Конкретного результата

Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность и какую работу будет выполнять конкретный работник. Отбор человека, который лучше других способен выполнять определенную работу, — это логичное средство увеличения выгоды от специализации. Можно предположить, что человек, отличающийся наибольшими способностями в конкретной обл'.'.сти, будет выполнять работу лучше других. Однако на практике на поведение человека влияют и другие факторы, которые вынуждают человека вести себя нс так, как можно было бы предположить, исходя из оценки его способностей. Это одна из причин, почему многие организации предпочитают расширять способности конкретного работника к выполнению специфической задачи путем соответствующего

ЭТАПЫ СОСТАВЛЕНИЯ БЮДЖЕТА. Весь процесс составления бюджета можно разделить на четыре этапа. Этап 1 связан с объявлением высшим руководством общих целей фирмы. В этом случае, независимо от размера организации, наиболее важным вопросом будет прогнозируемый уровень объема продаж. На этапе 2 происходит подготовка отделами и подразделениями оперативных смет. Эти сметы или бюджеты отделов рассчитываются на законченный период времени, например, на шесть месяцев или на год. На этапе 3 высшее руководство проводит анализ и проверку предложений по бюджету и затем отделы переделывают свои предложения на основе указаний высшего руководства. На данном этапе высшее руководство занимается распределением ресурсов внутри организации. Наконец, на этапе 4 осуществляется подготовка итоговых бюджетов, где ведется постатейный учет ресурсов и использования фондов. Окончательно эти подробные расчеты сопоставляются с производительностью конкретного работника или отдела, чтобы определить возможности руководства .выполнить контрольные показатели.

Еще более наглядная ориентация на конкретного работника свойственна системе оплаты по старшинству. С одной стороны, лица, которых принимают на основе «пожизненного найма», немедленно ставятся на эскалатор ежегодных надбавок к заработной плате, причем ее начальный уровень как бы не учитывает факта профессиональной неподготовленности новичков. Иными словами, в течение какого-то времени (его протяженность зависит от скорости усвоения производственных требований) они получают вознаграждение, еще не будучи в состоянии даже приблизительно оправдать его своим вкладом в работу, т. е. авансируются в надежде на предстоящие в перспективе достижения.

ЛЬГОТНЫЙ РЕЖИМ РАБОТЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ С ОГРАНИЧЕННОЙ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА - облегченные условия работы, соответствующие состоянию здоровья и уровню работоспособности названных категорий работников. В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме работы, существуют четыре варианта решения проблемы его использования: изменение рабочего задания; изменение условий труда; изменение режимов труда и отдыха; предоставление принципиально иной работы. Правильность принятого решения во многом зависит от четкого представления относительно льготного режима работы. Напр., если человеку противопоказано находиться в условиях загазованности, он должен выполнять работу (определенной тяжести и сложности) на свежем воздухе, т.е. требуется найти оптимальный вариант согласования между рабочим заданием, условиями и режимом труда.

новления работникам организации неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на основании ст. 25 КЗоТ РФ, а также по соглашению между работниками и администрацией на основании ст. 49 КЗоТ РФ для исчисления среднего заработка принимается фактически начисленная сумма заработной платы в расчетном периоде. Размер С.з.п. определяется путем умножения среднедневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. В организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкретного работника используется среднечасовой заработок. Средний часовой заработок определяется путем деления начисленной в расчетном периоде заработной платы на сумму среднемесячного количества рабочих часов, установленных в данном году, полностью отработанных месяцев и количества рабочих часов, подлежащих отработке по норме в учитываемых периодах неполностью отработанных месяцев (среднемесячного количества рабочих часов в году, напр, для 1998 г. это: — при 40-часовой рабочей неделе — 166,75 при 36-часовой рабочей неделе — 150,6; при 30-часовой рабочей неделе — 125,5 и при 24-часовой рабочей неделе — 100,4). С.з.п. в этом случае определяется путем умножения среднечасового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате. При повышении размеров оплаты работников, организаций, находящихся на бюджетном финансировании, выплаты, учитываемые в расчетном периоде при исчислении среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения тарифных ставок (окладов) в соответствии с законодательными актами, а в др. организациях на коэффициент повышения тарифных ставок (окладов) при увеличении ММОТ в соответствии с федеральным законов Корректировка среднего заработка зависит от времени внесения изменений о повышении минимальной заработной платы (тарифных ставок): если изменения произошли в пределах расчетного периода, изменению подлежит средний заработок за предшествующий изменению отрезок времени; при внесении изменений за расчетный период до дня наступления события — изменению подлежит средний заработок за расчетный период и при изменении в период действия события — повышению подлежит лишь та часть среднего заработка, которая приходится на период с мо-

