|
Калькуляций себестоимости
Анализ кадрового потенциала фирмы (взаимодействие менеджеров и рабочих, оценка результатов труда и стимулирование, создание и поддержание отношений между работниками).
Рабочее время и его использование. Планирование потребности в рабочей силе. Нормативы численности и нормативы трудоемкости продукта. Статистические методы, выявления резервов, улучшения использования кадрового потенциала фирмы.
keting) — научная концепция и основанная на ней комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с поиском и отбором кадров, ориентированная в конечном счете на обновление и эффективное функционирование кадрового потенциала организации. В первую очередь, это относится к формированию банков данных о новых кадровых потребностях и предложениях в связи с появлением новых профессий на рынке напр., экаунт-менеджер, логис-тик, копирайтер, медиа-байер, промоутер (см.), развитием рекламы рабочих мест, работы с биржами труда и фирмами или бюро по подбору кадров.
вой сфере. Учитывая специфику объекта И.м. в к.р. при его изучении, с одной стороны, нельзя обойтись без некоторых общих понятий и положений, касающихся состояния и развития соц.-экон. систем, а с др., требуется использование понятийного аппарата инноватики, экономики и социологии труда, конфликтологии и др. наук. Цель И.м. в к.р. в организации — обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления ее кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов. Рассматривая И.м. в к.р. с общих позиций во временном аспекте, а также в условиях переходного, в т.ч. кризисного состояния российской экономики, здесь можно выделить стратегическую и тактическую цели. Стратегическая цель — создание на базе поэтапного развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала. Тактическая цель (период кризиса и стабилизации) — сохранение лучшей (элитной), инновационно-активной части кадрового потенциала страны, региона, предприятия путем реализации соответствующих антикризисных инновационно-кадровых мероприятий, в т.ч. по перестройке профессионально-квалификационной структуры кадров, а также последовательного освобождения от кадрового балласта. Функции И.м. в к.р. можно объединить в две группы: а) функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями); оценка эффективности кадровых нововведений; разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение; организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотива-
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. К.п. должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основные направления К.п.: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка соц. программ и т.д.
рой и продвижением кадров; мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала; управление нововведениями в кадровой работе, создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п. КАДРОВАЯ РЕФОРМА — крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития соц.-экон. систем и структур. Потребность в К.р. может появиться в результате резкого изменения технологии производства и продукции, изменений внешней среды (действия конкурентов, решения правительственных органов, развитие научно-технического прогресса). Для определения ее необходимости требуется постоянный сбор и анализ информации. К.р. всегда характеризуется наличием объективных и субъективных предпосылок. Объективные предпосылки К.р. связаны: с качественным изменением политических, соц.-экон. и технико-технологических условий и потребностей развития общества, региона, организации; с наличием необходимых ресурсов для реформы. Субъективные предпосылки К.р. связаны: с устойчивой неспособностью действующей кадровой системы (самих кадров и управления кадрами) решать качественно новые задачи реформирования и развития общественных, производственно-хозяйственных и др. систем; с наличием субъективных позитивных предпосылок осуществления кадровой реформы (наличием отдельных лиц и групп, способных осуществить реформу); с пониманием основной массы кадров необходимости ее осуществления. К.р. предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, плана реформы (мероприятия, этапы, результаты, определение состава исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотиваци-онного обеспечения. Критериями оценки К.р. на разных фазах ее реализации будут следующие: уровень финансовых затрат и уровень отдачи на вложенный капитал; степень риска и неопределенности; скорость распространения информации о нововведениях реформы; соответствие реформы существующим нормам и ценностям; возможность реализации реформы по частям и возврата к прежней практике; влияние реформы на межличностные отношения. К этапам К.р. мож-
вития соц.-экон. структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг. К.н. можно классифицировать по следующим признакам: а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле). Профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент. Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения — предмет инновационно-кадрового маркетинга. К.н. в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характе-
ристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами. Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят К.н. в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и т.п. Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, адм. и др. деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе; б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе. К.н. в отношении отдельных работников (напр., работа с элитными специалистами и новаторами); это элитный менеджмент. Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения "в квадрате" — новое в инновационных структурах). К.н., связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта). К.н. в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях. К.н. в масштабе отрасли, региона, страны. Нововведения в работе кадровых служб; в) по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать. К.н. эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадров. К.н. радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление
кадров. Системные и масштабные К.н. (кадровые реформы — это крупномасштабные К.н., направленные на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития соц.-экон. систем и структур. Локальные, частичные К.н. Экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой работе); г) по отношению к элементам механизации управления персоналом. Нововведения в области оценки развития персонала. Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала. Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала. Нововведения в области мотивации развития персонала.
КАЧЕСТВЕННАЯ УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ КАДРОВОГО СОСТАВА - показатель, оцениваемый по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей). Анализ К.у.к.с. позволяет оценить правильность расстановки кадров, полноту и эффективность использования возможностей кадрового потенциала.
щие задачи: анализирует состояние и эффективность гос. службы в органах гос. власти; координирует разработку проектов нормативных актов по вопросам организации гос. службы; организует совместно с соответствующими гос. органами работу по формированию конкурсных комиссий, проведению аттестаций и гос. квалификационных экзаменов; информирует граждан о проведении конкурсов на замещение вакантных гос. должностей гос. службы; координирует методическую работу органов по вопросам гос. службы и кадровых служб гос. органов; разрабатывает предложения по формированию Реестра гос. должностей в РФ и внесению в него изменений; ведет федеральный реестр гос. служащих; осуществляет методическое руководство профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации гос. служащих; формирует резерв на выдвижение на вышестоящие гос. должности гос. службы. СОВЕТ ПО КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ — консультативный орган Президента РФ по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе исполнительной власти РФ. Основные задачи Совета: координация функционирования системы гос. службы и кадровой политики в федеральных органах исполнительной власти РФ; анализ состояния и эффективности использования интеллектуального, управленческого и предпринимательского потенциала страны; разработка предложений по стратегии формирования кадрового потенциала российской государственности и повышения эффективности деятельности органов исполнительной власти, включая использование международной помощи в сфере работы с кадрами; определение механизмов координации деятельности органов исполнительной власти федерального, регионального и местного уровней в сфере работы с кадрами; подготовка предложений по подбору и расстановке кадров на ведущие должности в системе исполнительной власти; подготовка предложений по основным направлениям формирования единой системы нормативно-правового обеспечения работы с кадрами в органах исполнительной власти федерального, регионального и местного уровней; анализ характера взаимодействия федеральных, региональных и местных органов управления в процессе реализации кадровой политики, подготовки предложений по повышению эффективности этого взаимодействия.
Виды калькуляций и методы калькулирования себестоимости
Плановые калькуляции себестоимости, представляющие собой документально оформленный расчет плановых затрат на единицу продукции, работ или услуг определенного вида, составляются по статьям расхода на год с поквартальной разбивкой. При большой номенклатуре выпускаемой продукции квартальные плановые калькуляции могут не составляться. При наличии широкой номенклатуры продукции и массовом выпуске однородных продуктов, вырабатываемых из одного вида сырья и различающихся лишь степенью обработки, габаритами и тому подобным, допускается составление групповых калькуляций или калькуляций применительно к типовым представителям групп продукции.
Наиболее прогрессивным, как указано выше, является нормативный метод. В его основе лежат точное нормирование затрат и составление нормативных калькуляций себестоимости, учет всех фактических изменений и отклонений от норм и повседневный текущий контроль, выявление причин и конкретных виновников отклонений. Сводный учет затрат осуществляется в разрезе цехов по видам продукции (или однородным группам). При этом затраты подразделяются на нормативные и отклонения от них.
Сводная смета затрат на производство и реализацию продукции разрабатывается при помощи «Свода затрат на производство». Он может быть составлен либо сметным методом — на базе смет затрат цехов и сметы общезаводских расходов, либо калькуляционным — на базе калькуляций себестоимости продукции, смет затрат вспомогательных цехов предприятия и комплексных статей затрат. Разница в исходных данных определяет разный порядок выполнения работ. Свод представляет собой шахматную ведомость (табл. XIV. 6), в которой по строкам приводятся затраты по калькуляционным статьям расхода, а по графам дается их разложение по элементам затрат. Он позволяет выделить первичные элементы по всем статьям затрат, выявить внутризаводской оборот, наглядно показать все внутренние связи предприятия; выявить и исправить ошибки в сметах цехов, особенно по линии оказания услуг, наконец, показать увязку общего объема продукции основных и вспомогательных цехов с внутренними потребностями в пей и с планируемым отпуском на сторону. Таким образом, эта таблица при составлении плана по себестоимости является не только контрольной, но и рабочей.
При составлении плановых калькуляций себестоимости энергии наиболее подходящим является так называемый «физический метод распределения затрат». По этому методу общие затраты на производство тепловой и электрической энергии распределяются пропорционально потребленной энергетическими цехами теплоте или соответственному расходу условного топлива; расходы турбинного и электрического отделений относятся целиком на производство электрической энергии; расходы теплофикационного отделения, связанные с отпуском тепловой энергии, относятся целиком на производство последней. Общецеховые расходы и расходы, связанные с содержанием и эксплуатацией энергооборудования, распределяются между электрической и тепловой энергией пропорционально сумме прямых производственных затрат, отнесенных на электрическую и тепловую энергию. Физический метод распределения затрат полностью учитывает техническую сторону (не допускает дублирования затрат и неправильного их распределения между видами энергии) и точно отражает технологическую связь потерь с производством отдельных видов энергии
Составлению плановых калькуляций себестоимости тепловой и электрической энергии предшествуют разработка спецификации на топливо и расчеты смет комплексных расходов, которые производятся в ранее установленном порядке.
Кром'е калькуляций себестоимости тепловой и электрической энергии, а также воды, сжатого воздуха и других энергоносителей в энергохозяйстве химического предприятия рекомендуется составлять по экономическим элементам смету затрат на энергопроизводство. Эта смета позволяет определить общую сумму всех плановых затрат энергохозяйства, взаимно увязать ее с другими разделами плана.
Подготовка производства требует эксплуатационных расходов и капитальных вложений. К первым относятся затраты на технологическую, конструкторскую, материальную и документальную подготовку производства. Предварительно составляются сметы расходов: на проектирование новой продукции, разработку процесса ее изготовления, проектирование технологической оснастки, расчет и оформление расходных нормативов, составление калькуляций себестоимости продукции; на приобретение или перепланировку и наладку оборудования; на командировки, связанные с проектированием и освоением новой продукции; на разницу между плановой и фактической себестоимостями продукции, выпущенной в период освоения; смета затрат на чертежные, канцелярские и типографские работы.
сметных калькуляций себестоимости изготовления изделий; испытанию материалов, полуфабрикатов, инструментов и приспособлений для производства новой продукции; изготовлению и испытанию изделия, используемого в качестве образца в экспериментальных или производственных целях; изготовлению и испытаниям на заводе-изготовителе и у заказчика опытного образца или первой опытной партии изделий. При этом возмещается полная плановая себестоимость опытного образца или первой опытной партии изделия. После приемки образцов государственной комиссией и утверждения в установленном порядке акта о приемке изделия к серийному производству опытный образец или партия изделия включается в товарную продукцию по ценам серийного производства, а себестоимость товарной продукции — по себестоимости, соответствующей условиям серийного производства нового изделия.
§ 3. Составление плановых калькуляций себестоимости
§ 3. Составление плановых калькуляций себестоимости продукции
Контролем кредиторов Контролировать эффективность Контролировать правильность Контролируемые государством Категорий должников Контролирует исполнение Контролирует состояние Контролируют соблюдение Конвейерного производства Конверсионный маркетинг Конвертируемых облигаций Конвертируемую облигацию Кооперацию производства вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
