Коллективными договорами

КОЛЛЕКТИВНАЯ СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА — система оплаты, характеризующаяся тем, что заработок каждого работника поставлен в зависимость от коллективных результатов труда. При К.с.с.о.т. могут использоваться индивидуальные и коллективные расценки. Индивидуальные расценки применяются на конвейерных и поточных линиях, когда рабочие выполняют определенные опера-

ции, на которые установлены индивидуальные расценки. Но одновременно такая работа основана на тесной взаимосвязи рабочих. Синхронная работа, особенно с заданным ритмом, делает нецелесообразным поощрение индивидуальной выработки, но итог работы зависит от каждого. В этом отношении коллективная работа заинтересовывает каждого в своевременном и качественном выполнении операции. Заработная плата в этом случае определяется исходя из индивидуальной расценки на выполняемую работу и выпущенной коллективом продукции. При использовании коллективных расценок (расценок на комплекс выполняемых работ) заработная плата каждого рабочего зависит от коллективных результатов (результатов работы бригады) и от принятого метода распределения коллективного заработка.

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. М.с.р. может быть денежным и неденежным. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное неденежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.

добиться прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

Правильное сочетание материальных и моральных стимулов является важным социально-экономическим фактором повышения производительности труда. В СССР созданы объективные условия, позволяющие заинтересовать каждого работника в улучшении как личных, так и коллективных результатов труда. Партия ставит задачу более полного сочетания материальных и моральных стимулов труда и усиления их воздействия на повышение эффективности производства, рост производительности труда, улучшение качества продукции, экономное использование всех имеющихся на предприятии ресурсов.

выявление и расчет коллективных результатов;

При переходе к рынку в нашей стране преодолеваются серьезные противоречия, связанные с бесплатностью распределения некоторых благ и услуг из общественных фондов потребления. Наряду с 6есспор> ными достижениями такое распределение дает отрицательные побочные последствия. Унифицированный набор бесплатных благ в определенной степени лишает человека свободного выбора, а все общество — многообразия. Налицо также обезличка и уравнительность в получении благ. Уровень их потребления не зависит от индивидуальных и коллективных результатов труда. Человек лишен возможности влиять на качество обслуживания в медицинских и других учреждениях.

При переходе к рынку в нашей стране преодолеваются серьезные противоречия, связанные с бесплатностью распределения некоторых благ и услуг из общественных фондов потребления. Наряду с бесспор> ными достижениями такое распределение дает отрицательные побочные последствия. Унифицированный набор бесплатных благ в определенной степени лишает человека свободного выбора, а все общество — многообразия. Налицо также обезличка и уравнительность в получении благ. Уровень их потребления не зависит от индивидуальных и коллективных результатов труда. Человек лишен возможности влиять на качество обслуживания в медицинских и других учреждениях.

При переходе к рынку в нашей стране преодолеваются серьезные противоречия, связанные с бесплатностью распределения некоторых благ и услуг из общественных фондов потребления. Наряду с бесспорными достижениями такое распределение дает отрицательные побочные последствия. Унифицированный набор бесплатных благ в определенной степени лишает человека свободного выбора, а все общество — многообразия. Налицо также обезличка и уравнительность в получении благ. Уровень их потребления не зависит от индивидуальных и коллективных результатов труда. Человек лишен возможности влиять на качество обслуживания в медицинских и других учреждениях.

Повременная форма оплаты труда со стимулированием как индивидуальных, так и коллективных результатов сопровождается начислением фонда оплаты труда в зависимости от коллективных результатов того или иного подразделения или организации в целом.

Содержание труда определяется выполняемыми работником функциями. Что нужно делать на рабочем месте — эта проблема стоит и перед претендентом на вакантное место, и перед работником, планирующим свою карьеру или пытающимся усовершенствовать свою деятельность, повысить результативность труда, и перед руководителем, заботящемся о достижении высоких коллективных результатов и удовлетворенности трудом каждого работника. Типизация организационных структур, штатных расписаний, разделения труда на советских предприятиях основывалась на приоритете технологии перед человеком, на представлении о возможности унификации профессиональных качеств, а обеспечивалась за счет высокой адаптивности людей. Потенциал индивидуального подхода, учета и использования индивидуальности работника практически не рассматривался в качестве решающего условия эффективности, как это делается на передовых предприятиях некоторых развитых стран. Объективно достижения НОТ, системы Тейлора позволяют добиться определенных результатов, иногда, с точки зрения хозяина, вполне удовлетворительных. Но условия совершенной конкуренции и роста влияния решений отдельного человека на конечные результаты деятельности многих заставляют обращать пристальное внимание на качество персонала и прилагать значительные усилия и вкладывать средства в повышение качества рабочей силы. Уникальность свойств и качеств, потенциала работников объективно определяет необходимость индивидуального подхода к определению состава и содержания рабочих функций, прав и ответственности, к взаимодействию в процессе труда. Отсюда вытекает объективная потребность в исследовании параметров и классификации выполняемых на рабочем месте функций с тем, чтобы их состав соответствовал качествам работника и тем самым способствовал наибольшей отдаче (подход «Работа для человека»). Конечно, возможности индивидуального подхода ограничиваются рамками технологии и техники, однако, оптимум в конкретных условиях всегда достижим.

иногда учитывается выполнение цехом плана по снижению себестоимости, что повышает заинтересованность руководителей участков в улучшении коллективных результатов.

Обязанности работников, вытекающие из необходимости соблюдения трудовой дисциплины, определяются трудовым законодательством, правилами внутреннего распорядка предприятий, коллективными договорами, должностными и техническими инструкциями, уставами.

РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ -целенаправленный процесс установления и изменения заработной платы, осуществляемый на основе договорного регулирования. Гос. Р.з.п. включает: законодательное установление и изменение ММОТ в РФ; регламентацию порядка индексации размеров заработка или компенсации его падения при росте цен на потребительские товары и услуги; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, доходов физ. лиц; установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок к заработной плате; установление гос. гарантий по заработной плате в пределах ее минимальных размеров. Р.з.п. в гос. секторе экономики включает также установление в законодательном порядке тарифной сетки, минимальной тарифной ставки первого разряда Единого тарифно-квалификационного справочника (ETC) работников бюджетной сферы, разработку и применение ETC работ и рабочих, справочника должностей служащих, тарифно-квалификационных характеристик работников, оплачиваемых на основе ETC. Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; терр.; коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

делает самозанятых работников более уязвимыми в соц. плане, чем наемных работников, защищенных коллективными договорами.

Коэффициент к-л. з j учитывает выплаты, предусмотренные законодательством о труде или коллективными договорами за непроработанное время (оплата очередных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей); он приблизительно равен 1,08—1,1. Меньшее значение этого коэффициента соответствует условиям, когда рабочие получают 15-дневный тарифный отпуск; большее, когда рабочие имеют 18—24-дневный тарифный отпуск.

Обязанности работников, вытекающие из необходимости соблюдения трудовой дисциплины, определяются трудовым законодательством, правилами внутреннего распорядка предприятий, коллективными договорами, должностными и техническими инструкциями, уставами.

Обязанности работников, вытекающие из необходимости соблюдения трудовой дисциплины, определяются трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка предприятий, коллективными договорами, должностными и техническими инструкциями. Эти обязанности в основном сводятся к следующему. Каждый работник должен: добросовестно относиться к труду; обеспечивать выполнение полученных заданий полностью в установленный срок; не допускать брака в работе; точ-

Некоторые нормы трудового права устанавливаются коллективными договорами, отраслевыми правилами и инструкциями.

В статью «Дополнительная заработная плата производственных рабочих» включаются выплаты, предусмотренные законодательством о труде или коллективными договорами за переработанное на производстве (неявочное) время: оплата очередных и дополнительных отпусков (резерв на оплату отпусков), компенсация за неиспользованный отпуск, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени, связанного с выполнением государственных и общественных обязанностей, выплаты вознаграждений за выслугу лет, оплата работникам, работающим в отдаленных местностях, и др. Эту статью также рассчитывают в соответствии с планом по труду.

Дисциплина труда — это порядок, обязательный для всех лиц, участвующих в общественном труде и основанный на сознательном отношении к труду. Обязанности работников, вытекающие из необходимости соблюдения трудовой дисциплины, определяются трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка предприятий, коллективными договорами, должностными и техническими инструкциями.

В статью «Дополнительная заработная плата производственных рабочих» включаются выплаты, предусмотренные законодательством о труде или коллективными договорами за переработанное на производстве (неявочное) время: оплата очередных и дополнительных отпусков (резерв на оплату отпусков), компенсация за неиспользованный отпуск, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени, связанного с выполнением государственных и общественных обязанностей, выплаты вознаграждений за выслугу лет, оплата работникам, работающим в отдаленных местностях и др. Эту статью также рассчитывают в соответствии с планом по труду.

В статью «Дополнительная заработная плата производственных рабочих» включаются выплаты, предусмотренные законодательством о труде или коллективными договорами за переработанное на производстве (неявочное) время: оплата очередных и дополнительных отпусков (резерв на оплату отпусков), компенсация за неиспользованный отпуск, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени, связанного с выполнением государственных и общественных обязанностей, выплаты вознаграждений за выслугу лет, оплата работникам, работающим в отдаленных местностях и др. Эту статью также рассчитывают в соответствии с планом по труду.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность