Эффективности организационных

никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научною управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих 'отношений иногда называется неоклассической школой,

Школа поселенческих нг ух значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всею на методах налаживания межличностных от-нсшеиик. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собсгаешшх возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к. .пострсенкю и управлению организациями. Е самых общих чертах, ociioEtsofi це.'П-KJ :пой школы была повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Структура организации часто изображается в виде плоской двухмерной организационной блок-схемы, которую мы увидим в гл. 8. Эти блок-схемы представляют собой удобные модели, которые помогают увидеть сложные взаимоотношения между отдельными подразделениями, структурными единицами и людьми в данной организации. Но, если бы это было возможно, более точно отобразить структуру помог бы нлк «мобайл», — подвижное изображение, а не блок-схема. Как вы, наверное, знаете из опыта, когда касались какого-то участка подвижной структуры, конструкции «мобайл», все другие его части также приходят в движение или изменяют свое положение в большей или меньшей степени, в зависимости от того, какой части вы касаетесь и с какой силой вы воздействуете ка нее. Более того, положение других частей меняется не сразу, — необходимо какое-то время на реакцию. И это время опять-таки зависит от того, в каком месте и насколько сильно вы касаетесь «мобайла». Точно также, когда руководство меняет один элемент или какую-то одну часть организации, все другкс части в определенной степени также испытывают воздействие этой перемены. Та KOI о рода изменения могут сказаться на будущей эффективности организации в целом.

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ. Адекватное обеспечение рабочей силой нужных специальностей и квалификации необходимо для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей, т. е. для эффективности организации как таковой. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, все перечисленное имеет мало проку. Развитие ряда отраслей в настоящее время сдерживается нехваткой нужных специалистов. Примером служит практически каждый сектор компьютерной промышленности, и особенно это относится к фирмам, нуждающимся в высококвалифицированных техниках, опытных программистах и разработчиках систем. Как показано в примере 4.1., в некоторых отраслях глобальная конкуренция вынудила ряд компаний искать менее дорогую рабочую силу в других странах.

Как мы узнали из нашего обзора истории менеджмента, концепция о возможности применения научных принципов для повышения эффективности организации зародилась, когда управление как наука было еще в зачаточном состоянии. Систематическое приложение научного метода к проблемам управления было фундаментом научного управления. Однако истоки школы управленческой мысли имеют недавнее происхождение.

ключевые факторы могут быть не рассмотрены и последующие решения могут привести к низкому уровню эффективности организации. Например, Теодор Ливитт предполагает, что железные дороги не смогли сохранить высокую конкурентоспособность и прибыльность, потому что их руководство определило свою миссию как железнодорожное, а не транспортное предприятие. Они не увидели и не учли изменения в технологии и конкуренции, например, развитие грузового автотранспорта, воздушного транспорта и контейнерных морских перевозок . Хотя имелись и другие факторы, но основной причиной банкротства гиганта «Пенн Сентрал Рейлроуд» стала ориентация только на железнодорожные перевозки.

ДОСТИЖИМЫЕ ЦЕЛИ. Цель должна быть достижимой, — чтобы служить повышению эффективности организации. Установление цели, которая превышает возможности организации либо из-за недостаточности ресурсов, или из-за внешних факторов, может привести к катастрофическим последствиям. Например, фирма «Ар Си Эй» потерпела неудачу, когда попыталась стать основным производителем ЭВМ главным образом потому, что у нее отсутствовал опыт, позволяющий конкурировать с «Аи Би Эм». Кроме того, как утверждают профессора Джордж Стейнер и Джон Майнер, цели «представляют собой важные мотивы поведения людей в организациях, потому что обычно люди хотят достичь те цели, которые установлены для организации»1 . Если цели недостижимы, стремление работников к успеху будет блокировано и их мотивация ослабнет. Поскольку в повседневной жизни принято связывать вознаграждение и повышение по службе с достижением целей, недостижимые цели

Согласно организации вооруженных сил США, командующий морской пехотой обладает полномочиями по набору, обучению и оснащению частей морской пехоты, но части и подразделения находятся в оперативном подчинении вооруженным силам на театре военных действий. Взрывы бомб в Бейруте в 1983 г., когда погибло много морских пехотинцев, породили сомнения относительно эффективности организации объединенного командования вооруженными силами США в Европе как среди членов конгресса США, так и офицеров, в том числе высшего ранга, в самом командовании.

целях. Совершенно недостаточно того, что каждое подразделение и каждый сотрудник организации будут работать эффективно сами по себе. Руководство должно рассматривать организацию как открытую систему. Так же как наш мозг не сможет нормально работать, если легкие не будут поглошдть кислород, так и «здоровье» организации в целом будет страдать, если одно или два подразделения не будут достаточно эффективно интегрированы в ее обшей структуре. Более того, следует иметь в виду, что так же как и человеческий организм может продолжать работать на пределе своих возможностей еще некоторое время после того, как какой-либо внутренний орган начинает отказынать или работать не в полную силу, так и плохая интеграция может начать сказыватьс-л на эффективности организации только месяцев через шесть или даже через год после возникновения подобной ситуации.

Конечно, можно критиковать методологию Хоторнского исследования 9, но все же, в основном благодаря исследованиям поведенческих наук, уходящих своими корнями в эксперименты Мэйо, мы теперь имеем гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе. В последующей части главы суммируются имеющиеся знания, показано, как их следует применять для повышения эффективности организации. Начнем с описания развития неформальных организаций.

Говоря о власти руководителя и эффективности организации, И.К. Шетти отмечает, что если полагаться на традиционную власть, это обязательно породит проблемы, так как может войти в противоречие с ценностями современного трудящегося человека, связанными с его работой: причастность к организации, участие в некоторых ее мероприятиях. Кроме того, это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди, обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности трудящихся .

Оценка эффективности организационных форм развития нефтедобывающего района должна проводиться как по годам планируемого пятилетия, так и по полному периоду извлечения промышленных запасов нефти и газа — всему инвестиционному периоду.

В книге изложены вопросы организации производственного процесса строительства скважин. Рассмотрена экономика рационального разделения труда, специализации и кооперации производства в бурении. Выявлены особенности процесса строительства скважин и их влияние на его организацию. Проанализированы формы организации и тенденции их развития в условиях научно-технического прогресса. Предложена методика определения эффективности организационных вариантов в зависимости от конкретных производственных условий и выбора оптимального варианта.

Настоящая работа посвящена определению оптимальных форм организации строительства скважин применительно к конкретным условиям буровых работ. Сделана попытка теоретического освещения сущности и содержания производственного процесса, особенностей бурового производства и их влияния на формы /организации. Выявлены закономерности воздействия организационных вариантов на формирование основных экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности в буровых предприятиях. Изложены методические приемы количественного соизмерения эффективности организационных вариантов. Учитывая быстрое развитие Западной Сибири и ее специфику, разработаны варианты организации для кустового и индивидуального строитель-

Несмотря на технологические отличия элементов цикла, все они объединены общностью конечной цели — созданием акважинь* заданных параметров и в установленные сроки. Поэтому одним из обязательных условий выявления эффективности организационных вариантов является комплексное рассмотрение всех частичных процессов. Это не исключает возможности и целесообразности детального изучения каждого из них и поисков повышения эффективности. Однако все изыскания должны быть подчинены главному — поискам наиболее экономичных и организационно осуществимых вариантов для различных условий строительства скважин.

Практическое значение для оценки эффективности организационных форм в бурении может иметь коэффициент прерывности

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ВАРИАНТОВ

Исходные данные для расчета эффективности организационных вариантов приведены в табл. 12.

Рис. 36. Блок-схема алгоритма для расчета эффективности организационных вариантов

Определение экономической эффективности организационных вариантов 194 Программа экономической оценки форм организации производственного процесса строительства скважин для ЭВМ «ЕС-20» 201 § 8. Особенности организации производства и управления буровыми работами 205

Под стратегией изменения будем понимать тот или иной подход, выбранный в зависимости от обстоятельств, который учитывает факторы, описанные выше. Не существует какой-либо одной, универсально оптимальной стратегии изменения, хотя мы часто слышим об успехах российских менеджеров, работающих как в сфере бизнеса, так и в сфере государственного управления (особенно высшего), быстро осуществляющих масштабные изменения (например, приватизацию) без учета мнения, знаний и опыта и даже работы людей, которых затрагивают такие изменения. Данный подход может быть полезным в течение очень короткого времени, и пролонгация его на более длительный срок часто приводит к несопоставимо большим издержкам, чем к позитивным изменениям, способствующим повышению эффективности организационных процессов. При использовании стратегии изменения необходимо помнить, что у менеджера есть выбор. Одним из наиболее важных параметров при осуществлении изменения

10.3. Оценка эффективности организационных проектов

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность