|
Мотивация персонала
СИЛА МОТИВАЦИИ — суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень С.м. принят в качестве критерия для классификации С.м. на мотивы достижения и мотивы сохранения (избегания). Предполагается, что мотивация достижения связана с присвоением новых благ, развитием потребностей, тогда как мотивация сохранения направлена на поддержание достигнутого уровня. Мотивация достижения — источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.
9) аудит и мотивация достижения запланированных результатов. Таким образом, в работе М.Портера приведен результат достаточно
Проявлением менеджера как субъекта являются особенности и структура его характера, ведущую роль в которой составляют черты, выражающие отношение человека к другим людям, к вещам, к самому себе, к труду. Основной вопрос психологии характера заключается в побуждениях, мотивах, связанных с обстоятельствами, в которых человек оказался. Особенностями мотивационной сферы в деятельности менеджера являются «мотивация достижения успеха» и «мотивация избежания неудачи». >
«Мотивация достижения успеха» — такая стратегия поведения человека, когда он ориентирован на активность, на достижение ре-
• проявление субъективности менеджера: мотивация «достижения успеха» и «мотивация избежания неудачи»;
10.3. Мотивация достижения стратегических результатов............401
3. Мотивация достижения стратегических результатов.
10.3. Мотивация достижения стратегических результатов
Заметим, что главными пружинами цивилизованной рыночной системы являются культ упорной работы для достижения личных целей и общественное осознание того, что они могут быть реализованы только на основе полноценного современного образования, освоения достижений науки и техники. Показательно, что наука развита преимущественно в тех государствах с рыночной экономикой, для культуры которых характерны именно культ личного успеха и высокая мотивация достижения [Юревич, 1998].
7. Необходима обратная связь, т.е. информация резервистов о результатах оценок и принятых решений. На ее основе они могут оценивать правильность выбранного пути, отслеживать движение к цели, увидеть, насколько заинтересованы в результатах их деятельности другие люди. В случае достижения положительных показателей обратная связь повышает самооценку работника и его ощущение собственной компетентности. Некоторые преданные делу работники сами ищут возможности получить информацию о том, как их оценивают, о направлениях совершенствования, отслеживают показатели результатов своей работы. Особенно это касается тех, у кого высоко развита мотивация достижения, соревновательности. Разумеется, они должны быть уверены BL том, что полученная информация не будет представлять угрозы для их самооценки.
• постоянное напряжение душевных и физических сил в борьбе за успех, высокая мотивация достижения при неудовлетворенности достигнутым, упорство и сверхактивность в достижении цели нередко сразу в нескольких областях жизнедеятельности, нежелание отказаться от достижения цели, несмотря на «поражение»;
Мотивация персонала научно-исследовательских отделов. Мотивация является наиболее важным элементом в японском управлении. Управление научными исследованиями не составляет исключения. Средствами поощрения профессиональных знаний научных кадров являются внутреннее управление, а также технологическое прогнозирование в своих областях исследований, которое стимулирует работников развивать свои предметные знания. Философия корпорации в области техно-
• мотивация персонала, стимулирование работы;
ция кадров; б) функции по направлениям и сферам управления персоналом: организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров); поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров; аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала; разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала; продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала; работа с элитными и новаторскими кадрами; мотивация персонала при нововведениях; разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы; обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни. ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ — способность кадров к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств. Интегральная оценка И.п.к.о. определяется отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям; отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях; состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации; уровнем профессиональной и экон. подготовки персонала; состоянием соц.-психологического климата трудового коллектива; степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда. Инновации в организации требуют нововведений в кадрах, что должно способствовать формированию работника современного типа, обладающего, по мнению американских предпринимателей, целой группой качеств, в т.ч. инновационного характера. Первая группа этих качеств, характеризующая инновационную готовность человека к работе, включает: интеллектуальное развитие и быстроту овладевания знаниями; профессиональ-
Методы менеджмента качества (принято также говорить о технологиях качества) чрезвычайно разнообразны. К ним относятся различные методы работы с персоналом, например, организация кружков качества, групп по улучшению качества, мотивация персонала. Важнейшее значение имеет также статистический контроль процессов. Но эти методы в основном ориентированы на сложившиеся производственные коллективы и на значительные производственные объемы. В рамках отдельного проекта нет возможности создать еще и специальные кружки, группы, которые на постоянной основе занимались бы проблемами качества.
Методы менеджмента качества (принято также говорить о технологиях качества) чрезвычайно разнообразны. К ним относятся различные методы работы с персоналом, например, организация кружков качества, групп по улучшению качества, мотивация персонала. Важнейшее значение имеет также статистический контроль процессов. Но эти методы в основном ориентированы на сложившиеся производственные коллективы и на значительные производственные объемы. В рамках отдельного проекта нет возможности создать еще и специальные кружки, группы, которые на постоянной основе занимались бы проблемами качества.
Мотивация персонала
Мотивация персонала. Вероятно, в последнее время ни одна из сторон бизнеса не привлекала так много внимания, как вопрос мотивации, по поводу которого было много предложений, в том числе и по части методов мотивации. С ростом использования управленческого учета оказалось, что данный подход действует как хорошее мотивационное средство для улучшения выполнения работы. Каждому менеджеру ставили четко определенные задачи, за которые он нес единоличную ответственность, если при этом была известна своя задача в полном ее объеме и он знал, что от него ждут. Из процесса оценивания менеджер извлекал сведения о том, насколько хорошо он справляется со своей работой, а также, что он примет участие в регулярно проводимых действиях по оценке работы вместе со своим начальником; короче, менеджер всегда знал, в каком положении он находится. Кроме того, ему было известно, что его компенсация, премии и прочие вознаграждения будут рассчитываться на базе его личных результатов. Говоря образно, ему не потребуется превращаться в скрипящее колесо, чтобы его поскорее и побольше смазали. Ко всему прочему, менеджер знал, что его коллеги-менеджеры также получили четко выраженные задачи, и все вместе они составляют часть организации, которая знает свои задачи и способы их решения, а не команду корабля без руля и без ветрил, плавающего по океану без пользы для кого бы то ни было. И, наконец, что, вероятно, является одним из главнейших мотивационных факторов управленческого учета, сам способ управленческого учета выращивает сильных менеджеров за счет того, что заставляет их использовать каждую благоприятную возможность. Менеджеры, и только они одни, являются единственно ответственными за успешную работу своих собственных небольших фирм, входящих в состав больших компаний.
• Мотивация персонала в достижении поставленных целей
S.2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
5.2.Мотивация персонала 117
в сфере услуг играют отбор, обучение и мотивация персонала. В идеальном варианте работники должны обладать следующими качествами: учтивостью, отзывчивостью, инициативностью, доброжелательностью, способностью принимать решения, компетентностью. Компании Federal Express и Marriott доверяют своим сотрудникам настолько, что разрешают им расходовать до $ 100 для оперативного решения проблем, возникших у клиента.
Московской городской Московского института Московского университета Мотивация работника Мотивации персонала Мотивации сотрудников Мотоциклы мотороллеры Муниципальные образования Муниципальных контрактов Маршрутизация перевозок Муниципальных заимствований Муниципальным имуществом Муниципальная облигация вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
