Квалификационные справочники

По мере расширения использования ЭВМ для выполнения текущей работы выяснилось следующее. Во-первых, было установлено, что есть довольно большая категория относительно хорошо подготовленных работников, проживающих в местных пригородах, которые не хотели ездить на работу ъ город и согласились бы работать по местным, более низким, тарифам. Несколько лет тому назад крупная нефтяная компания перенесла свой центр по обработке кредитных карточек в пригород, удаленный на 45 миль от Сан-Франциско, и обнаружила, что производительность труда возросла почти на 20%, текучесть кадров почти исчезла, количество прогулов резко сократилось. Во-вторых, в «Блю кросс» поняли, что при надлежащем управлении малочисленные группы могут работать более эффективно, чем большие группы. Для этого «Блю кросс» должен был модернизировать целый ряд должностей, переделать должностные инструкции и квалификационные характеристики и, может быть, переобучить некоторых руководящих работников. Одна из организаций «Блю кросс» проанализировала вопрос о переезде из города и решила, что ей лучше расположиться в виде отделений в нескольких пригородах, чтобы можно было воспользоваться рабочей силой, имеющейся там. С учетом прогнозируемой нагрузки нужно было обосноваться в восьми — двенадцати пригородах. Возможный выигрыш за счет характеристик рабочей силы, имеющейся в пригородах, мог быть перечеркнут увеличением расходов на компьютерное обеспечение в рассредоточенном географически районе, необходимостью административного обеспечения (по руководителю в каждой точке), а также ростом расходов на транспортировку документов. Кроме того, традиционный стиль руководства в организации характеризовался высокой степенью централизации и относительно небольшим делегированием прав. Стало ясно, что для рассредоточения службы по обработке заявлений клиентов по нескольким пригородам, необходимо провести большую планомерную подготовку.

ки системы оплаты и материального стимулирования. Для разработки прогнозов нужно было обеспечить сбор достаточно большого количества данных, отражающих реальный спрос. Систему вознаграждений надо было переработать так, чтобы она могла стимулировать работу разных групп руководителей в направлении реализации общих целей всей компании по удовлетворению потребностей заказчиков при минимальных общих издержках. Это означало, что если затраты на производство и доставку продукции превысят какой-то определенный уровень, то от продажи продукции нужно отказаться. Управляющих производством могли заставить выпускать продукцию без заявки в портфеле заказов, но с учетом будущего спроса. Это означало, что компании нужно было создать центральную планово-производственную службу, которая осуществляла бы общую координацию работы. Для этой службы нужно было приготовить квалификационные характеристики, штатное расписание, распределение прав и обязанностей, четкие должностные инструкции и т.д. Кроме того, поскольку в систему прогнозирования и планирования производства предполагалось внедрить новые методы работы, нужно было по мере разработки и внедрения новой системы обеспечить солидную переподготовку руководителей службы маркетинга и руководителей производства.

ЕДИНЫЙ ТАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК РАБОТ И ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ (ЕТКС) - нормативный документ, предназначенный для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве. ЕТКС включает Общие положения и тарифно-квалификационные характеристики. Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят, как правило, из трех разделов: характеристика работ (описание наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ), изложение основных требований к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе "характеристика работ"; примеры работ (содержит перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ).

КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СОСТАВ ПЕРСОНАЛА — показатель качественного уровня персонала организации (или подразделения организации); определяется наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками в соответствии с документом "Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих" (М.: Минтруда РФ, 1996).

КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ — нормативный документ, призванный регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров. Служит для объединения работников в группы для равной оплаты труда, включает квалификационные характеристики должностей руководителей организаций и учреждений, их структурных подразделений, а также специалистов и др. служащих. Квалификационная характеристика каждой должности имеет следующие разделы: должностные обязанности (функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность), основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей; квалификационные требования — определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения им возложенных на него обязанностей; требования к стажу работы.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ (тарифный) РАЗРЯД — показатель квалификационного уровня рабочего данной профессии или сложности выполняемой работы. Тарификация работ и рабочих — отнесение работы к соответствующему разряду и присвоение рабочим тарифного разряда производится с помощью тарифно-квалификационных справочников. Квалификационные характеристики справочников со-

пределения заработка. Коллективный заработок может распределяться поровну, если члены коллектива имеют одинаковые квалификационные характеристики и результативность (интенсивность) труда при условии равного количества отработанного времени. Распределение заработка поровну может быть оговорено и договором (соглашением) между членами коллектива. Распределение коллективного заработка может также производиться пропорционально квалификации работников и отработанного им времени (тарифного заработка); пропорционально

АРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ — описание должностных обязанностей, уровня профессиональных знаний, трудовых навыков, опыта, умений, предусмотренных нормативным документом "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих", принятым постановлением Министерства труда РФ от 6 июня 1996 г. № 32. Документ обеспечивает рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование персонала, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований. В соответствии с этим документом к общеотраслевым должностям служащих относятся: руководители (директор, генеральный директор, управляющий, главный инженер, главный бухгалтер, заведующий канцелярией, мастер участка, начальник отдела кадров, начальник участка и др.); специалисты (бухгалтер, диспетчер, инженер по организации и нормированию труда, инженер по кадрам, механик, переводчик, психолог, социолог, специалист по кадрам, экономист, юрисконсульт и др.); технические исполнители (агент, делопроизводитель, кассир, лаборант, машинистка, нарядчик, секретарь, табельщик, счетовод, чертежник и др.). Т.-к.х. состоят из трех разделов: а) "Должностные обязанности". Содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему по данной должности, и является основой оля разработки должностных инструкций;

47. Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики. — М.: Издательский дом "Социальная защита", 1996.

ЕТКС представляет собой перечень характеристик работ, выполняемых в отрасли, и тех требований, которым должен отвечать рабочий, занятый на данной работе. Он включает в себя ряд разделов, EI которых тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по производствам и видам работ. По каждой профессии и каждому разряду здесь даются три раздела: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

Квалификационные характеристики рабочих всех вспомогательных профессий помещены в справочнике «сквозные профессии».

Оплата труда рабочих любой отрасли социалистической промышленности регламентируется тарифной системой, важнейшими элементами которой являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки. В тарифно-квалификационном справочнике содержится перечень рабочих мест, определяется характер различных работ и указывается разряд, соответствующий сложности и условиям труда на каждом рабочем месте. Каждое рабочее место квалифицируется одним-двумя, а иногда тре-

Тарифная система -это совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируют и регулируют заработную плату в зависимости от количества, качества, сложности выполняемых работ, условий труда и др. Нормативной базой тарифной системы служат тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

БЕСТАРИФНАЯ МОДЕЛЬ ОПЛАТЫ ТРУДА (ВСОТэРК) — название модели образовано первыми буквами ее главного элемента. "Вилки соотношений оплаты труда различного качества" — схема оплаты труда, не имеющая установленных тарифных ставок, в т.ч. и минимальной тарифной ставки. Однако последняя в виде гос. минимума принимается во внимание. В Б.м.о.т. при определении диапазона модели исходили из перехлестного расположения соотношений в оплате труда различных категорий работников (рабочие, служащие, специалисты и руководители). При построении модели использованы некоторые ныне действующие элементы: тарифно-квалификационные справочники,

планирования и регулирования заработной платы, взаимоувязанной по всем уровням управления. На уровне государства ежегодно в Генеральном соглашении, которое заключается между правительством РФ, российскими объединениями профсоюзов и объединениями предпринимателей, устанавливаются такие основные параметры для планирования и регулирования заработной платы, как размер ММОТ, порядок индексации заработной платы и пенсий, методика и критерии определения уровня жизни, малообеспечен-ности, прожиточного и физиологического минимума, состава и стоимости минимальной потребительской корзины, единая тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы. На уровне отраслей в тарифных соглашениях конкретизируются и дополняются основные положения Генерального соглашения, устанавливаются отраслевые тарифные системы оплаты труда, разрабатываются тарифно-квалификационные справочники, устанавливаются различного рода доплаты и компенсации, связанные с условиями труда. При этом условия оплаты труда, устанавливаемые в тарифных соглашениях, не могут ухудшать условия, зафиксированные в Генеральном соглашении. При переходе к рынку наибольшие сложности и трудности в планировании и регулировании заработной платы возникают на нижнем уровне управления — непосредственно в организациях, получивших полную самостоятельность в организации П.з.п., но оказавшихся к этому неподготовленными. Изменились цели и задачи планирования и регулирования расходов на оплату труда. Если раньше организации стремились заполучить от министерств и ведомоств возможно больший фонд оплаты труда, то теперь, наоборот, возникает необходимость изыскивать возможности для сокращения затрат на оплату труда, чтобы выжить в условиях конкурентной борьбы. Потребовалось найти новые формы и методы планирования и регулирования заработной платы, которые позволили бы привлечь к поиску и использованию резервов все подразделения организации. Успехи могут быть достигнуты при переходе на нормативный метод планирования заработной платы и коллективный подряд. В этом случае всем подразделениям рассчитываются стабильные и в то же время динамичные нормативы, позволяющие учитывать изменения в условиях их работы,

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы работников в зависимости от сложности работ (квалификации) условий труда и его интенсивности, значимости сфер приложения труда, природно-климатических условий труда и проживания работников. Т.е. включает тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие (компенсационные) и стимулирующие надбавки и доплаты тарифного характера.

ГАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ СПРАВОЧНИКИ — нормативные документы, предназначенные для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих. Кроме того, есть Т.-к.с. различных профессий, отражающих особенности их тарификации и не вошедшие в ЕТКС.

Тарифная система 122, 123 Тарифно-квалификационные справочники 125

Государственный комитет СМ СССР утверждает единые межотраслевые нормы выработки (времени), тарифно-квалификационные справочники, показатели и порядок отнесения предприятий и организаций к группам (категориям) по оплате труда руководящих и инженерно-технических работников, определяет перечень профессий рабочих, труд которых оплачивается по повышенным ставкам в зависимости от его условий.

Оплата труда рабочих любой отрасли социалистической промышленности регламентируется тарифной системой, важнейшими элементами которой служат тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Основой оплаты по труду служит тарифная система, которая позволяет установить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, квалификации рабочего, характера и условий труда. Нормативной базой тарифной системы служат тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

В соответствии с решениями Коммунистической партии и Советского правительства проделана большая работа по упорядочению заработной платы. Ликвидирована множественность тарифных сеток и ставок, повышена заработная плата низкооплачиваемым работникам, уменьшен разрыв между максимальной и минимальной заработной платой, разработаны новые тарифно-квалификационные справочники, унифицирована схема должностных окладов.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность