|
Моральное состояние
материальное и моральное поощрение;
Кроме материального поощрения за экономное расходование топ-ливно-смазочных материалов существенное влияние на их экономию оказывает и моральное поощрение. Есть многочисленные примеры ряда эксплуатирующих организаций, когда работник,достигший наибольшей экономии ТСМ, по результатам работы за квартал или за год награждается вымпелом или грамотой. Такими же наградами поощряют отдельные бригады и участки. О достижениях лучших работников в экономии топ-ливно-смазочных материалов рассказывают в стенгазете и местной печати, а об опыте их работы издают информационные листки.
Внутрипроизводственный хозрасчет — это система экономических отношений между предприятием и его структурными подразделениями, а также между самими структурными подразделениями. Внутрипроизводственный хозрасчет базируется па следующих принципах: сочетание централизованного планового руководства со стороны предприятия с производственно-хозяйственной самостоятельностью подразделений; соизмерение фактического расхода материальных, трудовых и денежных ресурсов с нормативными (плановыми) их ' значениями; материальное и моральное поощрение за достижение высоких конечных результатов; экономическая ответственность за нарушение хозрасчетных результатов. Реализация этих принципов на практике предполагает:
мунистическое отношение к труду, создание атмосферы творческого поиска, нетерпимости к недостаткам. Среди этих методов особенно важны организация социалистического соревнования, участие трудящихся в управлении на общественных началах, практика заключения коллективных договоров на предприятиях, почин, новаторство, обмен опытом, критика и самокритика, моральное поощрение.
Вероятно, мотивы, по которым рабочие участвуют в кружках качества, в различных странах не одни и те же. Но будь это почет, иное моральное поощрение или деньги — в любом случае эффективность системы кружков качества тем выше, чем удачнее менеджер может «подать» эту идею своим подчиненным и чем лучше он умеет поддерживать нужную атмосферу в коллективе. Хотя идея кружков качества — американского происхождения, она там так и не сумела пустить корни главным образом потому, что управляющие почти не проявили к ней интереса и оставили ее на усмотрение небольшой группы специалистов. Американцы доктор Деминг и Джуран, познакомившие Японию с системой кружков качества, говорили об этом с большим сожалением.
Утверждаемые показатели отличаются от расчетных прежде всего тем, что одновременно являются и оценочными показателями конечных результатов работы предприятий. От степени их выполнения зависит экономическое и моральное поощрение трудовых коллективов. Расчетные показатели, как правило, производные от утверждаемых или исходные для определения утверждаемых. Они устанавливаются самими предприятиями. В числе утверждаемых показателей нет ни одного объемного стоимостного показателя. ,
Организация управления качеством труда должна охватить все подразделения: службы, рабочих, ИТР, служащих и руководящий персонал. Управление качеством труда должно обеспечивать высокое качество результатов труда независимо от того, в чем они проявляются (готовая продукция, исследования, чертежи, решения и т. д.). Организационными принципами управления качеством труда являются: самоконтроль при систематическом взаимном контроле за результатами труда; четкая регламентация трудовой деятельности исполнителей на основе положений, должностных и рабочих инструкций, карт организации труда; аттестация исполнителей для определения их соответствия закрепленным за ними работам; оценка качества труда; материальное и моральное поощрение за бездефектный труд; усиление профилактической, воспитательной, разъяснительной работы в подразделениях предприятия.
В бригадах с численностью свыше 10 человек создаются советы бригад, избираемые открытым голосованием всех членов. Членами таких советов являются передовые рабочие, пользующиеся высоким авторитетом в коллективе бригады. Совет бригады направляет свою работу на обеспечение выполнения нормированных заданий, производственных планов и социалистических обязательств, повышение качества вырабатываемой продукции, улучшение экономических показателей работы бригады, рассматривает вопросы совершенствования внутрибригадной организации труда, способствует воспитанию чувства товарищеской взаимопомощи и коллективной ответственности, определяет трудовой вклад каждого члена бригады и общие результаты ее работы, выдвигает из числа членов бригады кандидатов на материальное и моральное поощрение по итогам внутризаводского социалистического соревнования. Совет бригады отчитывается о своей деятельности перед коллективом бригады. Решения совета принимаются большинством голосов в присутствии не менее 2/3 его членов. Предложения, выработанные советом производственной бригады, бригадиром совместно с профгрупоргом, выносятся на рассмотрение администрации цеха.
материальное и моральное поощрение за достижение высоких качественных показателей и обеспечение систематического роста эффективности производства;
Материальное и моральное поощрение за результаты труда — характерная черта социалистического способа производства. Только труд определяет положение каждого человека в социалистическом обществе и служит основой его благосостояния. В соответствии с этим осуществляется принцип распределения благ по труду, по количеству и качеству сделанной работы, по объему произведенной продукции. Оплата труда в социалистической промышленности имеет общую единую основу, но различается по отраслям.
В современных условиях необходимо соблюдать органическое сочетание материального и морального стимулирования деятельности коллективов предприятий, участков, цехов, а также отдельных работников, используя ленинские указания о неразрывном его единстве, которое предполагает как материальное вознаграждение за успехи в труде на благо общества, так и обязательное моральное поощрение лучших, распространение их опыта, воспитание других на их примере.
Некоторые коммивояжеры будут прилагать все усилия и без специальных наставлений со стороны руководства. Для них продажа является самым захватывающим занятием в мире. Они честолюбивы и инициативны. Однако большинству для работы с полной отдачей требуются и определенное поощрение, и определенные стимулы. Руководство способно влиять на моральное состояние и производительность труда коммивояжеров путем создания благо-прияного климата в рамках организации, установления норм продаж, использования положительных стимулов.
После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.
«Наблюдатели всегда отмечали низкий уровень забастовок, малую текучесть кадров и малое число прогулов в Японии и поэтому заключили, что если производительность труда высокая, то и моральное состояние тоже должно быть высоким, — замечает социолог Джеймс Линкольн, который работал по совместной программе Индианаполиса и Токио по исследованию вопросов привязанности к работе. — Фактически же, отношение рабочих к работе не очень-то объясняет их поведение». Традиционное американское представление о японском заводе — это трудолюбивые рабочие, преданность которых своей фирме куплена ценой обещания пожизненной занятости, больших льгот и стабильного продвижения но службе на основе старшинства. Однако это в принципе неверно. Откуда же тогда этот стереотип японского завода как одной большой счьстлипой семьи? Эксперт по проблемам управления Жанет Ниар, которая тоже работала по вышеуказанной программе, говорит, что раньше американские ученые концентрировали свое внимание на наиболее успешных японских фирмах, а не на представительной группе. Вообще, только крупные компании берут на себя такие обязательства, как обеспечение пожизненной занятости своим рабочим. Но именно мелкие предприятия, с числом запятых менее 300 рабочих, дают более 80% валового национального продукта и на них трудится более 80% трудящихся Японии.
Шесть признаков, выделяющих управление на японских зарубежных дочерних предприятиях, показывают терпеливое, непрерывное применение основных принципов в управлении заводами. При гарантии занятости повышаются моральное состояние и побудительные стимулы к работе, чувство общности с корпорацией и уверенность в незыблемой крепости компании. Но стабилизировать рабочую силу в стране с высокой текучестью кадров трудно. Оказавшись лицом к лицу со сложным положением с рабочей силой, управление за рубежом терпеливо стремится стабилизировать рабочую силу за счет накопления запасов, создания новых рабочих мест, пытаясь сократить естественную текучесть в период пониженного спроса.
Моральное состояние работников
а) эффективное средство для определения задач каждого исполнителя (обеспечивает нормальный ход процесса производства, имеет большее влияние на предотвращение конфликтов между исполнителями, которые часто возникают из-за отсутствия четких границ между зонами ответственности исполнителей); б) основа для оценки деятельности (помогает решению сложной проблемы управления персоналом — проведению оценочных собеседований и может послужить основой для беседы, зная, что основные моменты работы будут охвачены); в) основа для составления личностной спецификации — нельзя определить способности, навыки, знания и др. характеристики работника, необходимые для выполнения работы, если отсутствуют ясно выраженные цели и содержание работ. Поэтому О.р. играет важную роль в отборе кадров и их перемещении; г) основа для пересмотра организационной структуры. При детальном обсуждении содержания работы возникают вопросы об организационной структуре, поскольку многие затруднения и сомнения, связанные с пригодностью исполнителей, проявляются из-за нечеткой, неудовлетворительной организационной структуры; д) основа для установления и обоснования категории работы. Необходимые данные для установления категории работы наилучшим образом можно получить из четко составленного О.р.; е) основа для подготовки кадров и обучения. Обучение каждой работе должно дать уверенность в том, что исполнитель приобрел навыки и знания, необходимые для правильного выполнения всех основных элементов данной работы. Эти элементы отражаются в О.р. Для исполнителя ценность О.р. заключается в следующем: а) знание того, что ожидают от работника. Любой исполнитель должен знать критерии, по которым оценивается его работа; б) возможность участвовать в определении задач и критериев. Если исполнитель принимает участие в составлении собственного О.р., оно становится для него разумным и приемлемым; в) возможность обсуждения и решения проблемы исполнителя в процессе его трудовой деятельности. Это наиболее важный результат, получаемый из составления О.р. Если описания готовятся путем свободного и открытого обсуждения, то заранее вскрываются и упрощаются проблемы, понижающие эффективность труда и моральное состояние исполнителя. Следует от-
Вот еще одно благо, даруемое тому, кто приобретает привычку «проходить лишнюю милю»: человек живет в ладу со своей совестью, что благотворно действует на общее моральное состояние. Ни одна другая привычка не имеет столь большого значения для формирования хорошего характера.
Особое значение при выборе более экономичного варианта проектных решений в градостроительстве имеет учет таких социальных факторов, как: условия проживания, размещения жилой застройки, близость к транспорту, наличие учреждений культурно-бытового назначения, объектов торговли, общественного питания и др. Все эти факторы оказывают существенное влияние на физическое и моральное состояние человека, его работоспособность. Учет влияния социальных факторов будет способствовать улучшению качества жилищного строительства и повышению эффективности капитальных вложений.
• Данные о стачках, моральное состояние трудящихся, работа с коллективом
Для обнаружения преднамеренных искажений аудитору необходимо определить возможные цели мошенничества данного экономического субъекта; познакомиться с персоналом, особенно с руководителями экономического субъекта, оценить их моральное состояние, условия труда и оплаты; выявить возможности совершения преднамеренных искажений (отношение руководства к преднамеренным искажениям, отсутствие охраны, контроля и т.п.); установить признаки преднамеренных искажений путем выполнения аналитических процедур и, наконец, провести сплошную и выборочную проверку.
торговой политики может не только повлиять на финансовые и экономические доходы, получаемые проектом, но способен также вызвать неэффективное отвлечение сил, например, на преодоление бюрократических препятствий на пути экспортно-импортных операций. Государственная политика цен или налоговая политика, искажая рыночные сигналы, также могут ввести менеджеров в заблуждение. Особенно очевидно воздействие государственной ценовой и бюджетной политики на экономическую и финансовую деятельность проектов. В то же время их воздействие отвлекает внимание от функций развития новых институтов и подрывает стимулы, ухудшает моральное состояние и возможности менеджмента в самих организационных структурах. Оценка деятельности менеджеров и сотрудников проекта по существу становится невозможной, так как вину за неудовлетворительную работу организации всегда можно возложить на политическую обстановку, мешающую системе выполнить стоящие перед ней задачи. Неоднократно неблагоприятное воздействие политической обстановки усугубляется существованием сложной системы государственного регулирования, контроля и прямого вмешательства, особенно в деятельность организаций государственного сектора. Отраслевые и финансовые министерства имеют законные основания для контроля деятельности таких организаций, на которые нередко возлагается ответственность за осуществление важных общенациональных проектов. Однако при недостаточно тщательной подготовке или осуществлении государственное вмешательство или регулирование может привести к двум нежелательным последствиям. Во-первых, несогласованное осуществление этих функций несколькими различными агентствами помешает менеджерам исполнять свои обязанности. Во-вторых, на участвующие в проекте организации могут быть возложены несвойственные им задачи обеспечения общественного благосостояния или удовлетворения политических и бюрократических потребностей, причем без всякой компенсации понесенных при этом расходов. Одной из наиболее распространенных форм такого вмешательства является использование организационных структур государственного сектора для повышения занятости населения, причем без учета финан-
Монтажному управлению Моральными качествами Маневрирования финансовыми Морального стимулирования Московский общественный Московское региональное Маневрировать ресурсами Мотивация персонала Мотивации деятельности Мотивации работников Мотивацию персонала Муниципальный менеджмент Муниципальные учреждения вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
