|
Межличностными отношениями
ФАКТОРЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ. В состав закупочного центра обычно входят несколько человек разного статуса, с разными полномочиями, разным умением поставить себя на место другого, разным умением убеждать. Продавцам товаров промышленного назначения вряд ли доведется узнать о динамике их группового поведения в процессе принятия решения о закупках, хотя любая информация, которую удастся получить о членах закупочного центра и межличностных отношениях этих людей, будет полезной.
Описывая работу менеджера в гл. 1, мы ссылались на исследования, согласно которым руководитель от 50 до 90% всего времени тратит на коммуникации . Это кажется невероятным, но становится понятным, если учесть, что руководитель занимается этим, чтобы реализовать свои роли в межличностных отношениях, информационном обмене и процессах принятия решений, не говоря об управленческих функциях планирования, организации, мотивации и контроля. Именно потому, что обмен информацией встроен во все основные виды управленческой деятельности, мы называем коммуникации связующим процессом.
Вместе с тем практика комплектования прослойки менеджеров ,в Японии во многом обусловлена особенностями национального характера, в котором, как указывалось, психологии группизма принадлежит одна из главных ролей. Японцы болезненно переносят изменения в межличностных отношениях, что чаще всего имеет место при введении в ту или иную группу человека со стороны, и тянутся к тем, с кем их так или иначе объединяет общность судьбы. Не случайно и в менеджерских кругах встречаются так называемые «кланы», в частности «гакубацу», т. е. «кланы» выпускников какого-нибудь одного университета.
Совершенствоваться ему поможет также специфически японская форма шефства — опека со стороны умудренных опытом управляющих. Суть шефства в японской фирме состоит в том, что к каждому молодому менеджеру приставляется опекун (по американской терминологии, «крестный отец»). Он обычно выбирается из авторитетных руководителей, находящихся в пенсионном возрасте, но продолжающих трудовую деятельность. «Крестным отцом» не может быть непосредственный начальник или кто-либо из менеджеров, работающих в подразделении вместе с опекаемым. «Крестный отец» — фигура объективная, действующая как бы извне. Он знакомит своего «крестника» с тонкостями функционирования фирмы, помогает ему ориентироваться в управленческой иерархии, подсказывает, какую линию избирать в межличностных отношениях. Сфера деятельности «крестного отца» беспредельна: она охватывает и производственное и внепроизводственное существование подопечного.
БАРЬЕРЫ ОБЩЕНИЯ — психологическое состояние индивида, проявляющееся в неадекватной пассивности личности, в снижении эмпатии (постижения эмоционального состояния др. человека), отсутствии гибкости в межличностных отношениях.
ЗАКОНОМЕРНОСТИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ - объективно существующие, существенные связи явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающих значительный отпечаток на его характер. Основная закономерность межличностных отношений — закономерность неопределенности отклика или, др. словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных особенностях, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностях передачи воздействия. К З.м.о. следует также отнести закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки. Ни один человек не может постичь др. человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя. Важное значение в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла информации. Она действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и на выходе любого процесса. Закономерность, действие которой в межличностных отношениях очень существенно — закономерность психологической самозащиты. По отношению к др. людям мы ставим на первое место, как правило, их внешнюю физ. безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. С др. стороны, сам человек придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом соц. поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека.
или психических отклонений, и личност-но ориентированную П., которая ставит задачу содействовать пациенту в изменении его отношений к соц. окружению и собственной личности. При осуществлении клинической П. используют гипноз, аутогенную тренировку, внушение и самовнушение. При реализации личностно ориентированной П. (индивидуальной или групповой) широко используют различные варианты анализа конфликтных ситуаций, переживаний пациента в этих ситуациях. В индивидуальной П. решающим фактором эффективности воздействия является психотерапевтический контакт врача и пациента, основанный на взаимном уважении и доверии, способности врача к сопереживанию. Широко используют трудотерапию, групповую П., семейную П., способствующие повышению компетенции пациента в межличностных отношениях, саморегуляции и самопознании.
лениям. С. проявляется в приветливости, доброжелательности, восхищении и побуждает к общению, оказанию внимания, помощи. Обычно возникает на основе общих взглядов, интересов, ценностей, внешней привлекательности, манеры поведения, черт характера и др. В своей динамике С. может достигать напряженности, переходя в страстное увлечение либо в прочную привязанность, а может закончится охлаждением, разочарованием, перейти в антипатию и неприязнь. В межличностных отношениях С. один из факторов интеграции людей и сохранения психологического комфорта. СИСТЕМА АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ (САОИ) СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — человекомашинная система, обеспечивающая автоматизированный сбор и обработку информации с использованием современных средств вычислительной техники и связи, а также применение экон.-математических методов в процессе решения основных задач управления персоналом. Основным принципом построения, применения и совершенствования САОИ с.у.п. является принцип системного подхода к проектированию, а также принципы новых задач, непрерывного развития системы, единства информационной базы, комплектности, надежности, согласованности пропускных способностей различных звеньев системы. Использование перечисленных выше принципов позволяет разработать органи-зационно-информационную модель САОИ с.у.п. организации и укрупненную схему функционирования системы (приводятся ниже). САОИ с.у.п. может быть использована для обработки данных в режиме диалога, что позволяет проводить обработку данных в реальном масштабе времени с контролем пользователем хода вычислений. Пользователь может устранить возможные ошибки и принять своевременные управленческие решения. Диалоговый режим (в случае размещения соответствующих технических устройств на рабочих местах работников службы управления персоналом) позволяет отказаться от составления первичных документов вручную и обеспечивает работникам службы управления персоналом: сокращение количества первичных документов, заполняемых вручную; сокращение количества ошибок при вводе первичной информации в ЭВМ, т.к. появляется возможность визуального и машинного контро-
• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
Выделяются три важные характеристики пространственного расположения индивида, от которых зависят взаимоотношения между человеком и группой. Во-первых, это наличие постоянного или определенного места или территории. Человек знает: это мой стол, это мой станок, это мое рабочее место. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях, а также значительно понижает удовлетворенность работой. Во-вторых, это личное пространство, т.е. то пространство, в котором находится тело только данного человека. Пространственная
Закупочный центр обычно включает в себя несколько человек с различными интересами, полномочиями, статусом, умением поставить себя на место клиента и умением убеждать. Продавцам товаров промышленного назначения вряд ли удастся получить информацию о динамике поведения закупочного центра во время принятия решения о покупке. Однако любые сведения, которые он сможет получить о его членах и сложившихся межличностных отношениях, будут полезны. Особенно ценной оказывается информация об отношениях покупателя с торговыми представителями других компаний.
1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.
Крайне важно отметить при этом, что сама процедура мотивирования пропитана разнообразными неформальными межличностными отношениями. В силу )яда особенностей национального характера отношения нежду двумя японцами неизменно переходят в неформальное русло. Это имеет место в системе и внутрифирменных и межфирменных отношений (отношения <1ежду производителями и потребителями, заказчиками подрядчиками и т. д.). Прежде чем организовать :акое-нибудь совместное дело, японцы устанавливают о своими партнерами неформальные, нередко довери-ельные отношения. Такие отношения, считают япон-кие социологи, способны устранить нежелательные оследствия любых возможных неурядиц. В связи с гим среди управленцев получило распространение вы-ажение: «Если между дантистом и пациентом возни-ают доверительные отношения, последний легче пере-осит все зубоврачебные экзекуции».
Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Исследования, проведенные американским психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Эта концепция, получившая наибольшее распространение в 30- 50-е годы, основана на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами своего труда составляет основу повышения его производительности.
Однако когда оцениваются успехи или неудачи любого предприятия, во внимание принимаются в первую очередь масштабы развернутой хозяйственной деятельности и величина извлекаемой прибыли, а мотив его создания зачастую не учитывается. А ведь хозяйствующий субъект представляет собой не только формальную структуру, но и сообщество людей с их интересами и потребностями, межличностными отношениями.
организации межличностными отношениями, которая проявляется,
При описании организационной структуры большое значение имеет фиксирование формальных каналов коммуникаций, которые представляют интерес для рационального распределения функций и обязанностей в ходе подготовки и принятия решений. Управленческая диагностика изучает также неформальную структуру организации. Выяснение здесь ключевых моментов ведется посредством наблюдения за групповыми и межличностными отношениями и их изменениями, проведения серий интервью, что дает возможность определить морально психологический климат в организации.
• Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.
В трудовом коллективе отношения между его членами обусловлены двумя факторами: производственной деятельностью (она определяет формальные отношения) и межличностными отношениями (которые определяют неформальные отношения). Состояние неформальных межличностных отношений в трудовом коллективе называют социально-психологическим климатом, который характеризуется прочностью внутренних связей между членами коллектива.
Трудовой коллектив представляет собой, как уже говорилось ранее, специфическое социально-психологическое образование, характеризующееся межличностными отношениями, которые проявляются в виде групповой активности. Эти межличностные отношения опосредованы целями и задачами, стоящими перед подразделением.
Чтобы успешно управлять межличностными отношениями трудового коллектива, необходимо знать уровень его Цое. который определяют по методике Вайсмана. Суть ее заключается в следующем: членам коллектива предъявляется набор качеств личности. Каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. При этом в опросник включают качества, которые учитывают профессиональную направленность изучаемого коллектива.
4) недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива (нарушения служебной этики, различия в коллективных и индивидуальных мнениях, мотивах, ценностях, средствах достижения целей и т.п.).
Менеджера заключается Менеджеров подразделений Менеджеров руководителей Менеджеров занимающихся Менеджмента маркетинг Менеджмента организация Максимально допустимой Менеджмента программы Менеджменту необходимо Менеджмент предприятия Максимально допустимого Мероприятий маркетинга Мероприятий объединенных вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
