Линейного коэффициента



Начальники транспортного и погрузочно-разгрузочного цехов (участков) являются линейными руководителями. Они подчиняются начальнику транспортного отдела. В процессе управления цехом (участком) начальник руководствуется должностной инструкцией, планом работы данного подразделения по соответствующим видам перевозок, правилами и нормами технической эксплуатации транспорта.

ти в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, и им оказывается консультативная помощь; б) работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы за год молодых специалистов, участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в С.с.-п.п. фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации; в) работа с линейными руководителями нижнего звена управления. К отобранным линейным руководителям нижнего звена (мастера, начальники участков) присоединяется часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2—3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно! пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении должности назначаются на должность. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения; г) работа с линейными руководителями среднего звена управления.

К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе: горизонтальном или вертикальном; д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше-

ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — должностные обязанности работников подразделений системы управления персоналом, связанные с воздействием на персонал и выполняемые главным образом службой управления персоналом и линейными руководителями подразделений организации. Наглядное представление о Ф.с.у.п. дает их классификация по функциональным блокам с выделением задач в каждом функциональном блоке (см. табл.).

Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус.

В структуре управления организацией различают линейные и функциональные связи. Линейные связи устанавливаются по поводу принятия и реализации управленческих решений, а также движения информации между так называемыми линейными руководителями. Функциональные связи сопрягаются с теми или иными функциями управления. Соответственно, используется такое понятие, как «полномочия» (линейного персонала, штабного персонала и функциональные). Полномочия линейных руководителей дают им право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать работу, рекомендовать, советовать или помогать работникам. Если тому или иному сотруднику управленческого аппарата предоставляется право принимать решения и совершать действия, обычно выполняемые линейными менеджерами, то он получает так называемые функциональные полномочия.

5. Отсутствие конфликта между линейными руководителями и специалистами

связь между функциональными подразделениями и линейными руководителями.

6. В НТО, внедряющей САПР определенных объектов проектирования, на период создания и внедрения САПР целесообразно формировать комплексные и творческие бригады из научных работников, конструкторов, технологов, экономистов, возглавляемые руководителем системы, который осуществляет контакты с линейными руководителями. В основных подразделениях, внедряющих САПР, назначаются ответственные лица и организуются группы специалистов, обеспечивающих функционирование и развитие подсистем и компонентов САПР в соответствии со специализацией этих подразделений.

В любом случае успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями (не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности каждого работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должностной позиции. Модели При разработке этих моделей можно воспользо-

1) последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персоналом с четко выраженной штабной функцией, а затем — в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу: 1) попечитель, ^/специалист по трудовым контрактам, 3) архитектор кадрового потенциала;


Как показывает рис. 10.4, релевантная область позволяет использовать линейную функцию в пределах ограниченного объема производства, вне этой области затраты увеличиваются быстрее или медленнее линейного коэффициента.

Значение линейного коэффициента корреляции, обозначаемое как г, лежит между —1 и +1. Значения, близкие к +1 или —1, указывают на хорошую корреляцию между двумя переменными. Графики разброса, представленные на рис. 3.5, иллюстрируют различные коэффициенты корреляции для различных наборов данных. Эти графики должны помочь нам понять и интерпретировать диапазон вероятных значений г.

3.6. Интерпретация линейного коэффициента корреляции

Рис. 3.7. Значимые значения линейного коэффициента корреляции

В главе рассмотрен анализ зависимости между двумя или более наборами значений. Графики разброса можно использовать для иллюстрации любой связи между двумя переменными. Однако результаты, полученные из таких графиков, существенно субъективны. Для последующего и углубленного анализа зависимости необходимо использовать объективный показатель. Одним из таких показателей является линейный коэффициент корреляции, который оценивает близость соотношения двух переменных. Этот коэффициент, обозначаемый г, измеряет степень корреляции, или линейной зависимости, между двумя переменными. Значение коэффициента корреляции лежит в пределах от —1 до +1. Значения г, близкие к + 1 или — 1, указывают на наличие сильной зависимости между двумя переменными. И наоборот, значения, близкие к нулю, показывают, что зависимость мала. Фактические значения линейного коэффициента корреляции, которые указывают на наличие значимой корреляции, зависят от объема выборки. Так, коэффициент корреляции г= 0.8 при выборке из 10 пар значений менее значим, чем линейный коэффициент корреляции, равный г — 0.7, при выборке из 100 значений. Значимость коэффициента можно подтвердить с помощью доверительных пределов. Коэффициент детерминации, вычисляемый путем возведения в квадрат значения коэффициента корреляции, также можно использовать для определения зависимости между переменными.

(iii) Дальнейший анализ можно провести с помощью линейного коэффициента корреляции. Установите зависимость между двумя наборами оценок. Дает ли это какую-нибудь дополнительную информацию? Приведите свои доводы относительно того, почему в примере такого рода этот показатель может оказаться лучше или хуже, чем коэффициент ранговой корреляции.

3.6. Интерпретация линейного коэффициента корреляции.............112

Это означает, что данная совокупность является однородной. Следует подчеркнуть, что коэффициент осцилляции по своей величине может быть больше единицы. Что касается линейного коэффициента вариации и коэффициента вариации, то они всегда меньше единицы.

Преобразования данной формулы позволяют получить следующую формулу линейного коэффициента корреляции:

Оценка линейного коэффициента корреляции

Значение линейного коэффициента связи Характер связи Интерпретация связи


Лицензирования пользования Лицензировании деятельности Лидирующего положения Ликвидация последствий Ликвидацией предприятия Ликвидации осложнений Лауреатом нобелевской Ликвидационных мероприятий Ликвидацию осложнений Ликвидных оборотных Ликвидность дебиторской Ликвидность возможность Ликвидности коэффициента вывоз мусора снос зданий Пластиковые контейнеры для мелочей посмотреть.

Яндекс.Метрика