Использования человеческого

жение к новой модели развития и использования человеческих ресурсов. В противовес тейлоризму-фордизму новая модель организации труда предусматривает расширение функций работника и переход от «частичного» работника (узкой специализации) к работнику «широкого диапазона» (универсалу), способному осуществлять верификацию, опенку, творческий синтез информации, проникать в суть проблемы, осуществлять корректировку технологического процесса, то есть быть не только субъектом производственного освоения НТР, но и ее движущей силой.

2. Давать управленческому персоналу возможность осуществлять эффективный мониторинг использования человеческих ресурсов.

основанных только на личном опыте и знаниях, и перейти к системе, базирующейся на систематизации и классификации в виде стандартов (приемов) выполнения работ и отсюда перехода к специализации и координации в осуществлении управления. Все это нашло свое отражение в появлении различных организационных структур управления (см. гл. 2). Вместе с тем стандартизация и специализация ведут в определенной степени к бюрократизму и «замораживанию» управленческой деятельности. Линейно-штабная организация управления, построенная на рекомендациях и приказах, оказывается структурой, не всегда дающей желаемого эффекта. При такой системе у работника появляется чувство своей бесполезности, что он отдаляется от полезной высококвалифицированной работы. Иногда появляется ощущение, что он просто винтик в машине или придаток организованного машинного комплекса. Со второй половины XX в. значение управления усилилось многократно, что объясняется многими причинами, в первую очередь невиданными темпами развития науки и техники, приведшими к усложнению и увеличению масштабов производства. В итоге это не только усилило роль управления в координации производственных процессов, но и обусловило появление новых подходов к пониманию его сущности. В частности, то же можно сказать о так называемом поведенческом подходе, который направлен на повышение эффективности работы предприятия за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Идеологом его был Е. Майо. Широкое распространение получил также системный подход. Суть его состоит в том, что управление рассматривается как сложная динамическая, постоянно развивающаяся система, состоящая из ряда функциональных подсистем (о них будет сказано ниже). Такой подход позволил прийти к выводу, что управление следует рассматривать не в качестве какого-то единовременного действия, а как серию непрерывных, взаимосвязанных действий, которые называются управленческими функциями. Они представляют собой внутреннюю содержательную организацию управления. А. Файоль, который является основателем данной интерпретации, предложил шесть исходных функций. Он считал, что управлять — означает предсказывать и /панировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Прочие авто'ры предлагают, по существу, эти же функции либо в сочетании с другими, либо в меньшем их количестве1.

Эти правила возникли на основании детального изучения Кантор 115 инноваций, проводимых, по ее словам, «мастерами изменений» — крупнейшими корпорациями, имеющими высокую репутацию в области прогрессивной политики использования человеческих ресурсов, такими как General Electric, General Motors, Honeywell, Polaroid и Wang Laboratories.

Эти правила возникли на основании детального изучения Кантор 115 инноваций, проводимых, по ее словам, «мастерами изменений» — крупнейшими корпорациями, имеющими высокую репутацию в области прогрессивной политики использования человеческих ресурсов, такими как General Electric, General Motors, Honeywell, Polaroid и Wang Laboratories.

Гораздо меньшее внимание в экономической литературе пока уделяется планированию и использованию трудовых ресурсов. Этот аспект касается набора кадров, формирования штата, политики в области переподготовки специалистов и перевода их на другие должности. Такое планирование почти невозможно осуществить в форме числовых показателей, так как очень большую роль здесь играют психологические и социальные факторы. Поскольку выполнить детальную проработку плана использования человеческих ресурсов невозможно, подготовка специальных разделов бизнес-плана осуществляется в основном в концептуальной форме.

Показатели удельной выработки на одного работника или на 1 руб. заработной платы характеризуют не только эффективность использования человеческих ресурсов данным предприятием, но и эффективность работы управленческого персонала по подбору наиболее квалифицированных кадров, по поиску и качественному выполнению лучших заказов, i .e. фактически свидетельствуют о конкурентоспособности предприятия и своем сегменте рынка. Показатели производительности важны не только для промышленных предприятий, но и для предприятий сферы услуг, торговли и других отраслей. Например, рейтинг крупнейших аудиторских фирм, периодически публикуемый журналом "Эксперт", тоже включает наряду с другими показателями показатель выработки на одного сотрудника как индикатор эффективности деятельности фирмы1.

развития и использования человеческих ресурсов.

существует масса способов использования человеческих

3. Менеджмент — это процесс планирования, организации, руководства и контроля для достижения целей организации посредством скоординированного использования человеческих и материальных ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов предприятия характеризует производительность труди, которая определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной в единицу времени одним работником.

чественная оценка Р.с. и выявление средств их реализации — одна из основных задач прикладной социологии в сложных условиях перехода к рыночной экономике, важный аспект анализа использования человеческого фактора. При оценке Р.с. учитывают как объективные их характеристики (возрастной, образовательной и квалификационный состав трудового коллектива, состояние здоровья его членов и т. д.), так и субъективные (характер мотивации, удовлетворенность содержанием и условиями труда, соц.-психологический климат в коллективе и др.). Необходимыми условиями для наиболее полной реализации Р.с. являются совершенствование соц. планирования и управления, активное внедрение коллективных форм организации и оплаты труда, более прогрессивной техники и технологии, совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров. В накоплении и наращивании Р.с. первостепенная роль принадлежит целенаправленной сильной соц. политике, проводимой государством и обеспечивающей улучшение здоровья населения, рост его образовательного и квалификационного уровня, повышение уровня жизни.

• социальные условия и уровень использования человеческого фактора;

• социальные условия и уровень использования человеческого фактора;

Хозяйственный механизм и уровень организации управления Социальные условия и уровень использования человеческого

Социальные условия и уровень использования человеческого фактора

Социальные условия и уровень использования человеческого фактора _______________

Социальные условия и уровень использования человеческого фактора_____________________________

Социальные условия и уровень использования человеческого фактора

Социальные условия и уровень использования человеческого фактора

Социальные условия и уровень использования человеческого фактора

Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотиваци-онного аспекта использования человеческого потенциала организации. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность