|
Дополнительной мотивации
Книги серии рекомендованы в качестве учебных пособий при подготовке к квалификационным экзаменам на аттестат профессионального бухгалтера и аудитора, а также студентам вузов и колледжей в качестве дополнительной литературы.
Учебник подготовлен коллективом авторов из Института экономики Российской Академии наук (РАН), Института мировой экономики "и международных отношений РАН, Института международных экономических и политических исследований РАН, Института Европы РАН, МГУ им. М.В. Ломоносова, МГИМО (У) МИД РФ и МИРЭА. Учебник состоит из трех частей. Первая часть содержит доступное изложение стандартного учебного курса экономической теории с позиций новейшего видения научных проблем. Во второй части подробно рассматривается теория переходной экономики с привлечением современных научных концепций и опыта разных стран. Третья часть посвящена актуальным экономическим проблемам России, многие из которых ранее в учебной литературе не излагались, и впервые знакомит читателя с основами функционирования «нового сектора» («Интернет-экономики»). Фактический материал и статистика представлены по состоянию на 2000 — начало 2001 г. Каждая глава сопровождается резюме и вопросами для самопроверки. В конце книги приведен список дополнительной литературы. Учебник адресован студентам, аспирантам и преподавателям, другим читателям, стремящимся к углубленному пониманию современной экономической теории и практики.
Не исключено, что авторы опустили какие-то важные аспекты развития бухгалтерского учета. Среди рассмотренных тем — отчетность по сегментам, отчеты о добавленной стоимости, лизинговые соглашения и подлежащие исполнению договоры, условия о ликвидации долгового соглашения при определенных обстоятельствах, финансовое прогнозирование корпораций и учет торговых марок. При раскрытии каждой темы мы использовали один и тот же подход: определение источника возникновения вопроса, описание или определение проблемы и, где это уместно, исследование соответствующей процедуры учета. Для более глубокого самостоятельного изучения отдельных тем читателям предлагается список дополнительной литературы.
В целях прочного усвоения изложенного в учебнике материала каждая глава завершается перечнем основополагающих вопросов для самоконтроля. Имеется в учебнике и список дополнительной литературы по рассматриваемой тематике.
Книги серии рекомендованы в качестве учебных пособий при подготовке к квалификационным экзаменам на аттестат профессионального бухгалтера и аудитора, а также студентам вузов и колледжей в качестве дополнительной литературы.
В книгу также включены соответствующие статистические таблицы, список дополнительной литературы по каждой главе и ответы на упражнения с нечетными номерами.
Каждая глава сопровождается резюме и вопросами для самопроверки. В конце книги приведен список дополнительной литературы. Учебник адресован студентам, аспирантам и преподавателям.другим читателям, стремящимся к углубленному пониманию современной экономической теории и практики.
Каждая глава сопровождается резюме и вопросами для самопроверки. В конце книги приведен список дополнительной литературы. Учебник адресован студентам, аспирантам и преподавателям,другим читателям, стремящимся к углубленному пониманию современной экономической теории и практики.
Сводный список дополнительной литературы ...........185
Каждая глава сопровождается резюме и вопросами для самопроверки. В конце книги приведен список дополнительной литературы. Учебник адресован студентам, аспирантам и преподавателям, другим читателям, стремящимся к углубленному пониманию современной ЖОЦОМИЧ1Ч кой теории и практики.
Необходимо сразу же оговориться, что пункто-цифровой метод представляет собой довольно-таки сложный аналитический инструмент, и поэтому мы остановимся лишь на самых важных особенностях его применения. Тем же, кто хочет досконально изучить этот эффективный инструмент технического анализа, мы рекомендуем обратиться к списку дополнительной литературы в конце следующей главы.
3. Есть ли в службе маркетинга группа специалистов, нуждающихся в дополнительном обучении, дополнительной мотивации, дополнительном контроле или дополнительной оценке их деятельности?
Труд рабочих в строительстве, как правило, периодичен, тяжел, не престижен и, помимо заработной платы, как и в дореформенные времена, нуждается в дополнительной мотивации. При отсутствии необходимых мотиваций поведение рабочих становится нестабильным, что может вызвать разрушительные последствия. Рассмотрение совокупной мотивации рабочих строительных специальностей позволит предугадать ожидаемую полезность для участников строительства.
Многих заказчиков не устраивает патерналистское сознание рабочих, по которому рабочие все блага - от премий до квартиры - привыкли не зарабатывать, а получать от руководства, которое, в свою очередь, получало это от государства. Заработную плату заказчики предопределяют далеко не в тех размерах, в которых можно эти блага заработать. После длительной неудовлетворенности сложившимся состоянием дел становятся понятными обращения М.С. Горбачева, что необходимо учитывать "менталитет нашего народа, не жившего в рыночных условиях, знавшего только одну форму собственности, находящегося в стране, где государство решало все, где оно было своеобразным собесом, где вопросы личной, материальной заинтересованности были не ясны" [1]. Не предприняв соответствующих мер, государство бросило на произвол тех, кого многие годы приучали не думать, а делать только то, что предписано свыше. Ни руководство, ни тем более рабочие, не имеют экономического сознания. В сложившейся ситуации отсутствие экономического сознания и определило рыночную стоимость труда рабочих строительных специальностей. Стоимость труда рабочих была взята из сложившейся дореформенной заработной платы в строительстве с учетом индексации и без учета дополнительной мотивации. Заработная плата рабочих строителей обусловливается рыночной ситуацией и не может восполнить им их мотивационные потери. Многие рабочие осознают безысходность и продолжают свое дореформенное поведение. Неожиданностью для многих рабочих оказалась нестабильность в работе, отсутствие финансов для воспроизводства своей семьи и угасающая возможность что-либо самостоятельно сделать для улучшения своего положения и теперь уже многие из них осознают, что в сложившейся ситуации оказались попросту инструментом, который необходим на момент их использования. Многие рабочие снижают уровень своих потребностей, отказываются от выполнения работы, "люмпинизируют" и деградируют. Финансов для выживания рабочему при отсутствии работы необходимо значительно меньше. Время, при отсутствии работы либо при отказе от нее, рабочие направляют на возделывание садовых участков, на лесные собирательства. Выход на работу с их стороны возможен при отсутствии средств на первичные потребности, например, такие, как питание. Рабочий испытывает свою ущербность перед людьми, располагающими финансовыми ресурсами, те же, в свою очередь, относятся к такому индивиду как к "рабу", которого не надо покупать. "Раб" готов к выполнению
Неудивительно то, что по результатам "исследований на середину 1994 года, не менее 80 процентов работников имеют деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено все, что, имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности" [2]. Следует подчеркнуть, что картина деградации трудового сознания происходит даже тогда, когда спрос на рабочих превышает предложение. Отсутствие дополнительной мотивации приводит к тому, что рабочие становятся трудно управляемыми, мигрируют в поисках легкого заработка, что приводит к нарушению технологий строительства, браку и травматизму самих рабочих, широко распространены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, повышать квалификацию, изучать новые технологии и адаптироваться к складывающимся условиям экономики. Положение вряд ли может способствовать благоприятной перспективе в строительстве и нуждается в принятии соответствующих мер.
ваться лишь общением, необходимым для успешного выполнения своей работы. Мотивировать таких работников следует на основе других факторов мотивации. Они не нуждаются в том, чтобы им обеспечили широкий круг социальных контактов, они также не хотят устанавливать длительных взаимоотношений. Они хотят совершенствоваться, развивать себя или зарабатывать деньги. И именно в этой сфере следует сконцентрировать свои усилия по мотивации. В сущности, если работники мотивированы, например, таким инструментом, как система долгосрочного опциона на акции компании (т.е. право на покупку акций своей компании по невысокой фиксированной цене или со скидкой по отношению к рыночной цене), тогда они, возможно, вообще не нуждаются в какой-либо дополнительной мотивации.
Те, кто нуждается в высокой степени структурирования работы и почти не испытывает потребностей в переменах, захотят работать в предсказуемой обстановке, выполняя регламент и процедуры, являющиеся существенной частью деятельности эффективной и надежной организации. Они сами надежны и предсказуемы. Для того чтобы структура не стала вещью в себе, следует позаботиться о том, чтобы привести их потребность в структурировании в соответствие с организационными потребностями в этой области, и не более того. Для дополнительной мотивации, пожалуй, следует обратиться к их другим потребностям, таким как, скажем, потребность в достижении целей или в признании заслуг.
Люди, обладающие высокими потребностями в разнообразии и полезности работы, легко меняют или бросают работу. Если им повезло, то в их работе интерес и разнообразие совпадают. Тогда они не нуждаются в дополнительной мотивации извне. Единственное, что может иногда потребоваться, — это привлечь их внимание к тому, как их личные интересы согласуются (совпадают) с интересами организации.
Торговый персонал играет важнейшую роль в решении задач маркетинга-микс. Но во многих компаниях затраты на содержание службы сбыта постоянно возрастают (повышаются оклады, комиссионные выплаты, расходы на поездки, прочие виды выплат). При личных продажах средняя стоимость одного контакта с потребителем составляет от $250 до $500, а заключение сделки требует как минимум четырех контактов. Таким образом, подготовка одной трансакции обходится компании от $1 тыс. до $2 тыс. Не удивительно, что фирмы-поставщики стремятся уменьшить число дорогостоящих полевых торговых представителей, обращаясь к телемаркетингу или почтовым продажам. Кроме того, усилия менеджмента компаний направлены на повышение производительности труда торгового персонала посредством совершенствования системы подбора кадров, обучения, контроля за его деятельностью, дополнительной мотивации и разработки систем вознаграждений.
С точки зрения «внутренней» оценки роли группы, наемные работники заинтересованы в квазистабильном состоянии организации, когда организация удовлетворяет их через систему текущего материального стимулирования, а перспективы достаточно легко прогнозируются. При этих условиях одновременно может формироваться система дополнительной мотивации через процедуры ротации и служебного продвижения. Очевидно, что будущие положительные проявления роста рискологических проблем предсказуемы на основе того объема информации, которым располагает данная группа. С другой стороны, влияние негативных последствий, которое для наемных работников может проявляться в различных формах (от снижения заработной платы до сокращения рабочих мест), легко ощущается ими уже на чувственном уровне, даже в условиях ограниченной информации. Поскольку широкое распространение получили такие формы мотивации труда работников, как участие в деятельности организации (например, за счет передачи части акций организации в собственность работников), необходимо оценивать их возможные цели через систему целей участников и совладельцев, но и в этом случае они вряд ли заинтересованы в негативном влиянии роста рискологических проблем. Особо следует отметить, что указанная группа является субъектом социокультурной среды, но в этом случае оценка приобретает внешний по отношению к организации характер.
случаев в первом приближении подобная оценка основывается на обыденном психологическом уровне и базируется на тезисе «Менеджер виновен в неспособности организации адаптироваться в новых условиях», можно считать, что управленческий персонал не заинтересован в росте рисков. Принимая во внимание, что текущее материальное благополучие ЛПР прямо зависит от успешной деятельности организации, также маловероятной кажется мысль о возможной его заинтересованности в негативном воздействии рисков. Кроме того, использование некоторых видов деривативов для дополнительной мотивации эффективной работы менеджеров также содействует формированию устойчивого представления о том, что будущее материальное благополучие тесно связано с итогами деятельности организации. Учитывая изложенное и принимая во внимание, что управление в периоды качественных изменений рискологических проблем специфично отличается от управления в рамках традиционной деятельности, очевидно, что поддерживание квазистабильного состояния организации является приоритетной задачей управленческого персонала.
Торговый персонал играет важнейшую роль в решении задач маркетинга-микс. Но во многих компаниях затраты на содержание службы сбыта постоянно возрастают (повышаются оклады, комиссионные выплаты, расходы на поездки, прочие виды выплат). При личных продажах средняя стоимость одного контакта с потребителем составляет от $250 до $500, а заключение сделки требует как минимум четырех контактов. Таким образом, подготовка одной трансакции обходится компании от $1 тыс. до $2 тыс. Не удивительно, что фирмы-поставщики стремятся уменьшить число дорогостоящих полевых торговых представителей, обращаясь к телемаркетингу или почтовым продажам. Кроме того, усилия менеджмента компаний направлены на повышение производительности труда торгового персонала посредством совершенствования системы подбора кадров, обучения, контроля за его деятельностью, дополнительной мотивации и разработки систем вознаграждений.
Документах предприятия Документальной информации Документального отражения Документально подтверждаются Документами организации Действует предприятие Документа наименование Документа подтверждающего Документа удостоверяющего Документирование хозяйственных Документом регулирующим Документов аудиторской Документов допускается вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
