|
Корпоративной культурой
Автоматизация - один из способов повышения эффективности системы управления бизнесом, а не самоцель. Поэтому её стратегическая цель - построение Корпоративной информационной системы (КИС) предприятия, реализующей важнейшие задачи управления и учитывающей объективные особенности и требования ведения бизнеса.
Контроль в режиме реального времени за эффективностью подготовки реализован посредством создания корпоративной информационной системы, опирающейся на CRM-техно-логии разработки программного обеспечения, позволяющей в режиме реального времени учитывать не только сам факт эффективной или неэф-
С этих позиций системы автоматизации бухгалтерского учета подразделяются на следующие классы: мини-бухгалтерия; интегрированная система бухгалтерского учета; инструментальная система (бухгалтерский конструктор); бухгалтерский комплекс; бухгалтерский комплекс корпоративной информационной системы управления предприятием; индивидуальные системы автоматизации бухгалтерского учета; отдельные участки учета.
Бухгалтерский комплекс корпоративной информационной системы управления экономическим объектом. Этот класс систем описан ранее в § 2.2. Напомним, что бухгалтерская компонента является здесь лишь составляющей обшей системы управления, которая функционирует согласованно с другими подсистемами управления. По своим функциям и построению бухгалтерская составляющая аналогична классу «бухгалтерский комплекс», но добавляются проблемы взаимодействия с другими функциональными подсистемами. Ориентированы они на средние, крупные предприятия и предприятия со сложной организационной структурой, включающей удаленные филиалы.
Индивидуальные системы бухгалтерского учета. Эти системы создаются применительно к условиям конкретного заказчика, поэтому называются они еще заказными системами. С точки зрения особенностей построения это может быть интегрированная система, бухгалтерский комплекс или бухгалтерский комплекс корпоративной информационной системы. Главное то, что такие системы создаются под конкретный заказ, не являются тиражируемыми и требуют прямого участия разработчика, как на стадии внедрения, так и при эксплуатации.
13. Назовите несколько принципиальных отличий ПО АИС-БУ класса «бухгалтерский комплекс» от «бухгалтерского комплекса в корпоративной информационной системе управления предприятием».
знаки классификации, составить номенклатуру, закодировать ее позиции и ввести в компьютер созданный классификатор. Если компьютерная система бухгалтерского учета является частью корпоративной информационной системы предприятия, то при создании классификаторов соблюдается системный подход. Классификаторы разрабатываются в целом для предприятия и применяются при решении разных, а не только учетных задач. Естественно, что некоторые из классификаторов, такие как классификаторы счетов/субсчетов, материально-ответственных лиц, используются только бухгалтерией.
Задачи реинжиниринга включают объединение информационных ресурсов структурных подразделений компании и создание интегрированной корпоративной информационной системы управления, функционирующей в ре-
Создание интегрированной корпоративной информационной системы управления должно обеспечить для руководства компании объективную картину работы всех подразделений, которая должна оставаться «прозрачной» сверху вниз, до любого структурного подразделения.
Рис. 7. Инфраструктура корпоративной информационной системы
ным системам. В корпоративной информационной системе долж-
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. П.у.п. отражают требования объективно действующих экон. законов, поэтому и сами являются объективными. Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Американские и японские корпорации широко используют следующие П.у.п.: пожизненного найма; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
Следует, однако, помнить, что быстрого изменения корпоративной культуры не может быть. Систематическая работа по упранлению корпоративной культурой в будущем даст достаточно высокую отдачу. Об этом свидетельствуют результаты деятельности многих корпораций, достигших всеобщего признания, чьи торговые марки известны всем.
ся человеческий капитал, понимаемый как совокупность знаний, творческих способностей, практического опыта в сочетании с моральными ценностями и корпоративной культурой. Нематериальные активы компании включают также организационную структуру, патенты, специальное программное обеспечение, торговые марки. Рынок корпоративных ценных бумаг «интуитивно» учитывает влияние нематериальных активов, доля которых в обшей рыночной стоимости компаний постоянно возрастает. Для компаний, ориентированных на выпуск высокотехнологичной продукции и услуг, характерно интенсивное увеличение этой доли. Инвестирование в ключевые компетенции, в нематериальные активы признается все более предпочтительным.
Еще более важными могут быть сами кадровые и производственные процессы — то, как организация работает и функционирует. Эти процессы, включающие делопроизводство и администрирование, кооперационные связи, межличностные отношения, частоту и качество коммуникаций и общения, — квинтэссенция любой организации. Они поддерживаются корпоративной культурой, являющейся той «смазкой», которая обеспечивает нормальную деятельность фирмы. Все, что происходит внутри структуры, часто более важно, чем структура сама по себе, позволяя фирме процветать на быстрорастущем конкурентном рынке.
Корпоративная культура. Некоторые акционеры знакомы с корпоративной культурой организации, которой они владеют, хотя это встречается не всегда. Под корпоративной культурой подразумевается набор социальных, моральных и культурных ценностей, позволяющих менеджерам, сотрудникам, потребителям и оптовикам знать, что представляет собой данная компания, что для нее важно и как она ведет дела. Акционеры могут и не знать, что внутри одной и той же компании торговые подразделения могут отличаться от производственных и финансовых по уровню корпоративной культуры. В ее основе лежат история, интересы и действия руководителей компании, лозунги и символика, которые не всегда оказываются замеченными акционерами. Вместе с тем следует подчеркнуть, что корпоративная культура может быть существенным элементом функционирования и развития компании. Не менее важно и то, что корпоративная культура компании оказывает огромное влияние на интересы сотрудников, менеджеров, потребителей и поставщиков.
Каждая компания есть организация, характеризующаяся определенной структурой, политикой и корпоративной культурой. В результате стремительных изменений окружающей компанию бизнес-среды время от времени каждый из этих компонентов перестает соответствовать новым внешним условиям. Если структура и политика с трудом, но поддаются трансформации, то культура компании — чрезвычайно инертная система отношений. В то же время именно изменение корпоративной культуры — основа успешной реализации новой стратегии. Что же такое корпоративная культура? Большинство деловых людей вряд ли смогут четко сформулировать это расплывчатое понятие, которое некоторые понимают как «обмен опытом, истории, предания и порядки, которые характеризуют организацию». В то же время первое, с чем вы встречаетесь при входе в компанию, — это проявления корпоративной культуры: стиль одежды сотрудников, манера общения друг с другом и клиентами и оформление кабинетов. Даже в тех компаниях, которые, казалось бы, вообще не задумываются о какой-то «мифической» культуре, она может выражаться очень ярко. Рассмотрим это на следующем примере.
При всей значимости этого важного документа, венчурный капиталист прежде всего оценивает личность самого предпринимателя и качество его команды через написанный ими самими бизнес-план. Венчурных капиталистов можно назвать профессиональными читателями бизнес-планов. Предприниматель, решившись обратиться к венчурному инвестору, делает это один или несколько раз в жизни. Венчурный инвестор, особенно на Западе, еженедельно может рассматривать десятки бизнес-планов. Сегодня практически в любом книжном магазине можно приобрести пособия по составлению бизнес-плана. В них детальнейшим образом расписаны его структура и содержание каждого из разделов. ПОЭТОМУ подробно останавливаться на рассмотрении этого документа не имеет смысла. Но ни в одном учебнике или методической рекомендации нельзя прочитать, что бизнес-план — это не формальное описание бизнеса, а его сущность, выраженная в письменной форме. Бизнес-план — один из конечных продуктов того, что называется корпоративной культурой (corporate culture) компании. В зависимости от того, какая атмосфера царит в компании, как складываются взаимоотношения между сотрудниками, как распределены полномочия, какие цели и задачи ставит перед собой предприниматель и его команда, облик бизнес-плана может принимать самые разные выражения. "Структура организации определяется качеством индивидуумов, которые ее составляют. По крайней мере, из этого стоит исходить." (Лестер Тобиас. "Психологическое консультирование и менеджмент: взгляд клинициста.'', с. 61, М.: 1997.)
чается корпоративной культурой. Кроме того, компании-акционеры имеют различные административные приоритеты, политику и организацию деятельности. В результате различные компании нередко участвуют в консорциумах по разным и иногда противоположным причинам. Различные фирмы одного консорциума порой осуществляют разные исследовательские программы, используя неодинаковые методологии исследований. В результате управляющие и исследователи консорциума отделены от организаций-акционеров множеством профессиональных, технологических, стратегических и культурных барьеров.
В настоящей статье описывается многообразие проблем, встающих перед участниками процесса трансфера технологий (ТТ) внутри больших корпораций, на примере компании Hewlett Packard (HP) - организации с очень хорошо развитой корпоративной культурой. Представлены модель технологического трансфера, используемая компанией на протяжении нескольких последних лет, а также описания некоторых программ, использованных для реализации этой модели. Компания HP, как и большинство крупных производителей, занимается ТТ, относящихся к таким различным функциональным областям деятельности, как подбор и работа с персоналом, маркетинг, производство, обслуживание заказчиков, техническое обслуживание и др. Однако данная статья будет сфокусирована на ТТ в области исследований и разработок.
Любая организация - это прежде всего «человеческая система», особый живой организм. Иногда организационную структуру организации называют «скелетом» организации, а её корпоративную культуру - «душой» организации. Отсюда легко понять важность согласования каждого стратегического изменения с существующей корпоративной культурой.
Тесная связь между корпоративной культурой и стратегией является действенным способом управления персоналом, помогающим повысить эффективность его работы в соответствии со стратегией компании.
Капитальным вложениям Концепция построения Концепция социально Концепцией управления Концепции экономики Концепции жизненного Концепции мотивации Концепции построения Концепции регулирования Концепции управления Концепцию управления Капитального имущества Конечными потребителями вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
