|
Группового поведения
1АЙКЕРТ РЕНСИС (Likert Resis) — американский социолог. Разработал структуру идеальной, по его мнению, организации менеджмента на предприятии. В числе ее основных характеристик: а) стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных; б) мотивация, основанная на стремлении руководителей поощрять подчиненных, вовлекая их в активную работу, используя групповые формы деятельности; в) коммуникации, где потоки информации направлены во все стороны и распределены между всеми уровнями; г) принятие решений характеризуется тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации; д) цели организации, установленные путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям; е) контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками. ЛЕВИН КУРТ (Levin Kurt) (1890-1947) -нем. психолог, с 1932 г. работал в США. В 1935 г. основал в Гарвардском университете Центр групповой динамики, в 1946 г. в Энн-Арборском университете (Мичи-
Групповое принятие решений. Руководство компании, включая начальников ПДО, МТС, финансовых отделов, могут приложить свои знания и опыт в проектировании продаж на основе группового обсуждения. Это - быстрый метод без сложных статистических вычислений, однако он распыляет ответственность за результаты прогноза.
Например, перед группой ставится проблема, требующая разработки и принятия решения. В процессе группового обсуждения определяются основные параметры проблемы, которые могут оказать существенное влияние на результат. Следующий шаг - установление важности параметров экспертным путем. Значимость параметров можно определять различными способами, в частности с помощью балльной оценки. Каждый эксперт оценивает параметры по степени важности, присваивая наивысший балл по заранее установленной шкале наиболее весомому из них. Затем на основе индивидуальных оценок определяется групповая экспертная оценка значимости каждого параметра. Можно использовать метод парных сравнений, а затем вычислить среднюю оценку группы по каждому параметру. С учетом установленной значимости параметров эксперты разрабатывают решение, используя в зависимости отхарактера проблемы различные способы и приемы экспертных оценок. Иногда перед экспертами ставится задача оценить уже разработанные альтернативные варианты.
• уточнить метод работы группы (базовую типовую модель группового обсуждения);
Инициативно-нормативная фаза начинается с диалога правления (для государственных предприятий - вышестоящего органа) с руководством предприятия, в результате; которого формулируются цели, планируются ориентиры развития предприятия. При этом используются анализ развития предприятия (оценивается существующий потенциал), а также прогнозы развития внешней среды. Планируемые ориентиры, включая формы, документы, таблицы, с соответствующими расчетами, нормативные и инструктивные материалы, спускаются на уровень отдельных подразделений. Эти документы служат базой для разработки долгосрочных (или среднесрочных) планов на уровне подразделений, а также своих предложений по формулированию целей и ориентированию развития. Вторая (обратная) ветка данной фазы означает серию конференций, заседание комитета по перспективному развитию, на котором происходит согласование плановых цифр, стратегических выходов и альтернатив. При этом комитет выступает как средство консультаций, информационного обмена и группового обсуждения. Кроме того, как постоянно действующий орган такой комитет анализирует ход выполнения стратегии и при необходимости занимается ее корректировкой. Возглавляет комитет по перспективному развитию генераль-
Углубленные интервью связаны с индивидуальным интервьюированием потребителей; на интервьюирование по определенной теме обычно отводится один-два часа. Цели таких интервью, как правило, схожи с целями группового обсуждения, однако используются они в тех случаях, когда присутствие других людей мешает интервьюируемому честно отвечать на вопросы и излагать свою точку зрения, когда обсуждаемая тема требует индивидуального подхода (например, при обсуждении процесса принятия решений конкретным индивидуумом), а также в тех случаях, когда организовать группу просто невозможно (например, собрать вместе шестерых занятых менеджеров компаний).
вой марки с помощью качественного исследования (например, группового обсуждения).
борном в 1953 г. Он базируется на принципах свободной ассоциации мышления и творческих рассуждениях участников группового обсуждения о той или иной идее и способах воплощения ее в жизнь. Способами проведения этого метода являются интенсивная дискуссия всех участников и положительный обмен ассоциациями и мнениями с последующей оценкой результатов дискуссии. Для успешного применения этого метода необходимо соблюдать ряд условий:
2. Умение прислушиваться к чужому мнению и чужим доводам. Оно проявляется в способности отказаться от своего первоначального решения в пользу лучшего решения, предложенного другими членами группы или выработанного и ходе группового обсуждения. Если же участник при принятии окончательного решения возвращается к своему первоначальному решению, которое хуже, чем групповое, то это свидетельствует об определенном упрямстве и даже негибкости мышления.
7) метод коллективного, группового обсуждения.
Теория группового поведения, помогающая объяснить, как в рабочей обстановке образуются неформальные группы, которые влияют на поведение людей во время работы. Ее элементами являются взаимодействие, чувства и действия.
Групповое интервью заключается в приглашении 6-10 человек на несколько часов для беседы со специально подготовленным интервьюером о товаре, услуге, организации или какой-то иной маркетинговой проблеме. Ведущий должен обладать высокой квалификацией, объективностью, знанием темы и отрасли деятельности, о которой пойдет речь, и умением разбираться в специфике динамики группового и потребительского поведения. В противном случае результаты беседы могут оказаться бесполезными или вводящими в заблуждение. За участие в беседе опрашиваемым обычно выплачивают небольшое денежное вознаграждение. Беседа, как правило, проходит в приятной обстановке (например, в квартире), а для того, чтобы еще больше подчеркнуть ее непринужденность, приглашенным подают прохладительные напитки. Ведущий начинает беседу с общих вопросов типа «Как вы чувствуете себя перед полетом на самолете?». Последующие вопросы касаются того, как воспринимают люди предполетный, полетный, и послеполетный сервис и, наконец, какие чувства испытывают они к «Аллегени» и каждой из конкурирующих с ней авиакомпаний. Ведущий поощряет свободный и непринужденный обмен мнениями между участниками интервью в расчете на то, что динамика группового поведения позволит выявить их подлинные чувства и мысли. Высказывания записывают вручную или с помощью магнитофона и затем изучают, пытаясь разобраться, как потребители принимают решения о покупке. Групповые интервью становятся одним из основных исследовательских орудий маркетинга, позволяющих глубже понять мысли и чувства потребителей12.
ФАКТОРЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ. В состав закупочного центра обычно входят несколько человек разного статуса, с разными полномочиями, разным умением поставить себя на место другого, разным умением убеждать. Продавцам товаров промышленного назначения вряд ли доведется узнать о динамике их группового поведения в процессе принятия решения о закупках, хотя любая информация, которую удастся получить о членах закупочного центра и межличностных отношениях этих людей, будет полезной.
1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.
МОДЕЛЬ ХОМАНСА (HOMANS'S MODEL) — теория группового поведения, помогающая объяснить, как в рабочей обстановке образуются неформальные группы, которые влияют на поведение людей во время работы. Ее элементами являются взаимодействие, чувства и действия.
ляющие используют новую теорию «Z» и на ее основе развивают методы организации группового поведения. Из нее исходят такие ключевые позиции японского управления, как система пожизненного найма, принципы продвижения, коллективное принятие решений, коллективная ответственность и др.
Вполне можно утверждать, что обсуждаемая здесь проблема японского группового поведения может быть разрешена только с помощью обращения к историческим и современным данным. Исторически китайская клановая система, существовавшая в рамках мира, замыкавшегося на отдельных ситуациях, была ассимилирована и изменена в процессе формирования японской культуры; было положено основание для вертикально структурированных отношений в группе. Это было соединено с сохранившимся и оставшимся очевидным почтением к общественному положению и сформировало современное японское общество. Бенедикт исследовал эти явления с помощью термина «зависимость» и противопоставил их американской ситуации. Японские общественные отношения и поведение определяются основами традиционной японской культуры и сохраняют их. Они существуют как мощное влияние прошлого на настоящее.
Здесь важно подчеркнуть, что, хотя о Японии говорят как о стране «группового поведения», группа здесь весьма и весьма считается с мнениями составляющих ее индивидуумов. Совершенно иная ситуация в Соединенных Штатах и в Европе, где лидер группы пользуется непререкаемым авторитетом и где все решается по его усмотрению. В Японии издавна существует обычай учитывать мнения членов группы, в особенности молодых, и позволять им
Простой перечень этих имманентных атрибутов позволяет сразу же установить, насколько внушителен набор рычагов морального стимулирования персонала, находящийся в распоряжении фирменной администрации. Авторы называют: «а) общеэтнические черты — трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм; б) черты группового поведения—дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга; в) обыденно-житейские черты — вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность».
Японский бизнес, проводя в жизнь какую-либо новую политику в экономической жизни страны, тщательнейшим образом учитывает этнопсихологический облик и специфику поведения персонала. Все многочисленные приемы, что активно внедряются сейчас на заводах и фабриках, в офисах и учреждениях, тесно сопряжены с социальными нормами поведения, усвоенными японцами за свою многовековую историю. «Люди сами делают свою историю», — писал К. Маркс, но они делают ее с учетом тех ценностей, которые «даны им и перешли от прошлого» [1, с. 119]. Такими ценностями являются фундаментальные черты японского национального характера. Это прежде всего: а) общеэтнические черты— трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм; б) черты группового поведения — дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга; в) обыденно-житейские черты — вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность [46, с. 30].
Японская культура, как указывалось выше, характеризуется высокой оценкой группового поведения. Сила духа и психологическая энергия социальной группы всегда оценивались значительно выше качеств отдельного индивида. Неудивительно, что ориентация на коллективные, групповые ценности преобладает в сознании японца. В этих условиях относительно легко настраивать работников на интенсивные усилия во имя достижения целей фирмы, среди которых обеспечение высокого качества занимает одно из первых мест.
Глобальных изменений Гарантированных государством Глобальной конкуренции Глобального потепления Глобализации хозяйственной Глубокого проникновения Головному предприятию Горизонтальная диверсификация Горизонтальное перемещение вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
