Материального вознаграждения

' i латать достижения членов коллектива в прои (водп не i no пиственной работе. Воспитательная функция \>\ ководшеля \ мелпс использование методов морального, нравственного i материального воздействия дает высокий эффект в ирымно i "гне пи oil деятельности коллектива.

ШТРАФ — денежное взыскание, мера материального воздействия; применяется в случаях и порядке, установленных законом или договором. В соответствии с ГК РФ Ш. — это вид неустойки. Размер Ш. определяется либо в твердой сумме, либо в процентах от суммы нарушенного обязательства. Установление III. служит обеспечению исполнения договора и является мерой ответственности за его нарушение.

"i лапать достижения членов коллектива в производстве и общественной работе. Воспитательная функция руководителе, умелое использование методов морального, нравственного i материального воздействия дает высокий эффект в производственной деятельности коллектива.

При установлении размера премии работнику проектной (изыскательской) организации особое внимание обращается на повышение качественных показателей труда и его результатов, а также определению мер материального воздействия за упущения в работе, снижение качества труда и проектов. Размер премии снижается за нарушение трудовой и производственной дисциплины, невыполнение должностных обязательств, нарушение договорных сроков выпуска проектно-сметной документации, необъективность оценки качества документации, при обнаружении замечаний по выпущенной проектно-сметной документации, за рекламации, возврат проектов на доработку, низкие технико-экономические показатели проекта, невыполнение мероприятий по качеству и др.

ШЕДУЛА — разряды, на которые разделены источники дохода при обложении их подоходным налогом. ШТАФЕЛЬ — лицевой счет особой формы, в котором дебетовые и кредитовые обороты отражаются в одной общей графе. ШТРАФ — денежное наказание, мера материального воздействия на лиц, виновных в нарушении действующего законодательства, договоров или определенных правил. В гражданском праве Ш. — вид неустойки за нарушение договорных обязательств. Определяется в твердой сумме или про-

Усиление материальной заинтересованности в результатах труда зависит не только от установленных поощрительных систем, но и от мер материального воздействия. К таким мерам, в частности, относится депремирование. В соответствии с Типовым положением, утвержденным Госкомтрудом и ВЦСПС, работник может быть лишен премии полностью или частично в случаях: а) невыполнения условий премирования; б) нарушения производственных и технологических инструкций и других производственных упущений; в) невыходов на работу без уважительных причин (прогул); г) привлечения к административной или уголовной ответственности, а также применения мер общественного воздействия за хулиганство.

ШТРАФ — денежное взыскание, мера материального воздействия на лиц, виновных в нарушении действующего законодательства, договоров или определенных приказов.

ШТРАФ (нем. Strafe - наказание) - денежное наказание в виде взыскания с провинившегося определенной суммы денег; мера материального воздействия на юридических и физических лиц, виновных в нарушении законов, договоров, действующих правил. Штраф налагается контролирующими органами или уплачивается согласно условиям договора в твердой сумме или в процентах, в доле невыполненного обязательства.

ШТРАФ (penalty) - денежное взыскание, мера материального воздействия, применяемая в случаях и порядке, установленных законом или договором. В гражданском праве Ш. имеет вид неустойки либо применяется в качестве санкции за неисполнение решения суда по делам о нарушении личных неимущественных прав. В уголовном праве Ш. применяется как основная или дополнительная мера наказания и назначается судом. В случае неуплаты Ш. суд может заменить его другим видом наказания. Замена Ш. лишением свободы и лишения свободы Ш. не допускается. В административном праве Ш.: слагается на лиц, совершивших административные нарушения. В уголовном процессе Ш. налагается на участников процесса в случаях неисполнения ими своих обязанностей, нару-

6) при повторном возврате партии к предъявившему ее применялись меры материального воздействия;

Должностные обязанности. Организует на закрепленном участке работу по контролю и повышению качества продукции и услуг, комплектности выпускаемых изделий и учету брака. Контролирует правильность установления сортности продукции (изделий, полуфабрикатов), ее соответствие утвержденным образцам (эталонам), стандартам, техническим условиям и другой нормативно-технической документации, соблюдение технологических режимов на всех стадиях производственного процесса, инструкций и методик по техническому контролю на рабочих местах, качество тары и упаковки, техническое состояние оборудования и средств транспорта, хранение сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, готовой продукции. Руководит работой по оформлению технической документации, удостоверяющей качество и комплектность выпускаемых или поставляемых изделий (паспортов, сертификатов), аттестации продукции по категориям качества. Следит за соблюдением графиков проверки на точность производственного оборудования и оснастки, состоянием контрольно-измерительных средств, их наличием на рабочих местах, своевременным представлением для государственной поверки. Принимает меры по предотвращению производства продукции, не соответствующей установленным требованиям, выявлению причин и виновников брака, поступления рекламаций на готовую продукцию, а также разработке и внедрению мероприятий, направленных на повышение качества и конкурентоспособности продукции и услуг. Участвует в разработке и внедрении наиболее совершенных систем управления качеством продукции, методов контроля (включая входной контроль поступающих комплектующих изделий, материалов и полуфабрикатов), новых и пересмотренных действующих стандартов, технических условий и прочих нормативов и инструкций. Осуществляет контроль за соблюдением подчиненными правил охраны труда, техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. Принимает участие в сдаче готовой продукции, выполненных работ (услуг) заказчикам. Вносит предложения о поощрении работников или применении мер материального воздействия, а также привлечении

Важнейший элемент хозяйственного механизма, призванный воздействовать на работу объединений (предприятий) с целью достижения наивысших конечных результатов с наименьшими затратами всех ресурсов. Основными рычагами являются хозяйственный расчет, цена (в т.ч. надбавки и скидки с оптовой цены), кредит и процент, прибыль, платежи в государственный бюджет и др. Экономическими стимулами выступают заработная плата, фонды экономического стимулирования, премии и другие формы материального вознаграждения за труд.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В данной главе мы узнаем, почему это обычно оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно.

Эта проблема получила дополнительное освещение в исследованиях по практическим вопросам управления в Советском Союзе, где недавно были начаты эксперименты с различными формами материального вознаграждения в целях повышения производительности труда. Оказалось, что когда менеджеров вознаграждали за повышенный обьем выпуска продукции, они добивались этих целей за счет отказа от текущего ремонта и планово-предупредительного техобслуживания производственного оборудования. Это приводило к тому, что в последующие периоды времени, когда возникали проблемы ремонта оборудования, выпуск продукции падал. Если же проведение текущего ремонта и планово-предупредительного техобслуживания тоже использовать в качестве стандартов, то подобных трудностей не возникнет10.

СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ — достижение желательных перемен в соц. среде организации. Соответственно целями С.р.о. являются: совершенствование соц. структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в т.ч. регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников; стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности; создание и поддержание в коллективе здоровой соц.-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей,

во-первых, Пачоли говорит не о максимально возможной прибыли, а о получении купцом только «дозволенной и соответственной выгоды», т.е. величина прибыли, согласно взглядам монаха-математика, не должна быть беспредельной, а, напротив, должна отвечать требованиям (ограничениям) нормативных документов, быть законной и удовлетворять жизненный уровень уважающего себя купца — торгового работника. Это значит, прибыль должна быть соответственной, т.е. не превышающей прожиточный минимум купца, ибо нет прибыли, а есть справедливое вознаграждение. Именно эти средневековые представления о справедливости материального вознаграждения, восходящие к идеям Фомы Аквинского (1225—1274), послужили в дальнейшем К. Марксу для формулирования такой категории, как стоимость рабочей силы (минимум жизненных средств, необходимый для воспроизводства жизненной энергии);

Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действие человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий. Компенсация может производиться в различных видах — от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Если отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за произведенный труд либо роль средства удовлетворения потребностей работников, но и роль средства модификации поведения человека.

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники вашей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как "миграция рабочей силы", что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям (рис. 7.4).

С точки зрения целевой направленности культура типа «инкубатор» в наибольшей степени ориентирована на развитие личности. И следовательно, важнейшим аспектом мотивации для работника здесь выступает возможность профессионального роста и самореализации, совершенствования и самовыражения. (Это соответствует, как известно, самому высокому уровню потребностей, по А. Маслоу2.) Возможность работать 24 часа в сутки и добиваться технологических прорывов ценится не меньше материального вознаграждения. Управление изменениями происходит без напряжения, поскольку необходимость постоянного изменения заложена в парадигму существования компании. Функции легко делегируются и принимаются в коллективе единомышленников-профессионалов.

II. УСЛОВИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКА

9.2. Выполнять условия материального вознаграждения Работника.

ЗАПРОДАЖА — продажа вперед еще непроизведенного товара; заключение предварительного условия о продаже. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - форма материального вознаграждения за груд, часть стоимости, созданной и реализованной продукции (услуг), поступающая работникам предприятий и учреждений. Принципом социализма является соответствие оплаты труда его качеству и количеству. 3. п. — это стоимостная категория. При всех условиях она должна отправляться от объективно необходимого для воспроизводства рабочей силы жизненных средств. Расходы на 3. п. — элемент издержек производства. Минимальная 3. п. призвана обеспечить нормальные условия воспроизводства работнику, выполняющему наименее сложную работу. Величина такой 3. п. обычно определяется посредством исчисления прожиточного минимума, который рассчитывают по нормативам удовлетворения минимальных потребностей работника в товарах и услугах с учетом уровня цен. Регулятором 3. п. в рыночной экономике с элементами сильного государственного регулирования может выступать централизованно разрабатываемая и утверждаемая тарифная система. Она состоит из тарифной ставки, отправляющейся от первого разряда и базирующейся, следовательно, на минимальной 3. п.; тарифной сетки; тарифно-квалификационного справочника, дающего необходимые материалы для дифференциации работ и работников по разрядам. Наша практика централизованного регулирования 3. п. показала, что далеко не всегда построенная на этой основе система обеспечивает соответствие оплаты количе-

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность