Конфликтных ситуациях

2) разрешение конфликта интересов хозяйствующего общества.

В такой ситуации общественные природоохранные и экологические организации России озабочены тем, что охраной окружающей среды фактически будет заниматься ведомство, само существование которого основано на эксплуатации природных ресурсов. Однако в последние годы участились случаи конфликта интересов контроля и экспертизы с эксплуатацией минеральных ресурсов. Примеры тому — добыча золота в национальном парке «Югид-Ва» в Республике Коми, разработка нефти на территории заказников Саратовской области, строительство Юмагузинского водохранилища в Республике Башкортостан. Проблема подъема российской экономики ныне стоит необычайно остро, но стоит ли за это платить здоровьем будущих поколений?

Ввести краткосрочные курсы обучения руководителей подразделений, в ходе которых познакомить их с принципами действия системы финансовой оценки их деятельности и убедить их в необходимости более глубокого взаимодействия с руководством высшего звена. Опасность конфликта интересов снижается, если руководители подразделений лучше осведомлены о целях и задачах деятельности компании в целом и в большей степени готовы к сотрудничеству с руководством компании.

Пример конфликта интересов можно встретить, если служащие компании владеют фирмой-поставщиком. Они будут стремиться к привлечению своих фирм для обслуживания поставок и не предпринимать усилий для поиска компаний, предлагающих более выгодные условия.

В некоторых культурах разделяемые верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.

В индивидуальных частных предприятиях владелец и главный менеджер — одно и то же лицо. Поэтому никакого конфликта интересов возникнуть не может. Это также имеет место в частных компаниях, где владельцы сами управляют своими фирмами. Тем не менее, как только владение отделяется от управления, возникает опасность столкновения интересов. В этом случае главный менеджер становится агентом владельца фирмы, т.е. ему доверяется обязанность действовать в интересах владельца.

Закон Гласса—Стигала (1933) запрещает банкам иметь в своем распоряжении акционерный капитал прямо или косвенно — с помощью аффилированных инвестиционных банков. Принятие закона — результат анализа причин Великой депрессии, основной из которых явилось слияние промышленного и финансового капитала в предкризисной экономике США. Финансовые рынки по своей природе более динамичны и подвержены колебаниям и кризисам. В случае же слияния банковского и промышленного капитала кризис в финансовой сфере немедленно распространяется и на реальный сектор. Среди прочих причин принятия закона: разграничение требований «прозрачности» операций на фондовом рынке и конфиденциальности вкладов в коммерческих банках; предотвращение создания каналов для использования легитимных возможностей работы банков с клиентами в целях спекуляции на фондовом рынке (принято считать, что увеличение притока кредитных ресурсов на рынок ценных бумаг ведет к финансовой нестабильности); устранение конфликта интересов, возникающего вследствие слияния коммерческой и инвестиционной деятельности банков. В последние годы закон Гласса—Стигала подвергается критике, поскольку он подрывает конкурентоспособность американских банков на мировом финансовом рынке.

Изменение содержания выполняемых функций- Часто проблемой является пересечение зон ответственности или наличие зон безответственности. Они нередко становятся основой конфликта интересов между сотрудниками. Если аттестация базируется на предварительном анализе указанных проблем, то эти зоны могут быть устранены.

Другой потенциальный источник конфликта интересов кроется в том, что некоторые менеджеры менее склонны рисковать, чем другие. Их отношение к риску зачастую влияет на их деловые решения. Менеджерам высокодинамичных филиалов скорее будут предложены рисковые проекты, чем менеджерам вяло развивающихся филиалов с неопределенным будущим. Кроме того, крупный филиал скорее пойдет на риск потерять 1 млн дол., чем маленький филиал. Такие потери в крупном филиале могут лишь в незначительной степени сказаться на прибылях, тогда как в маленьком филиале менеджер в результате, весьма вероятно, останется без работы.

В книге Алтмана дан общий обзор решений, связанных с банкротством. Три других исследования, представленных ниже, в основном посвящены анализу конфликта интересов владельцев различных ценных бумаг, а также издержкам и последствиям реорганизации.

Обеспечение согласованности прогнозов • Устранение конфликта интересов • Снижение необъективности в прогнозах • Получение высшим руководством необходимой ему информации • Признание необходимости стратегической "подгонки "

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании . В .этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что пх вовсе не сугцестпуст. Они искали; рсжетпте, пока» наконец, не находили его. Они также старались предотвратить к„та уыелылнть назревание конфликта, концентрируя реальные полномочии; вр-ташштгх решений в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточена наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной, ситуацией .

УПРАВЛЕНИЕ В СТРЕССОВЫХ И КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ. Стрессовые ситуации отрицательно влтжот на производительность труда рабочего, управляющего ~л всей организации в цело.*-;, конфликты между отдельными лицами и группами работников тот.с о:слз^-тю7 огпг'П.с.тельное. воздействие на производительность, поскольку стг.лехают энергию от деятельности, направленной на достижение целей организации. Конфликт может Г,{;ЧРССТИ к противодействию реализации предложений по пов^ыешда производительности труда, какими бы хорошими они ни были, если такие предложения исходят от противоположной стороны — участника конфликта.

Особое значение приобретают ЭММ в условиях АСУП. Сочетание ЭММ с современной вычислительной техникой позволяет расширить возможности управления системой и повысить эффективность ее функционирования при решении сложных оптимизационных задач, наиболее типичные из которых: оптимальное распределение ресурсов, выбор оптимальных размеров запасов, выбор оптимальной стратегии по замене оборудования, выбор оптимального режима движения, оптимальная стратегия поиска, оптимальное обслуживание объектов, оптимальные решения в конфликтных ситуациях.

Выбор стратегии управления, обеспечивающей максимальный выигрыш или минимальные потери в конфликтных ситуациях

Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям. Первое — это более углубленное ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов. Второе— это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли. Третье — развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммунициро-вать с людьми в конфликтных ситуациях.

Так, если взять в качестве примера директора завода, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

I. Разрешение (управление) конфликтными ситуациями. Занимая руководящую должность, но не применяя "руководящих" действий, менеджер, придерживающийся формулы 1.1, практически всегда избегает участия в конфликтных ситуациях. Такой синдром носит название "страусовой защиты", при которой проблем как бы не существует.

традиционного и инновационного конфликтологов. Так, традиционный конфликтолог, скорее, действует на уровне компромисса, находя некий средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий обоих. Инновационный конфликтолог стремится к большему — обучить обоих оппонентов плодотворной работе друг с другом не только в данном конфликте, но и в других возможных конфликтных ситуациях.

Современная ситуация на рынке такова, что как бы ни старались руководители того или иного уровня «отшлифовать» механизм управления в своих компаниях, постоянные изменения неизбежны. Поэтому намного полезнее сосредоточивать усилия на «шлифовании» самих процедур введения изменений в управление и функционирование организации. В частности, руководители и подчиненные нуждаются в проверенных процедурах взаимодействия в конфликтных ситуациях, которые всегда сопровождают или предвосхищают изменения.

Под конфликтными ситуациями понимаются такие, в которых сталкиваются две или более стороны, преследующие различные цели. Причем результат любого действия каждой из сторон зависит от того, какой образ действий выберет "противник". Поскольку в конфликтных ситуациях мы, как правило, не располагаем достаточными сведениями о том, что задумал "противник", решение методами теории игр принимается в условиях неопределенности.

Предприниматель в процессе своих действий на рынке обязан выбрать стратегию, которая позволила бы ему уменьшить степень риска. Математический аппарат для выбора стратегии в конфликтных ситуациях дает теория игр, которая позволяет предпринимателю или менеджеру лучше понимать конкурентную обстановку и свести к минимуму степень риска. Анализ с помощью приемов теории игр побуждает предпринимателя рассматривать все возможные альтернативы как своих действий, так и стратегии партнеров, конкурентов. Теория игр помогает решать многие экономические проблемы, связанные с выбором, определением наилучшего положения, подчиненного только некоторым ограничениям, вытекающим из условий самой проблемы. Следовательно, риск имеет ма-

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность