|
Кадрового консультирования
лее эффективного использования научно-технических достижений, руководит деятельностью отраслевых научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций, осуществляет мероприятия по совершенствованию планирования и организации исследовательских работ и разработок, организует работу по научно-технической информации, прогнозированию главных перспективных направлений научно-технического развития отрасли, осуществляет комплексное повышение эффективности производства, оперативное управление и контроль на всех стадиях создания новых видов промышленной продукции, обеспечение научно-технического развития отрасли необходимыми материальными, финансовыми и кадровыми ресурсами. Министерство координирует выполнение заданий межотраслевых научно-технических программ. В министерстве указанные функции выполняет Управление по науке и технике.
• норматив обеспеченности кадровыми ресурсами в соответствии с потребностями в социальных услугах ФКС и исчисленной структуры спортивных сооружений;
Те преимущества, которые безусловно имела плановая экономика перед рыночной — планомерная специализация производства, планомерное территориальное размещение, централизованное обеспечение материальными, финансовыми и кадровыми ресурсами приоритетных направлений развития науки и техники, — «тонули» в море бюрократической формалистики, незаинтересованности, расточительного использования природных и трудовых ресурсов.
» предоставление предприятиям и правительственным организациям консультационных услуг в области управления кадровыми ресурсами; » создание сети региональных центров подготовки кадров, оперативно реагирующих на местную инициативу;
Под рисками неадекватного управления кадровыми ресурсами
кадровыми ресурсами. Последствиями кадровых рисков являются
Наконец, изучение кадровых (человеческих) ресурсов носит более прикладной характер, чем организационное поведение. Управление кадровыми ресурсами связано с практической организацией таких функций, как маркетинг, финансы или производство. Менеджеров по кадрам или человеческим ресурсам (последний термин более современен и популярен) нанимают на работу для.выполнения функции с таким же названием; специалистов же по организационному поведению в номенклатуре менеджерских должностей нет. Вместе с тем, несколько смешивая понятия, менеджеров, которые применяют основы организационного поведения, можно назвать «менеджерами по человеческим ресурсам» (независимо от того, являются ли они менеджерами по маркетингу, финансам, производству, складскому хозяйству, кадрам, руководителями бюро, администраторами в больнице или научной сфере). Они выполняют функции управления человеческими ресурсами (в дополнение к своим техническим, функциональным ролям), так как в конечном итоге занимаются управлением людьми. Таким образом, с этой точки зрения все менеджеры, несмотря на различие их технических функций, являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций. И всем им необходимо понимать и предвидеть организационное поведение.
К организационным аспектам управления человеческими ресурсами можно отнести формирование кадровой политики, целей управления персоналом, организационной культуры фирмы, а также создание современной службы управления персоналом и ее кадровое, информационное и правовое обеспечение. Особенно важны прикладные аспекты управления кадровыми ресурсами. С этой точки зрения в учебнике освещаются методы оценки профессиональ-
Выявленная потребность сопоставляется с имеющимися кадровыми ресурсами организации. Если они недостаточны, планируется пополнение кадров за счет внутренних и внешних источников (см. параграф 7.2).
«Отель» располагал значительными материальными и кадровыми ресурсами. Все эти ресурсы должны были быть направлены на достижение запланированной рентабельности, уровня услуг, доли на данном сегменте рынка.
Чтобы маркетинговая программа была действенной и внутри организации, и за ее пределами, она должна быть подкреплена достаточными финансовыми и кадровыми ресурсами. Таким образом, поиск, привлечение и организация использования этих ресурсов являются необходимыми предшественниками процесса планирования маркетинга.
Отель располагает значительными материальными и кадровыми ресурсами. Все эти ресурсы должны быть направлены на достижение запланированных рентабельности, уровня услуг, доли в данном сегменте рынка1.
14.1. Концепция кадрового консультирования как средства
2) Каков профессиональный профиль специалиста в области кадрового консультирования?
4). уточнение стратегии и определение программы кадрового консультирования — коррекция стратегии с учетом данных, полученных в ходе диагностики ситуации на объекте консультиро-
2. По результатам кадрового консультирования осуществляется оиенка актуальных и перспективных возможностей человеческого ресурса организации, создается программа организационного развития, иелесообразно, чтобы консультационное сопровождение организации было спроектировано и доведено вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала).
1. Объясните суть кадрового консультирования как технологии управления человеческими ресурсами организации.
2. Каков профессиональный профиль специалиста в области кадрового консультирования?
5. В чем содержание аналитического этапа кадрового консультирования?
6. Какие задачи решаются в ходе программирующего этапа кадрового консультирования?
В главе обсуждаются технологические основы кадровой психодиагностики как одного из направлений кадрового консультирования, относящегося к экспертному типу. Сегодня совершенно ясно, что для сотрудника современного подразделения по работе с персоналом необходимо понимание сути диагностической работы для грамотной организации процесса, глубокого и многостороннего изучения кандидатов на вакантные должности и работающих сотрудников организации. Это, однако, не означает, что сотрудник отдела персонала должен быть профессиональным психодиагностом. Важно, чтобы он был просвещенным заказчиком, который может точно поставить задачу и оценить результат.
2 Сегодня сложилась практика кадрового консультирования, в рамках которой используются четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решений.
психодиагностических кадрового консультирования в кадровой
Контрольно ревизионные Катастрофические последствия Контролировать хозяйственную Контролировать соблюдение Контролируемых параметров Контролируемого показателя Контролирует правильность Контролирует выполнение Контроллинге инвестиционных Конвергенции дивергенции Конверсионная стоимость Конвертируемым облигациям Категорий покупателей вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