Целью предупреждающих действий являются выявление, анализ и устранение потенциальных причин несоответствий. Например, в случае наличия типовой ошибки в действиях персонала причиной может быть недостаточная квалификация работника, корректирующим действием -обучение конкретного работника, а предупреждающим действием -введение процедур обязательной проверки квалификации и инструктажа перед приемом работника на соответствующую должность.

Целью предупреждающих действий являются выявление, анализ и устранение потенциальных причин несоответствий. Например, в случае наличия типовой ошибки в действиях персонала причиной может быть недостаточная квалификация работника, корректирующим действием -обучение конкретного работника, а предупреждающим действием -введение процедур обязательной проверки квалификации и инструктажа перед приемом работника на соответствующую должность.

С точки зрения оценки деятельности работников и коллективов структурных подразделений предприятия отклонения подразделяются на зависящие от деятельности данного работника или коллектива (центра ответственности) и не зависящие от него (зависящие от другого конкретного работника или коллектива).

Часто причин отклонения несколько, что значительно усложняет контроль, повышает его трудоемкость. Для выявления такого причинного ряда во многих случаях необходимо участие специалистов различных служб, а также работников, связанных кооперацией труда. Установление причин отклонений позволяет определить их связь с деятельностью конкретного работника или коллектива, и с этой точки зрения они подразделяются на зависящие отданного центра ответственности и не зависящие от него. Но этого недостаточно. Данные об отклонении не есть информация, они становятся ею только после их оценки.

конкретного работника. Метод цены замещения, как и метод первоначальной стоимости, имеет свои преимущества и недостатки. Одно из преимуществ, отмеченное Ягги [15], состоит в том, что стоимость замещения позволяет оценить эффективность деятельности отдельного сотрудника, а не просто занимаемой им должности. Фламхольц [7] упомянул еще два преимущества данного метода: полезность в процессах планирования и контроля в области человеческих ресурсов, а также возможное использование для разработки альтернативных оценок стоимости людей для организаций.

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др.

"МЯГКИЕ" ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ - показатели, значения которых определяются субъективным мнением оценщика; используются в подразделениях с ограниченной возможностью количественного измерения конкретного результата деятельности.

ционной техники. Готовность руководителя, специалиста к эффективной деятельности во многом определяется его повседневной работой. Решающее значение для формирования стиля руководства и эффективности работы руководителя имеет рациональное использование рабочего времени. Важным шагом при создании эффективной системы управления собственным временем для руководителя является определение целей деятельности как на короткий, так и на длительный период. Управление на основе целей не связано с дополнительными усилиями, т.к. базируется на процессе планирования с определением предельных сроков выполнения намеченных действий или мероприятий. Цели, намеченные руководителем, не только определяют те действия, которые следует осуществить, но и стимулируют их исполнение. Постановка целей означает для руководителя сознательное осуществление своих действий. Целеполагание действует как движущая сила, энергия которой исчезает, когда цель достигнута. Цели, определяемые руководителем, должны быть реалистичными и конкретными; ориентированными не на осуществление деятельности, а на достижение конкретного результата, измеримыми и ограниченными во времени конкретными сроками. Определение целей — начальный этап. Необходимо преобразовать цель в план действий по ее достижению — определить степени важности и решить, какие цели и задачи самые важные. Успешное решение задачи выделения степеней важности сильно влияет на эффективность работы руководителя. Предпосылкой достижения целей руководителем является использование его рабочего времени на реализацию мероприятий, ведущих к этим целям. Многими руководителями "управляют" случайности, у них нет ясной базы для принятия решений при планировании времени, а последовательность действий часто управляется внешними факторами. Существенными причинами этого является недостаток хорошо организованной базы для принятия решений, а также выработанная привычка планирования времени, мало связанная с желанием достичь поставленных целей. Каждый день руководителю приходится принимать решения, как наиболее целесообразно использовать свое рабочее время. Важно создать связь между планированием рабочего времени и желаемыми результатами. Введение пе-

Воспользуемся (только из соображений удобства оперирования в инженерно-технической сфере) для обозначения нематериальных (духовных, идеальных) объектов термином «логический», а для материальных объектов — соотносящимся термином «физический». Логические объекты как продукт логического мышления, логической работы человека являются результатом непроизводственных видов деятельности человека, но аналогично материальному («физическому») производству они также связаны с затратами труда. На основании этого будем считать логические объекты продуктом логического (духовного) производства. Тем самым вводится единообразное рассмотрение процессов, имеющих общий субстрат — труд человека, направленного на получение конкретного результата: физических объектов — в материальном производстве, логических объектов — в логическом (духовном) производстве.

нулю, если человек безразличен к этому результату. Валентность очень сильно разнится у отдельных людей. Для одного, например, оплата, ее повышение может иметь очень большое значение, для другого же валентность может быть равна нулю, а в определенных ситуациях даже может иметь отрицательное значение. Важно подчеркнуть, что для положительной валентности обобщенного результата совсем не обязательно иметь положительную валентность каждого конкретного результата. Может быть так, что высокая позитивная валентность отдельных результатов будет перекрывать негативную валентность других результатов, и в совокупности общий результат будет иметь положительную валентность.

Несмотря на несхожесть современных и древних учетно-экономиче-ских терминов, понятно, что использованы две нормы (6 и 7 ка). Исходя из норм и числа человеко-дней найдено время, отработанное работниками. Небезынтересно то обстоятельство, что показатель отработанного времени определен не по данным подневного текущего, мы бы сказали, табельного учета, а расчетным, условным путем. В то же время он велся, что известно по документам. Видимо, такой способ использовали для отчетов и обобщения данных. Но возможен и сознательный отказ от скрупулезных подсчетов и стремление одним техническим приемом получить нужную обобщающую информацию за год. Этот прием давно привлек внимание историков. В нем увидели "далеко идущую абстрактность мысли, отказывающуюся при отчете от конкретного результата отдельного индивидуального работника" [183, с. 442].

Являясь примерно в той же степени эгалитарной, «управляемая ракета» ориентируется не только и не столько на развитие личности сотрудников, сколько на достижение конкретной цели и результата (task and target oriented). Причем, как правило, достижение результата происходит за счет объединения группы экспертов-специалистов в одной команде (teamwork). Именно из лексикона деловой культуры типа «управляемая ракета» в управление пришли термины «миссия» (mission), «стратегическое видение» (vision), позиционирование по отношению к лидеру (benchmarking) и т. п. Деловая культура после определения цели и задач подразумевает широкое делегирование функций, развитие матричных систем управления, формирование проектных групп, т. е. ориентированных на достижение конкретного результата временных рабочих коллективов (task oriented teams). Наиболее эффективно действующей моделью мотивации здесь является плата за результат (payment for performance).

Воспользуемся (только из соображений удобства оперирования в инженерно-технической сфере) для обозначения нематериальных (духовных, идеальных) объектов термином «логический», а для материальных объектов — соотносящимся термином «физический». Логические объекты как продукт логического мышления, логической работы человека являются результатом непроизводственных видов деятельности человека, но аналогично материальному («физическому») производству они также связаны с затратами труда. На основании этого будем считать логические объекты продуктом логического (духовного) производства. Тем самым вводится единообразное рассмотрение процессов, имеющих общий субстрат — труд человека, направленного на получение конкретного результата: физических объектов — в материальном производстве, логических объектов — в логическом (духовном) производстве.

Набор определенных умственных и поведенческих шагов для достижения конкретного результата.

правленное на достижение конкретного результата.

КП - получение конкретного результата;

Под методом анализа следует подразумевать способы исследования объекта анализа, а под приемом анализа — одну или несколько математических или логических операций, направленных на получение конкретного результата анализа.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность