|
Инновационного потенциала
Тема 2. Сущность инновационного менеджмента и задачи инновационного менеджера.
Понятие инновационного менеджмента. Инновационный менеджмент как совокупность принципов , методов и форм управления инновационным процессом. Управления процессами создания новых знаний. Управление творческим потенциалом. Управление освоением новшеств. Управление социальными и психологическими аспектами нововведений. Цикл инновационного менеджмента. Задачи инновационнрго 'менеджера.
Тема 4. Организационные структуры инновационного менеджмента.
ристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами. Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят К.н. в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и т.п. Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, адм. и др. деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе; б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе. К.н. в отношении отдельных работников (напр., работа с элитными специалистами и новаторами); это элитный менеджмент. Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения "в квадрате" — новое в инновационных структурах). К.н., связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта). К.н. в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях. К.н. в масштабе отрасли, региона, страны. Нововведения в работе кадровых служб; в) по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать. К.н. эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадров. К.н. радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление
МЕТОДЫ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -совокупность приемов, используемых по всему циклу "образование — трудовой процесс — высвобождение (в т.ч. увольнение)" с целью повышения эффективности работы с кадрами. В области подготовки кадров к методам инновационного менеджмента в кадровой работе относят развитие и превращение высшего образования в динамичную, инновационно-восприимчивую разветвленную систему, действующую на основе гос. поддержки и саморегулирования в целях создания наиболее благоприятных условий и приоритета деятельности высокопрофессиональной, наиболее творческой части научно-педагогических работников и структур, коллективов-новаторов, педагогов и студентов. В области комплектации, использования персонала, повышения его квалификации и переподготовки важным условием использования того или иного метода является строгое соответствие кад-рово-образовательной политики новым направлениям развития организации. В области сокращения персонала используются различные методы увольнения — "открытого окна "метод, метод "селективного сокращения", "тактика запугивания" (см.).
ОБЪЕКТЫ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых служб организационных структур различного уровня (федерация, регион, отрасль, организация).
"ОТКРЫТОГО ОКНА" МЕТОД - форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения персонала; используется администрацией организации в случае значительного сокращения персонала, при этом предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем. Впервые применен в компании "Дюпон" в 1980-х гг.
"СЕЛЕКТИВНОЕ СОКРАЩЕНИЕ" - форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения персонала, при которой администрация организации позволяет сотрудникам уволиться по льготному режиму в течение ряда лет путем избирательного отбора по подразделениям и лицам в зависимости от сложившейся ситуации.
СУБЪЕКТЫ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -см. Субъекты кадровых инноваций.
"ТАКТИКА ЗАПУГИВАНИЯ" - форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения и увольнения персонала. Впервые применена в середине 1980-х гг. компанией "АТГ" для стимулирования добровольных увольнений, путем сообщения индивидуального рейтинга работникам, что привело к увольнению по собственной инициативе работников с низким индивидуальным рейтингом.
ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -1) как объекта управления: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и оценка экон. и соц. эффективности кадровых нововведений, ре-сурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений; 2) по направлениям и сферам управления персоналом: организация подготовки персонала, повышение его квалификации; поиск, набор, отбор кадров для организации; деловая оценка персонала; передвижение персонала внутри организации (планирование карьеры); работа с элитными кадрами; организация работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений.
вой сфере. Учитывая специфику объекта И.м. в к.р. при его изучении, с одной стороны, нельзя обойтись без некоторых общих понятий и положений, касающихся состояния и развития соц.-экон. систем, а с др., требуется использование понятийного аппарата инноватики, экономики и социологии труда, конфликтологии и др. наук. Цель И.м. в к.р. в организации — обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления ее кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов. Рассматривая И.м. в к.р. с общих позиций во временном аспекте, а также в условиях переходного, в т.ч. кризисного состояния российской экономики, здесь можно выделить стратегическую и тактическую цели. Стратегическая цель — создание на базе поэтапного развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала. Тактическая цель (период кризиса и стабилизации) — сохранение лучшей (элитной), инновационно-активной части кадрового потенциала страны, региона, предприятия путем реализации соответствующих антикризисных инновационно-кадровых мероприятий, в т.ч. по перестройке профессионально-квалификационной структуры кадров, а также последовательного освобождения от кадрового балласта. Функции И.м. в к.р. можно объединить в две группы: а) функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями); оценка эффективности кадровых нововведений; разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение; организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотива-
УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ — обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в соц. области, развитием рынка. Главные задачи У.и. в к.р.: а) создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг; б) создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала; в) сохранение элитной части кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.
