|
Личностными характеристиками
МАНИПУЛЯТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ -тактика переговоров, заключающаяся в попытке достижения целей за счет др. стороны путем обмана, недобросовестных действий, использования личностных особенностей оппонента, его слабых сторон.
ПСИХОЛОГ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — специалист, выполняющий следующие функции: а) методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям: психодиагностика профессионально важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников, составление психологического заключения кандидатов при приеме на работу, при утверждении на руководящие должности, участие в аттестации профессионального уровня специалистов; формирование и развитие необходимых профессиональных качеств сотрудников в процессе проведения учебных занятий (лекций, семинаров, тренингов, деловых игр) по психологии управления, личности, делового общения; соц.-психологическое изучение, анализ коммерческой эффективности работы подразделений и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной, коллективной деятельности специалистов; психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей; б) участие в работе с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие необходимых профессионально важных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация); в) оказание помощи руководителям организации в решении соц. и психологических проблем развития коллективов, в изучении причин конфликтов, в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций, консультирование руководителей по индивидуальному стилю деятельности специалистов, по психологическому обеспечению проведения переговоров, совещаний, деловых встреч; г) участие в проверке обращений и жалоб сотрудников, анализ при-
Термин «ЛОО» в настоящее время имеет широкое употребление. Имеет следующие значения: признание основной ценностью образования становление личности как Индивидуальности в ее самобытности, уникальности, неповторимости; наличие альтернативных форм образования в виде различных типов образовательных учреждений, позволяющих осуществлять дифференцированный, разноуровневый подход в обучении; предоставление каждому ученику права выбора собственного пути развития на основе выявления его личностных особенностей, жизненных ценностей, устремлений.
Для ЛОО модели развивающего обучения характерно следующее: изменение направленности педагогических воздействий: не от учителя к ученику, а, наоборот, от ученика к учителю; основной доминантной является не организация адекватного системе и логике построения научного знания, а выявление личностных особенностей каждого ученика как индивидуального субъекта познания и предметной деятельности.
В процессе подготовки и выбора решения необходимо учитывать две стороны: формализованную и п< нормативная, обусловлена математизацией процесса выработки решения, вторая - особенное принимающих управленческое решение в конкретной обстановке. Это обстоятельство объясняется те в выборе окончательного решения принадлежит не «математике» и не машине, а человеку, зависит < особенностей: профессионализма, склонности к риску и др. Кроме того, по соображениям конъюн] может приниматься решение и не лучшее с точки зрения проведенных расчетов. В связи с этим в р теории принятия решений выделяются нормативные модели (о чем уже упоминалось), ориенг альтернатив и выбор оптимального варианта в условиях установленных критериев и ограничена подхода, нормативные модели «расписывают», как ЛПР должно принимать решение. В этом слу личностных особенностей, поведение ЛПР с «позиции здравого смысла» принимается как аксиома.
Применение критерия оптимизма характеризуется следующими рассуждениями. При выборе первой альтернативы возможная максимальная прибыль составит 60 000 руб., при выборе второй альтернативы — 70 000 руб. Выбираем вторую альтернативу, максимизирующую возможную максимальную прибыль. Данный подход характеризует решение человека, склонного к риску, надеющегося на удачу. Он может много выиграть, но и много проиграть. Возможны и другие критерии. Их выбор в существенной мере зависит от личностных особенностей применяющих их специалистов и руководителей.
В целом трактовка риска зависит от личностных особенностей руководителя и контроллера, от обстоятельств, в которых принимается решение, от финансовых возможностей предприятия и др.
- психодиагностика профессионально важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников Отделения, составление психологического заключения на кандидатов при приеме на работу, при утверждении на руководящие должности в Отделении, участие в аттестации профессионального уровня специалистов Отделения;
• организовать переподготовку руководящих кадров с учетом личностных особенностей работников (где, чему и как обучать);
ПСИХОЛОГ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — специалист, выполняющий следующие функции: 1) методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям: психодиагностика профессионально важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников, составление психологического заключения кандидатов при приеме на работу, при утверждении на руководящие должности, участие в аттестации профессионального уровня специалистов; формирование и развитие необходимых профессиональных качеств сотрудников в процессе проведения учебных занятий (лекций, семинаров, тренингов, деловых игр) по психологии управления, личности, делового общения; соц.-психологическое изучение, анализ коммерческой эффективности работы подразделений и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной, коллективной деятельности специалистов; психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей; 2) участие в работе с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие необходимых профессионально важных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация); 3) оказание помощи руководителям организации в решении соц. и психологических проблем развития коллективов, в изучении причин конфликтов, в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций, консультирование руководителей по индивидуальному стилю деятельности специалистов, по психологическому обеспечению проведения переговоров, совещаний, деловых встреч; 4) участие в проверке обращений и жалоб сотрудников, анализ причин и типологии жалоб, разработка рекомендаций для устранения возникающих проблем; 5) анализ причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых работников и молодых специалистов; 6) эргономическое консультирование и подготовка рекомендаций по организации рабочих мест и условий труда для различных категорий работников; 7) соблюдение профессионально этических норм психолога, сохранение личных тайн при сообщении результатов индивидуальных психологических обследований. Доведение результатов индивидуального обследования до сведения руководителей только в виде рекомендаций по профессиональному использованию сотрудников и специалистов, принимаемых на работу; 8) обеспечение регулярной отчетности перед руководством по работе с персоналом о выполненных работах (составление аналитических отчетов и обзоров). Составление архивов и формирование компьютерного банка данных по результатам проведенных психологических исследований; 9) проведение исследований, направленных
На практике формальные связи служат основой утвержденных в организации должностных инструкций, особенно в части описания характера отношений между различными должностями. Формальная организация (или формальная связь) представляет собой систему установленных администрацией правил, стандартов, предписаний, программ, регулирующих поведение работников и деятельность организации, которая закреплена в нормативных документах, фиксирующих взаимосвязь формальных (должностных и профессиональных) позиций. Требования к каждой должностной позиции универсальны, рутинны, стандартны и строятся без учета личностных особенностей работников. Формальная организация формируется на основе следующих принципов2:
АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТИ - определение наиболее существенных характеристик долж-Hqcra, а также содержания работы (задач, функций, обязанностей) по данной должности на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником. Информация должна включать содержание работы, выраженное в терминах конкретных производственных или управленческих функций и процедур, и характеристики работника (практические навыки, знания, способности, допустимые отклонения и т.д.), необходимые для компетентного выполнения работы. Основные методы сбора информации для А.д. — наблюдения, собеседования, анкетирование. А.д. должен дать ответы на следующие вопросы: кому подчиняется должность; кто ей подчиняется; пункты ответственности (за подчиненных, за материалы, оргтехнику, финансовая ответственность); служебные взаимоотношения (с руководителями, подчиненными, с работниками др. подразделений, представителями внешней среды — клиентами, поставщиками); какой состав задач, функций необходимо выполнить; какой режим работы целесообразен для данной должности; сколько времени необходимо для выполнения основных процедур; какие условия труда способствуют наивысшей производительности труда на данной должности; как должно быть организовано рабочее место; какими личностными характеристиками должен обладать работник для выполнения работы (по образованию, опыту, профессиональной подготовке; аналитическими способностями; физ. данными и т.п.). А.д. используется для описания должности, а затем — должностной инструкции.
Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение (рис. 1.3).
Восприятие человека состоит из двух стадий. Первая стадия — это первое впечатление о человеке. Обычно оно базируется на очень небольшом количестве информации о человеке и находится под сильным влиянием привычек и представлений воспринимающего. Например, если воспринимающий любит шутить и улыбаться, то первое восприятие человека, обладающего такими же качествами, обычно бывает завышено в положительную сторону. Первое впечатление оказывает сильное воздействие на дальнейшее восприятие человека. Однако тем не менее оно не является на сто процентов определяющим. На второй стадии восприятия человека происходит более глубокое и широкое знакомство с его личностными характеристиками, стилем поведения, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей. Восприятие человека в различных ситуациях и при различных обстоятельствах позволяет выяснить его устойчивые черты и характеристики. Это может привести к корректировке или даже отказу от первого впечатления.
Симпатии и антипатии между людьми в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку. Однако выяснено, что на установление дружеских отношений между людьми оказывают значительное влияние несколько моментов. Во-первых, исключительно большое влияние оказывают личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, т.е. люди любят тех, кто похож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Естественно: существуют исключения. Однако исследования показывают, что люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существеннс различаются.
Проведя маркетинговые исследование, группа молодых талантливых предпринимателей, имеющих достаточный опыт работы, обладающих личностными характеристиками руководителей и соответствующим образованием, решила развернуть свое дело в сфере продовольственных товаров (обедов) и сопутствующих им услуг (как-то: услуг по их доставке).
Под рынком труда понимается совокупность социально-экономических отношений, возникающих в связи с формированием, обменом и использованием специфического товара рабочей силы — ресурса труда. С точки зрения системного подхода рынок труда представляет собой сложную систему общественных отношений, имеющую ряд подсистем, сегментов, секторов и включающую многообразные внутренние и внешние связи. В то же время рынок труда является подсистемой совокупного или интегрированного рынка производственных ресурсов. В отличие от других производственных ресурсов (средств производства, земли и т. д.), труд весьма специфический ресурс — он, например, не может быть предметом хранения, он тесно связан с субъективными секторами производства, с ценностными личностными характеристиками работника и т. д.
Особенности личности. Для сегментирования рынка используются и переменные, характеризующие личность покупателей. Продавцы наделяют свой продукт личностными характеристиками, которые соответствуют особенностям личности потребителей.
руководителя, его опытом, личностными характеристиками и ценностями.
Отбор. Проведение аттестаций и собеседований для определения кандидатов на вакансии с оптимальными профессионально-квалификационными и личностными характеристиками.
Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая
2) в неформальной структуре — фактическое признание (или непризнание) этого права в деловой сфере со стороны подчиненных, что связано с личностными характеристиками лидера, занимающего как формальную, так и неформальную пози-
Лекарственных препаратов Лизингового соглашения Лояльности потребителей Логическим продолжением Логической структуры Логистическая интеграция Логистическими затратами Логистической стратегии Логистического управления Локальных критериев Локальным нормативным Ленинской экономической Лентопротяжного механизма вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
