|
Конфликтным ситуациям
11. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: «Инфра-М», 1996.
нии кадров; плохие условия работы: шум, грязь и т.п.; неблагоприятное соц. окружение: работа в одиночестве, постоянное давление со стороны окружающих, неспособность работать в группах; неспособность сотрудника справляться с конфликтными ситуациями и т.п.
лектуалами, элитные кадры любят мыслить и действовать самостоятельно, обладают ярко выраженными соц.-психологическими отличиями и влиянием на работу организации. Основное противоречие менеджеров в работе с элитными кадрами заключается в том, что, с одной стороны, любому из них для дела крайне нужны высокотворческие независимые личности, а с др. стороны, для этого необходимо направить спонтанную энергию последних в определенное русло и держать в рамках определенной дисциплины. В данном случае приходится руководить людьми, которым чужда сама идея быть у кого-то в подчинении. Учитывая всю сложность такой задачи, здесь не обойтись без высококвалифицированных менеджеров по персоналу и элитного менеджмента, в число задач которых входит решение сложных проблем выявления талантов, организация и поддержка их труда. Особое место в организации должно отводиться суперэлитным специалистам (если таковые у нее имеются). По мнению С. Паркинсона, это по существу гениальные специалисты, которые сочетают выдающиеся способности с даром предвидения. Этот дар — полная противоположность способностям. Обладающий им человек может представить то, что никто не видит. Его воображение может нарисовать четкий, ясный и живой образ нечто качественно нового и идеального. Воображаемый образ далек и часто недосягаем, и провидец оказывается перед необходимостью найти обратный путь в сегодняшний день из мира, созданного его воображением. А это уже требует выдающихся способностей. Таким образом, у суперэлитного специалиста есть предвидение, позволяющее ему предметно увидеть принципиально новую цель поисков, и выдающиеся способности, позволяющие ему найти уникальные средства ее достижения. При этом проявление общего и суперэлитного уровня способностей связано преимущественно с фактором стабильности, а предвидение в большей степени стимулируется конфликтными ситуациями. Данное обстоятельство, во многом совпадающее по своим параметрам с переходным периодом в развитии российского общества, ставит здейь весьма важную задачу участия государства и общества в идентификации, коррекции и институализации новой российской элиты во всех сферах деятельности. Этот процесс должен, видимо, осуществляться в
Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенносп ю и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженостн роли и ее повышенной интенсивности.
I. Разрешение (управление) конфликтными ситуациями. Занимая руководящую должность, но не применяя "руководящих" действий, менеджер, придерживающийся формулы 1.1, практически всегда избегает участия в конфликтных ситуациях. Такой синдром носит название "страусовой защиты", при которой проблем как бы не существует.
3. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 1996.
Развитие дивизиональной структуры привело к появлению матричной. Ее организационная схема показана на рис. 14. Эту структуру обычно используют в тех случаях, когда фирма стремится оперировать сложной системой реакций в ответ на воздействие экономической среды. Она позволяет сочетать основные достоинства рассмотренных ранее структур, обладает как хорошими производственной и конкурентной реакциями, так и высоким потенциалом инновационного и стратегического развития. Однако эффективно функционировать матричная структура может лишь при условии профессиональной способности высшего руководства фирмы управлять конфликтными ситуациями между управляющими отдельных СЗХ и центров прибыли. А возникновение их неизбежно, когда происходит разрыв между полномочиями и ответственностью.
Так как цели противоположны, а результат мероприятия каждой из сторон зависит от действий конкурента, то эти действия называют конфликтными ситуациями. В конфликтной ситуации сталкиваются противоположные интересы двух участников. Формализованная (схематизированная) модель конфликтной ситуации называется игрой. Результат игры — победа или поражение, которые не всегда имеют количественное выражение. Это можно выразить (условно) числами (например, в шахматах: 1, 0, 1/2).
Под конфликтными ситуациями понимаются такие, в которых сталкиваются две или более стороны, преследующие различные цели. Причем результат любого действия каждой из сторон зависит от того, какой образ действий выберет "противник". Поскольку в конфликтных ситуациях мы, как правило, не располагаем достаточными сведениями о том, что задумал "противник", решение методами теории игр принимается в условиях неопределенности.
недвижимости, оценка имущества, составление отчета по утвержденной типовой форме, оптимизация финансовых потоков, управление конфликтными ситуациями, выполнение решения арбитражного суда о реализации одной из процедур банкротства со всей полнотой персональной Ответственности за его воплощение.
- владение методами управления конфликтными ситуациями;
Методы отбора образцов также должны быть оговорены в технических условиях, так как их отсутствие приводит к конфликтным ситуациям между предприятием-изготовителем и инспекторами при проведении инспекционного контроля.
Сложность взаимосвязей в процессе создания и изготовления продукции часто приводит к конфликтным ситуациям между разработчиками, изготовителями и потребителями по технико-экономическим показателям продукции, качеству и стабильности ее изготовления, срокам создания и поставки. По сути дела, должен быть сформулирован эффективный механизм сквозного управления качеством, реализуемый соответствующими системами управления. Все это требует организации сквозного управления качеством продукции, предусматривающее целенаправленное воздействие на технический уровень и качество конечной продукции при проведении исследований и разработок, производства, обращении и эксплуатации (потреблении).
Диаграммы схематично, а описания более подробно отражают порядок прохождения документов через различные структуры компании, задействованные в обработке этих документов подразделения и сотрудников, а также вид выполняемых ими операций и механизм проверки. Эффективное использование подобного метода требует от аудитора наличия опыта работы. После составления диаграмм и описания целесообразно обсудить их с ответственными сотрудниками и тем самым подтвердить правильность понимания и отражения аудитором организации хода рабочих процессов на предприятии. В противном случае это может привести к неправильным выводам, а следовательно, и к конфликтным ситуациям с клиентом.
Сложность взаимосвязей в процессе создания и изготовления продукции часто приводит к конфликтным ситуациям между разработчиками, изготовителями и потребителями по технико-экономическим показателям продукции, качеству и стабильности ее изготовления, срокам создания и поставки. По сути дела, должен быть сформулирован эффективный механизм сквозного управления качеством, реализуемый соответствующими системами управления. Все это требует организации сквозного управления качеством продукции, предусматривающее целенаправленное воздействие на технический уровень и качество конечной продукции при проведении исследований и разработок, производства, обращении и эксплуатации (потреблении).
При демократическом подходе решения принимаются в пользу большинства, однако это часто приводит к конфликтным ситуациям. Альтернативой ему является совещательный подход, который предполагает поиск компромиссных решений, методом в данном случае является открытое голосование.
Классический подход, когда на предприятии создается отдельный и независимый отдел технического контроля, неизбежно приводит к конфликтным ситуациям, особенно если спецификации допускают большую двусмысленность, чем хотелось бы. Если ОТК заявляет, что партия не соответствует стандарту, а отделу продаж нужно выполнять свои цели и немедленно отправлять ее покупателю, обстановка сразу накаляется. Столь же часто можно наблюдать и споры в цехах между инспекторами и мастерами участков, которые становятся тем горячее, чем больше дело касается выплаты премий или бонусов. В результате вся культура базируется на конфликтах, а производственные подразделения вообще снимают с себя ответственность за качество, ведь оно становится уделом отдела технического контроля. Отношение может стлать еще более негативным, когда брак необходимо не выбрасывать в отходы, а переделывать, — ведь если ничего не теряется, некачественная продукция может и сгодиться?
Матричная структура, предполагая высокую степень специализации отдельных служб, создает предпосылки к конфликтным ситуациям в процессе управления в точках пересечения их компетенции и требует четкого распределения прав и обязанностей между отдельными звеньями управленческой системы.
Это недостаток ЭП, являющийся продолжением ее достоинств. Пользователь воспринимает ее как обычную беседу. Это неправильное представление — при общении по ЭП существует гораздо больше шансов быть понятым неправильно, ведь собеседники не могут прибегнуть к жестикуляции, мимике, придать сообщению особую интонацию. В этом заключается причина того, что ЭП достаточно часто интерпретируется получателями неправильно, что даже иногда приводит к конфликтным ситуациям.
Сметчик должен требовать от проектировщика, а главное — от заказчика правильности определения вида ремонта. Несоблюдение этого правила приводит к конфликтным ситуациям при проверке правильности применения сметных нормативов, начисления лимитированных затрат, отнесения затрат в бухгалтерском учете, начисления и уплаты налогов, что в конечном счете приводит к материальным и моральным убыткам как заказчика, так и у подрядчика.
По этой статье следует отметить, что некоторые подрядчики не выполняют ряд работ и операций, предусмотренных сметными нормами и расценками, что приводит к конфликтным ситуациям между заказчиками и подрядчиками.
Таким образом, в случае расхождений между претензиями личности и ее реальными возможностями могут возникать эмоциональные срывы, неблагоприятные как для существования личности вообще, так и для эффективности ее конкретного поведения. Расхождение самооценки с фактическими достижениями человека нередко приводит к конфликтным ситуациям в системе межличностных взаимоотношений.
Качественных характеристик Количество разнообразных Количество сегментов Количество специалистов Кадрового планирования Количество требуемых Количество вырабатываемой Количество заготовок Количество затраченного Количеству принадлежащих Коллегиальный исполнительный Коллектива объединения Коллектива повышение вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
