|
Характеристик потребителей
ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре; разработка программы развития сотрудника;
РАСЧЕТ ЧИСЛОВЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА — один из методов определения численности персонала (см. Методы расчета потребности в персонале).
СВОЙСТВА ПЕРСОНАЛА — одна из групп качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Под С.п. понимаются личностные свойства сотрудника — способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрировать внимание, память, усилия, а также др. личностные свойства человека, необходимые для выполнения какой-либо работы. Сопоставление фактических и нормативных свойств является одним из элементов общего анализа соответствия персонала требованиям должности или рабочего места.
СЕРТИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА - установление соответствия качественных характеристик персонала (образование, уровень профессиональной компетентности) требованиям отечественных (международных) стандартов. С.п. осуществляется на основе спектра (классификатора стандартов) специальностей и специализаций в профессиональном образовательном пространстве, согласованного с возможностями человека и тенденциями научно-технического прогресса, и спектра (классификатора стандартов) профессий и должностей в пространстве рабочих мест, согласованного с требованиями реального производства и возможностями профессионального образования.
СПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА - одна из групп качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Под С.п. понимается: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере деятельности, с определенными видами продукции или услуг, опыт работы в условиях комплексных программ, навыки сотрудничества и взаимопомощи, возможность взаимозаменяемости сотрудников и т.п. Сопоставление фактических и нормативных способностей является одним из элементов общего анализа соответствия персонала требованиям должности или рабочего места.
ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА -желаемые результаты процесса деловой оценки. Главная Ц.д.о.п. — установление соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Деловая оценка персонала решает ряд дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка помогает установить обратную связь с сотрудником.
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка помогает установить обратную связь с сотрудником.
на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.
Оценка потребности в персонале — определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.
Деловая оценка персонала — это целенаправленный, организованный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала и результатов его работы предъявляемым требованиям к должности или рабочему месту.
Однако автор не устает напоминать, что для успешной работы за рубежом требуется тщательное изучение новой для фирмы макросреды, особенностей рынков, культурных и иных характеристик потребителей, государственного регулирования предпринимательской деятельности. Различия между странами могут оказаться столь велики, что отработанные годами, выверенные комплексы маркетинга придется частично или даже полностью приспосабливать к новым условиям. Ф. Котлер достаточно подробно рассказывает о путях адаптации товаров, цен, методов распространения и стимулирования при выходе на зарубежные рынки, о структурной организации маркетинговой службы, занимающейся внешнеторговой деятельностью. Здесь хотелось бы обратить внимание читателей на то, что можно назвать вторым выводом: все стороны маркетинга фирма постигает, осваивает и развивает на внутреннем рынке, так сказать, повседневно. И только потом, задумав расширить свою деятельность с помощью выхода на международный рынок, принимается адаптировать имеющийся маркетинговый опыт к новым условиям. Никак не наоборот! Поэтому попытки игнорировать это простейшее правило вряд ли перспективны. Об этом не мешало бы помнить тем хозяйственным руководителям, которые готовы поступиться логикой развития для решения сиюминутных внешнеторговых проблем.
прежде всего продукцию каждодневного спроса, «обдуманные» покупки и специфические. Промышленные товары классифицируются прежде всего по исходным материалам (сырье) и составляющим элементам. Сопутствующие элементы (фурнитура и услуги) очень полезно подразделять, как и товары широкого потребления, на базовую (основную) и специализированную продукцию. Эти квалификационные характеристики не могут быть отделены от характеристик потребителей данной продукции.
Для группы промышленных потребителей разрабатывается комплект моделей мно-гоставочного тарифа на электроэнергию (тарифное "меню"), стимулирующих различные направления рационализации электропотребления в зависимости от энерготехнологических и функциональных характеристик потребителей. Каждый потребитель выбирает из предложенного набора наиболее приемлемую для себя модификацию. При этом учитываются такие факторы:
Во-вторых, для дифференциации тарифов по направлениям стимулирования энергоэффективности необходимо провести комплексный анализ влияния изменения режимных характеристик потребителей на финансовые результаты энергокомпании.
Демографическая сегментация — деление рынка на группы в зависимости от таких характеристик потребителей, как: возраст, пол, семейное положение, жизненный цикл семьи, религия, национальность и раса.
Психографическая сегментация — деление рынка на различные группы в зависимости от социального класса, жизненного стиля или личностных характеристик потребителей.
Поведенческая сегментация предполагает деление рынка на группы в зависимости от таких характеристик потребителей, как: уровень знаний, отношения, характер использования продукта или реакции на него.
Выявление профиля реакции потребителей обычно проводится путем проведения специальных исследований. Например, были опрошены любители кофе с целью ранжирования 25 характеристик данного продукта (кофе с кофеином и без него; молотый и в зернах; обычный и быстрорастворимый и т.п.). Полученные данные были подвергнуты факторному анализу, в результате которого были выявлены три четких сегмента потребителей, условно названных: «любители кофе с кофеином», «любители кофе без кофеина» и «любители молотого кофе». Каждый из данных сегментов был охарактеризован с точки зрения его размера, целей и частоты применения кофе, марки и типа потребляемого кофе, демографических характеристик потребителей. В соответствии с полученными результатами было определено, на какие сегменты потребителей следует поставлять определенные марки кофе.
Поскольку не существует каких-то правил определения оптимальной глубины сегментирования, то ее определяют чисто логическим путем, ориентируясь на требования коммерческой разумности и достаточности. Сегментирование рынка — не разовый процесс, а аналитическая задача службы маркетинга, которая требует постоянного внимания. Это условие своеобразной непрерывности сегментирования связано как собственно с динамикой характеристик потребителей данного товара, так и с действиями конкурентов и общей обстановкой на рынке. Соответственно, фирма может гибко менять производство вплоть до объемов выпуска разных типов данного вида товара.
• на основе социально-демографических характеристик потребителей;
• на основе социально-демографических характеристик потребителей (социально-демографическая, или описательная, сегментация);
Характерно следующее Характером организации Характера технологического Характеру производства Хеджирования страхования Химические материалы Химических элементов Химических процессов Химических соединений Химическим карандашом Химической переработки Химического комбината Химическую промышленность вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
