|
Квалификационной структуры
Общая оценка по 10-балльной системе каждому участнику выставляется квалификационной комиссией на основании его ответов на вопросы или по результатам показаний на обучающей машине «Кобра-3» и оценки мастера-инструктора, в присутствии которого выполнялась квалификационная пробная работа. Победителем конкурса будет считаться рабочий, получивший наибольшее количество баллов.
Требования к исполнителям. Машинист (старший машинист) технологических компрессоров и сменный инженер-диспетчер: возраст — не моложе 18 лет, пол — предпочтительно мужской; образование — техническое специальное для машиниста (старшего машиниста) и высшее для сменного инженера-диспетчера; квалификационный разряд машиниста (старшего машиниста)—4—6-й. Принятые на эти должности лица обязательно должны пройти в течение трех недель (не менее) стажировку на рабочем месте, причем сменный инженер-диспетчер стажируется в должности сменного инженера или машиниста; допуск к самостоятельной работе исполнители получают после проверки их знаний квалификационной комиссией. Не реже 1 раза в год они проходят медицинское освидетельствование.
боты отнесены к низким разрядам, сложные — к выбб-ким. На основе этих данных в соответствии со специальностью и квалификацией рабочих им устанавливаются определенные разряды и соответствующий уровень оплаты труда. Проверка знаний рабочих, их практических навыков и присвоение им разрядов осуществляется квалификационной комиссией, в состав которой входят представители администрации, профсоюзной организации и рабочих.
стоят из трех разделов. В первом — дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работы, при наладке оборудования, выборе режимов обработки, выборе и подготовке инструмента и т.п. Во втором разделе указывается, что должен знать рабочий соответствующего разряда о своем оборудовании, свойствах обрабатываемых материалов, технологии обработки, рациональных режимах работы оборудования и т.п. В третьем разделе приводятся типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчает на практике отнесение работ к определенному разряду. Тарифные разряды рабочим устанавливаются специальной квалификационной комиссией, в состав которой входят представители администрации и профсоюзов.
Тарифно-квалификационный справочник служит для тарификации работ и рабочих. В справочнике для каждой профессии представлены подробное описание и характеристика сложности различных видов работ и в соответствии с этим — основные требования к объему знаний исполнителя. Простые работы отнесены к низким, сложные — к высоким разрядам. Определенные разряды, а затем и уровень оплаты труда устанавливаются в соответствии со специальностью и квалификацией рабочих. Проверка знаний рабочих, практических навыков и присвоение разрядов осуществляются квалификационной комиссией, в состав которой входят представители администрации, профсоюзной организации, начальник участка (установки) и рабочие.
Тарифно-квалификационный справочник содержит производственную характеристику работ, которые выполняют на том или ином предприятии. В справочник обычно включают два раздела, котцрые отражают требования к рабочим соответствующих квалификаций: «характеристика работ», «должен знать». В этих разделах дают краткое описание работ и излагают требования к рабочим различных профессий. Тарификацию работ и профессий рабочих газопроводов, ПХГ и других объектов газовой промышленности осуществляют по шестиразрядной тарифной сетке. Так, тарифно-квалификационным справочником для рабочих, занятых на магистральных трубопроводах, предусмотрены следующие профессии и разряды: контролер по качеству газа (разряд IV), лаборант по анализу газа (разряды II—IV), линейный обходчик-ремонтер (разряды II—IV), оператор по транспорту газа (разряды III—V), электромашинист (разряды III—V) и т. д. Рабочих сквозных профессий, в частности рабочих ре-монтно-механических мастерских, паросилового хозяйства, электрических и тепловых сетей, шоферов, тарифицируют по Единому тарифно-квалификационному справочнику рабочих. Соответственно по этому справочнику устанавливается разряд рабочих, выполняющих те или иные работы. Тарифный разряд присваивает рабочему администрация предприятия по согласованию с профсоюзным органом. При этом рабочий должен выполнять пробные работы. Присвоение разряда рабочему оформляют приказом по предприятию на основании материалов, представленных тарифно-квалификационной комиссией, назначенной директором.