Важнейшим условием инновационного менеджмента является выявление и фиксация новых научных результатов, полученных на этапах фундаментальных и прикладных исследований, а также опытно-конструкторских работ, оценка их инновационного потенциала и маркетинговые исследования (экспертиза) профильных сегментов рынка. Для этого в ведомственной СУР НИД необходимо предусмотреть структурное подразделение (подразделения), обеспечивающее выполнение перечисленных функций (например, Фонд содействия развитию инновационной деятельности высшей школы СИНД, см. рис. 2), на которое будет возложено также организационное, нормативно-правовое, методическое и информационное обеспечение деятельности ведомственной СУР НИД.
инновационной инфраструктурой. Поэтому инновационная инфраструктура является базовой составляющей инновационной экономики, инновационного потенциала общества. Что же представляет собой инновационная инфраструктура, почему же она является базовой составляющей, фундаментом инновационной экономики?
сти, перехода на новые формы решения экономических, экологических и социальных проблем регионов, характерных для инновационной экономики, настоятельно требуют от региональных органов управления вырабатывать ответственную политику по отношению к управлению и развитию инновационной деятельности в регионе, активизировать взаимодействие по данной проблеме региональных органов управления с федеральными. Главной формой такого взаимодействия, на наш взгляд, должны стать научно-технические программы: государственные, финансируемые из федерального бюджета, когда приоритетные народно-хозяйственные проблемы решаются на базе научно-инновационного потенциала регионов, и региональные — с долевым финансированием государства и региона.
2.3 Реализация инновационного потенциала.
Авторы на опыте работы НИФТИ КГУ считают, что развитие инновационного потенциала России неразрывно связано с процессом коммерциализации НИОКР, прежде всего, в государственных научных и учебных заведениях. Именно в них возможно создание условий защиты объектов интеллектуальной собственности, условий социальной защиты ученых и технологов, сохранение и накопление научно-технического потенциала
Роль руководства компании в реализации инновационного потенциала фирмы
Структура ФП Г в значительной степени определяется характером интеграции, которая может строиться по горизонтальному, вертикальному или смешанному принципу. Горизонтальный (отраслевой) принцип интеграции эффективен для поддержки предприятий с малым или средним инновационным циклом и реализации их технологического потенциала, ускорения внедрения научных разработок. ФПГ, формируемые таким образом, играют значительную роль в реализации инновационного потенциала отраслей. Примером могут служить ФПГ, создающиеся в химической и лесной промышленности. Второй — также горизонтальный тип интеграции — распространяется на однотипные предприятия, имеющие сложный инновационный цикл, но осуществляющие его в основном самостоятельно, как правило, на базе конвейерного производства, например, предприятия автомобильной и авиационной промышленности. Создание ФПГ с участием таких предприятий предоставляет им возможность укрепить свои позиции на внешнем рынке, однако подобное объединение может привести к усилению монополизма на внутреннем рынке, поэтому такие ФПГ целесообразны в том случае, если они включают в себя всех основных про-
Первоначально ФПГ в экономически развитых странах состояли, как правило, из предприятий, технологически связанных друг с другом, то есть ФПГ на основе горизонтальной и вертикальной интеграции. Однако с течением времени типичной стала интеграция на основе диверсификации, когда предприятия различных отраслей объединяются в ФПГ на основе слияния или поглощения одной компании другой. Например, в группе 100 ведущих промышленных фирм Англии многоотраслевыми являются 96, в Германии — 78, в Италии — 90. Не стала исключением и Россия, примером может служить ФПГ «Интеррос-Микродин», состав участи и ков которой включает: АО «Кузнецкий металлургический комбинат», АООТ «Иргиз», АООТ «Новокузнецкий алюминиевый завод», АООТ «ИН РОС Капитал», АОЗТ «Разнотрейд», АООТ «Росхлебпродукт», АОЗТ «Союзплодимпорт», ВТФ «Энергия», АООТ «Фосфорит», концерн «Норильский никель», АКБ «Международная финансовая компания», КБ ОНЭКСИМ, АО «Химволокно», АО «Азот», ВО «Тяжпромэкспорт», ВЭО «Союзпромэкспорт» и др. Однако, как показывает мировой опыт, наиболее функциональны ФПГ на основе диверсификационнойг интеграции не в стратегических сырьевых, а именно в наукоемких отраслях, так как основная цель данных ФПГ — развитие инновационного потенциала, выпуск высококачественной продукции и прорыв с ней на мировой рынок.
участие в анализе инновационного потенциала региона и мониторинге развития малого предпринимательства в научно-технической сфере;
Исследуемых признаков Исследуемого предприятия Истечения опционного Истечении некоторого Истечении установленного Источниками финансирования Источниками получения Источниками загрязнения Источникам получения Источника информации Индивидуальных предпринимателей Источники хозяйственных Источники образования вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
