|
Кадрового планирования
кадрового обеспечения — людей, работающих в АСУ, а также комплекса мероприятий по их подготовке и переподготовке в соответствии с требованиями АСУ.
Подсистема кадрового обеспечения выполняет работы по социологическим исследованиям,разработке планов социального развития коллектива предприятия, набору и расстановке, организации
линейно-функциональные подсистемы управления: научных исследований; конструкторски-технологических разработок; опытно-экспериментальной отработки технологических и конструкторских решений; внедрения новой продукции и техники; материально-технического обеспечения и технического обслуживания научно-производственного процесса; экономического развития объединения; кадрового обеспечения и социального развития коллектива; внешних связей и правового обеспечения; капитального строительства; административного и хозяйственного обслуживания.
Тема 2. Планирование кадрового обеспечения деятельности банка.
инструмент рационализации и интенсификации его деятельности обеспечивает выполнение в автоматизированном режиме информационно-справочного обслуживания, учета и анализа кадрового обеспечения, реализацию отдельных задач прогнозного характера. Учитывая, что пользователем АРМ м. по у.п. является неспециалист в области вычислительной техники, средства программного сопровождения должны быть максимально упрощены, а диалоговые средства должны обеспечить "дружелюбие" по отношению к пользователю. Внедрение АРМ м. по у.п. в сферу деятельности по управлению персоналом приводит к определенному изменению выполняемых менеджером функций и изменению взаимоотношений с др. сотрудниками данной службы, вызывает необходимость разработки организационного обеспечения при проектировании АРМ. м. по у.п., включающего комплект документов, регламентирующих деятельность менеджера. Возможности проектируемых АРМ м. по у.п. в значительной степени зависят от технико-эксплуатационных характеристик ЭВМ, на которых они базируются. Поэтому на стадии проектирования АРМ м. по у.п. следует четко сформулировать требования к основным параметрам технических средств, входящих в состав АРМ. Внедрение АРМ оказывает положительное воздействие на организацию труда менеджера по кадрам. Положительный соц.-экон. эффект выражается в росте производительности труда и снижении его рутинности. АВТОМАТИЗИРОВАННОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО (АРМ) РУКОВОДИТЕЛЯ -проблемно ориентированный программно-технический комплекс, включающий технические и программные средства, информационное и методическое обеспечение, для решения задач пользователя (руководителя) в некоторой предметной области непосредственно на его рабочем месте в режиме диалога с ЭВМ. АРМ р. предназначено для повышения эффективности работы пользователя. Принципиальной особенностью обработки информации с применением АРМ является привлечение потребителей информации или конечных пользователей (руководителей, специалистов, служащих) непосредственно, без помощи программистов, к активному использованию вычислительной техники. При проектировании АРМ р. возможны конструктивные решения на базе универсальных ЭВМ типа ЕС, малых
кадрового обеспечения;
Подсистема кадрового обеспечения АСПР разрабатывает методы и средства, необходимые для подготовки и переподготовки кадров плановых работников, обладающих необходимыми знаниями и умеющих применять экономико-математические методы и средства вычислительной техники в планировании.
задач, так же как и задачи типов А1 и А2, решается в соответствующих функциональных подсистемах АСПР, то две последние реализуются в обеспечивающих подсистемах АСПР — кадрового обеспечения и управления функционированием автоматизированной системы плановых расчетов.
В процессе разработки первой очереди кадрового обеспечения АСПР проведены научно-исследовательские и проектные работы по созданию методических и инструктивных средств, необходимых разработчикам АСПР для изучения изменения характера и содержания труда работников плановых органов в условиях функционирования АСПР; организована система повышения квалификации кадров плановых органов; создана автоматизированная информационно-поисковая система обработки статистической информации о составе, движении, расстановке кадров в Госплане СССР и Госплане РСФСР на основе унифицированной карточки по учету кадров, предназначенной для машинной обработки, хранения и оперативного изменения информации о кадрах.
Разрушение экономического и информационного пространства в последние годы в Поволжье и других регионах во многом вызвано тем, что факторы инфраструктурного характера практически не учитывались при размещении производительных сил и проведении крупных мероприятий структурно-технологического и организационного содержания. В отечественной практике хозяйствования, к сожалению, традиционно не решались проблемы создания и совершенствования материально-технической базы инфраструктуры и не готовили специалистов в этой области. Транспортная логистика получает применение не системно, без учета закономерностей и параметров потоков информационных, материально-энергетических, финансовых и капитала. Опыт зарубежных промышленно развитых стран показывает, что инвестирование развития инфраструктуры, определяющей пространственно-временные предпосылки нормального функционирования рынка (особенно средств производства) должно быть опережающим относительно собственно производства товара. Сложным остается проблема соединения конечных финансовых интересов различных транспортных ведомств: железнодорожного, автомобильного, воздушного и речного. Требуется значительное государственное регулирование развития инфраструктуры рынка в связи с повышением роли импортно-экспортных факторов в перспективе. Управление инфраструктурой рынка все в большей степени становится объективной задачей, успешное решение которой может способствовать существенному росту социально-экономической эффективности хозяйствования всех субъектов России. Наибольший эффект может быть получен на межрегиональном уровне системы экономических ассоциаций: "Центр", "Большая Волга", "Большой Урал" и другие. В этой связи требуется соответствующая координация межрегиональных и федеральных органов управления и концентрация капитальных вложений в развитие всех материально-технических и других элементов инфраструктуры современного рынка. Среди первоочередных задач особое место занимают задачи диктуемые необходимостью кадрового обеспечения инфрас'фуктуры рынка.
Федерации, обеспечения проведения единой государственной и региональной политики в области дополнительного профессионального образования и обеспечения занятости населения при Госкомитете в июле 1992 г. создан Координационный совет по повышению квалификации и переподготовке руководителей и специалистов, в состав которого входят представители 12 территорий (республики Бурятия и Башкортостан, Приморский край, г. Москва, Ростовская, Самарская, Мурманская, Омская, Владимирская и Нижегородская области). В качестве реакции на динамичность рынка в созданных Межотраслевых институтах повышения квалификации и переподготовки кадров (Москва, Санкт-Петербург, Нижний Новгород, Томск) и 33 региональных центрах развернута широкая переподготовка кадров по программе кадрового обеспечения рыночной экономики, совместно со службами занятости отрабатываются модели региональных систем повышения квалификации и переподготовки кадров.
Роль кадрового планирования. Последствия ошибочного кадрового планирования. Вопросы, решаемые кадровым планированием
Понятие, цели и направления планирования персонала: общее понятие кадрового планирования; основные направления кадрового планирования; участники процесса кадрового планирования.
Планирование процесса управления персоналом: цель данного направления кадрового планирования; основные методические принципы организации; основные объекты планирования.
• уметь: применять современные формы и методы управления персоналом, позволяющих повысить эффективность'работы; различные схемы кадрового планирования; определение общей и дополнительной потребности на текущий и перспективный периоды; планирование штата и штатного расписания руководителей и специалистов.
Цель и задачи кадрового планирования. Организация кадрового планирования. Три уровня планирования кадров (стратегическое, тактическое, оперативное). Этапы кадрового планирования. Временная организационная схема кадрового планирования. Схема рамочного плана кадрового планирования. Планирование кадрового спроса на перспективу с учетом изменения технических и организационных условий.
Планирование персонала как исходный этап кадрового менеджмента. Цели, задачи и организация кадрового планирования. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование.
5. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. М. Международное Бюро труда. 1992.
ИНФОРМАЦИЯ О ПЕРСОНАЛЕ - совокупность всех оперативных сведений и процессов их обработки для кадрового планирования И. о п. должна отвечать следующим требованиям: простота — информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае; наглядность — сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием (для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала); однозначность — сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала; сопоставимость — сведения должны приводиться в сопоставимых ед. и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее; преемственность — сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления; актуальность — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без опозданий.
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты: психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо-
Определить цели кадрового планирования
кадрового планирования
Контрольно ревизионное Контролера денежного Контролировать исполнение Контролировать состояние Контролируемое отклонение Контролирует деятельность Контролирует соблюдение Контролируют деятельность Категорий персонала Конверсии оборонных Конверсионное соотношение Конвертируемой облигации Кооперации предприятий вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