Тарифный разряд присваивается рабочему администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным органом. При этом рабочий должен выполнить пробные работы. Присвоение разряда рабочему оформляется приказом по предприятию на основании материалов, представленных тарифно-квалификационной комиссией, назначенной директором.
В разделе «Должностные обязанности» перечислены функции, которые выполняет работник, занимающий соответствующую должность. Раздел «Должен знать» содержит требования к специальным знаниям в области законодательных актов, положений, инструкций и другой руководящей и нормативно-методической документации. «Квалификационные требования» определяют требуемый для данной специальности уровень образования, необходимый стаж работы по специальности и т. д, Соответствие фактически выполняемой работы, уровня знаний работника и его квалификации требованиям должностных квалификационных характеристик определяется квалификационной комиссией.
Заработная плата персонала складывается из оклада согласно штатному расписанию и приработка, распределение которого стало осуществляться с использованием «условных» коэффициентов трудового участия, присваиваемых работникам специально созданной квалификационной комиссией. Общая сумма приработка, подлежащая распределению, определяется экономическими службами предприятия исходя из заработанного фонда оплаты труда каждого подразделения и утверждается финансовым директором.
Заработная плата персонала складывается из оклада в соответствии со штатным расписанием и приработком, распределение которого стало осуществляться с использованием «условных» коэффициентов трудового участия, присваиваемых работникам специально созданной квалификационной комиссией. Общая сумма приработка, подлежащая распределению, определяется экономическими службами предприятия, исходя из заработанного фонда оплаты труда каждого подразделения и утверждается финансовым директором.
Заработная плата персонала складывается из оклада согласно штатному расписанию и приработка, распределение которого стало осуществляться с использованием «условных» коэффициентов трудового участия, присваиваемых работникам специально созданной квалификационной комиссией. Общая сумма приработка, подлежащая распределению, определяется экономическими службами предприятия исходя из заработанного фонда оплаты труда каждого подразделения и утверждается финансовым директором.
В форме «Изменение социально-квалификационной структуры производственного коллектива» приводятся данные по базисному году, а затем по каждому году планируемой пятилетки: общая численность работников, из них отдельно рабочие, ИТР и служащие; мужчины и женщины; из общего числа рабочих занятые квалифицированным и отдельно неквалифицированным трудом, в том числе по работам, выполняемым вручную.
4. Регулирование уровня и динамики средней заработной платы с учетом квалификационной структуры кадров, условий труда, форм его оплаты и систем премирования. Совершенствование структуры фонда заработной платы.
задачи, связанные с производственной сферой, — стабилизация кадров на предприятии, совершенствование социально-профессиональной и квалификационной структуры, повышение уровня образования, наиболее рациональное использование женского труда, развитие общественной активности и др.;
В первом разделе паспорта фиксируют изменения социального состава работников предприятия; социально-демографического состава; квалификационной структуры рабочих; групп рабочих по видам работ, содержанию труда, уровню механизации и автоматизации; структуры инженерно-технических работников и служащих, их квалификации; высвобождение работников в результате совершенствования техники, технологии и организации труда; движение кадров и обеспеченность ими, сокращение их текучести.
