительной степени основана на личных отношениях, симпатиях и антипатиях работников, их интересах, ценностных ориентациях и т. п. В любом трудовом коллективе деятельность его работников не укладывается полностью в рамки официально утвержденных структур, процедур, функций, взаимоотношений и т. д. Существование неформальной структуры коллектива в пределах его формальной организации неизбежно, и оно не всегда подвержено какому-либо регламентированию со стороны администрации. Одна из важнейших задач руководства коллективом — приведение в соответствие формальной и неформальной структур.
Хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, а не соображениям экономической эффективности. *Еслн уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — тогэто следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль» . Другие же говорят, что «многие рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе» . Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить содержанке труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие'9. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно не убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат — плохая работа и раздраженность работников60. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды61. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.
ПЕРЕСТРОЙКА РАБОТЫ (WORK REDESIGN) — в прогрессивных организациях — это процесс переформулирования целей и задач путем расширения должностных инструкций и функциональных обязанностей для обеспечения больших внутренних вознаграждений.
Доходность предприятия Доходность составляет Доходности долгосрочных Доходности государственных Доходности краткосрочных Доходности предприятий Доходности различных Доходности собственного Доказательство заключения Документы документы Документы касающиеся Документы необходимые Документы организации вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