вой сфере. Учитывая специфику объекта И.м. в к.р. при его изучении, с одной стороны, нельзя обойтись без некоторых общих понятий и положений, касающихся состояния и развития соц.-экон. систем, а с др., требуется использование понятийного аппарата инноватики, экономики и социологии труда, конфликтологии и др. наук. Цель И.м. в к.р. в организации — обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления ее кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов. Рассматривая И.м. в к.р. с общих позиций во временном аспекте, а также в условиях переходного, в т.ч. кризисного состояния российской экономики, здесь можно выделить стратегическую и тактическую цели. Стратегическая цель — создание на базе поэтапного развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала. Тактическая цель (период кризиса и стабилизации) — сохранение лучшей (элитной), инновационно-активной части кадрового потенциала страны, региона, предприятия путем реализации соответствующих антикризисных инновационно-кадровых мероприятий, в т.ч. по перестройке профессионально-квалификационной структуры кадров, а также последовательного освобождения от кадрового балласта. Функции И.м. в к.р. можно объединить в две группы: а) функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями); оценка эффективности кадровых нововведений; разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение; организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотива-
зированных систем управления, операторов по управлению автоматизированными системами и т.д. С др. стороны, на участках производства, где механизация и автоматизация осуществляются некомплексно, человеку отводится роль придатка к машине, его трудовая деятельность сводится к выполнению простейших операций по загрузке и разгрузке агрегатов, к перемещению предметов труда от одной машины к др. и т.п. Особенно наглядно падение содержательности и привлекательности труда просматривается в условиях конвейерного производства, где труд поделен на простейшие элементарные операции, выполняемые к тому же в принудительном ритме. Переход крыночной экономике обострил проблему повышения содержательности труда. Централизованное планирование и затратная экономика оставили и здесь тяжелое наследство — на отечественных предприятиях-монополистах численность работающих, занятых ручным малоквалифицированным трудом, значительно превышает таковую на предприятиях-конкурентах в промышленно развитых странах. Чтобы выжить в острой конкурентной борьбе, отечественным предприятиям предстоит провести техническое перевооружение производства, сокращение ручного малоквалифицированного труда, изменение профессиональной и квалификационной структуры работающих, переквалификацию и переобучение персонала. В отечественной литературе изменения в С.т. характеризуется следующими показателями: динамика профессионально-квалификационной структуры персонала; состав и сложность трудовых операций, выполняемых рабочими. Для более обоснованного представления о происходящих изменениях в С.т. необходимо разработать и применять на практике более полную систему показателей, критериев и методов, позволяющих определять соотношения, складывающиеся между умственным и физическим трудом, простым и сложным, квалифицированным и неквалифицированным, привлекательным и непривлекательным, и проводить целеустремленную, систематическую работу по повышению С.т., превращению труда в жизненную потребность для каждого человека. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ — система научных исследований, уделяющая внимание содержанию факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся: теория потребностей Абраха-
1) задачи, связанные с производственной сферой, — стабилизация кадров на предприятии, совершенствование социально-профессиональной и квалификационной структуры коллектива, повышение уровня общего и профессионального образования, рациональное использование женского труда, адаптация (приспособление) молодежи в производственном коллективе, развитие общественной активности трудящихся, совершенствование социально-технологической атмосферы в коллективе и др.
I. План изменения социально-квалификационной структуры коллектива.
План, изменения социально-квалификационной структуры коллектива. Главная задача данного подраздела плана — раскрытие закономерностей развития коллектива и планомерное воздействие на изменение его структуры. Состав и структура коллектива должны максимально соответствовать общим производственным задачам предприятия. Ведущим критерием в этом отношении является содержание и характер труда. По этому признаку работников подразделяют на две основные группы — преимущественно умственного и преимущественно физического труда. В процессе анализа структуры коллектива необходимо выявить внутригрупповую дифференциацию: а) по численности каждой из групп; б) по возрасту и полу; в) по общему стажу работы; г) по источникам комплектования коллектива; д) по уровню квалификации (для-рабочих); е) по степени механизации труда; ж) по занятости на тяжелых и вредных для здоровья работах.
Подраздел «План изменения социально-квалификационной структуры коллектива» должен отражать: изменения пропорций умственного и физического труда, квалифицированного и неквалифицированного труда, профессиональной структуры коллек-
1) в производственной сфере — стабилизация кадров на предприятии; совершенствование социальной и профессионально-квалификационной структуры коллектива; повышение общего и профессионального образования; рациональное использование женского труда; адаптация молодежи в производственном коллективе; развитие общественной активности трудящихся; совершенствование социально-психологического климата в коллективе;
Конструкций заводского Конструктивные изменения Конструктивных изменений Конструктивным элементам Конструктивно технических Конструкторы технологи Конструкторская подготовка Конструкторских документов Конструкторских технологических Кассового исполнения Конструкторско технологических Консультации специалистов Консультирование потребителей вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
