|
Мотивация работника
Понятие фирмы как организационной формы предпринимательства и участника микроэкономических рынков. Микроэкономическая мотивация поведения фирмы.
один из видов целей, реализуемых организацией в процессе ее деятельности. Главным содержанием С.ц.о. является удовлетворение соц. потребностей работников в условиях производства, использование персонала в соответствии с целями и структурой организации и достижение рациональной степени мобильности коллектива. С.ц.о. — это, с одной стороны, цели персонала организации, а с др. стороны, цели администрации. Цели персонала организации можно разделить на две группы: обеспечение нормальными условиями труда и мотивация поведения в процессе труда. Цели администрации с соц. позиций представляют собой рациональное использование персонала (через его отбор, расстановку, развитие, воздействие на условия труда и мотивацию), реализацию соц. ответственности организации перед персоналом.
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ -1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. повышает преданность работника интересам организации и производительность труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности человека. В организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную; 2) действия с*амого индивида, которые он начинает уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию, отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, поступающий на работу вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю: какова философия организации в отноше-
Проблема усложняется под воздействием научно-технического прогресса: управление новыми технологиями само по себе становится все более трудным, требует гибкого и комплексного подхода. Одновременно усложняется и мотивация поведения человека, многофакторное воздействие внешней среды делает его поведение в организации все более многомерным. Возникают синтетические направления развития менеджмента, в научный оборот вводится новый термин — «социо-технологическая теория».
Основными направлениями маркетинговых исследований на рынке ценных бумаг являются следующие: I) исследование потенциального спроса на ценные бумаги; 2) внедрение ценных бумаг на рынок; 3) реализация ценных бумаг; 4) продвижение ценных бумаг на рынок; 5) воздействие эмитента на инвестора; 6) информационно-аналитическая работа; 7) изучение спроса и поведения инвесторов; 8) мотивация поведения эмитентов и инвесторов; 9) формирование общественного мнения.
Мотивация поведения эмитентов и инвесторов. Одним из ключевых вопросов маркетинговых исследований является изучение мотивации поведения эмитентов и инвесторов на рынке ценных бумаг. Мотивация поведения — это процесс побуждения деятельности для достижения каких-то целей. Принять решение о том, акционером какого предприятия стать или как получить максимум возможного от имеющегося портфеля акций, не просто. Для достижения успеха недостаточно составить список предприятий, акции которых хотелось бы купить, как это делают домохозяйки, составляя список необходимых товаров перед тем, как пойти в магазин. Помимо всего прочего необходимо решить, какая форма инвестиций наиболее приемлема. Каждая из этих форм имеет свои,положительные и отрицательные стороны как для инвесторов, так и для эмитентов. Положение особенно осложняется тем, что существуют различные рынки ценных бумаг. Не исключено, что некоторые люди покупают акции лишь для того, чтобы называться акционерами. Кроме того, бывают случаи, когда акции приобретаются лишь из чувства симпатии к конкретной компании.
Недостатки концепции МЬЕ: не всегда поддерживается личная инициатива по принятию ответственности; тенденция передачи задач «наверх»; возможна отрицательная мотивация поведения (сокрытие неуспехов); отсутствие обучения и передачи опыта в процессе работы (руководитель оставляет за собой право решать более интересные проблемы).
В процессуальных теориях мотивация поведения личности определяется не только потребностями. Она является также функцией восприятия и ожидания личности, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ею типа поведения.
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что в организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную; 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю: какова философия организации в отношении к молодым специалистам? Каковы шансы получения жилья? Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные)? Каковы перспективы развития организации? Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией? Практикуются ли в организации сверхурочные работы? Какие системы оплаты труда в организации? Кто является конкурентом организации? Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения? Каковы шансы получения более высокой должности? Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки? Возможно ли сокращение должности и в связи с чем? В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве? Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии? Управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила: не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным; познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий; помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество; твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации; никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле: прошлое не вернешь); не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др.; увольняйся, как только убедишься, что это необходимо; думай об организации, как о рынке труда; не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
Глава 8. Мотивация поведения в процессе трудовой
«Необходимо обязательно иметь в виду, что мотивация работника в конце концов сопряжена с общей системой вознаграждений данной организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, «подключая» к системе интенсификации труда. В то же время, в организации может происходить бесчисленное множество таких событий, которые будут «отключать» работников. (Некоторые из них могут контролироваться организацией, а некоторые — нет.) Для того чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, необходимо, чтобы степень воздействия «подключающих» событий была значительно более мощной, чем «отключающих». Один из наиболее мощных инструментов «подключения», имеющийся в распоряжении организации — это программа оплаты и стимулирования труда.
На скорость выполнения работы, помимо эффекта квалификации, могут оказывать влияние и другие факторы, например мотивация работника или особенности регулирования в сфере здравоохранения и безопасности труда. В рассмотренном примере со службой скорой помощи более или менее частое выполнение срочных работ по обслуживанию машин может повлиять на сокращение совокупного среднего времени, необходимого для обслуживания каждого транспортного средства, так что это не будет соответствовать типичной "средней" эффективности.
Эта модель предполагает, что чем выше мотивация работника, тем больше он прикладывает усилий к своей работе. Это влечет за собой улучшение производительности; более высокая производительность приведет к увеличенному вознаграждению, а это увеличит удовлетворение работника. В конечном итоге большее удовлетворение усилит мотивацию. Таким образом, данная модель предполагает следующее.
Важной составляющей методики является мотивация работника и обратная связь. Разрабатываются планы поощрений в зависимости от выполнения установленных показателей, предлагается распространять права собственности среди сотрудников, прежде всего среди управленческого персонала.
Заслугой школы является изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования сотрудника следует учитывать еще два фактора: факторы усилий и способностей человека.
Программы оплаты и стимулирования труда. Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждения в организации, которая может обеспечить огромное разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне ее может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением.
Мотивация работника с высокой потребностью в самореализации и независимости, а также в структурных рамках работы связана с признанием их права на профессиональную независимость и обеспечением им этой независимости наряду с выполнением оперативных требований. Время от времени могут возникать конфликты между двумя этими требованиями, но они скорее носят воображаемый характер. Чем выше потребность в четкой структуре работы, тем более болезненными являются подобные конфликты, и тем более полезным может оказаться руководитель, который поможет разрешить их. Если же разрешение конфликта невозможно, работник покинет нас.
Перемены предоставляют возможности для самосовершенствования. Преимущества наиболее очевидны, когда достигнутое в их процессе самосовершенствование совпадает с заранее намеченными целями работника. Если это не так, роль руководителя состоит в том, чтобы помочь ему поставить перед собой новые личные цели. Если удастся добиться успеха, мотивация работника усилится. Если руководителя постигнет неудача, работник будет воспринимать перемены как раздражающий фактор, снижающий его мотивацию.
что чем выше мотивация работника, тем больше усилий он прикладывает к работе. Повышение усилий ведет к увеличению производительности; более высокая производительность ведет к увеличению вознаграждения, которое повысит удовлетворение от труда. Повышенное удовлетворение от труда усилит мотивацию. Таким образом, из данной модели следует:
что чем выше мотивация работника, тем больше усилий он прикладывает к работе. Повышение усилий ведет к увеличению производительности; более высокая производительность ведет к увеличению вознаграждения, которое повысит удовлетворение от труда. Повышенное удовлетворение от труда усилит мотивацию. Таким образом, из данной модели следует:
Необходимо иметь в виду, что люди существенно отличаются друг от друга с точки зрения своих потребностей. Естественно, у любого человека можно обнаружить хотя бы зачатки любой потребности. Различия же между людьми определяются главным образом тем, в какой степени проявляются у них те или иные потребности. Особенно ярко это проявляется при рассмотрении вторичных (социальных) потребностей. Например, для одного человека похвала и поощрение будут самым главным мотивом деятельности, тогда как для другого они в целом являются безразличными; один человек стремится к власти, тогда как другой, напротив, желает избавиться от той власти, которая имеется в его распоряжении. Примеров можно приводить множество. Но самое главное в них — это то, что мотивация работника всегда очень индивидуальна.
Московской регистрационной Магазинов сниженных Московском государственном Мотивация сотрудников Мотивации поведения Мансийского автономного Мультипликатор государственных Муниципальные предприятия Муниципальных образованиях Муниципальных предприятиях Муниципальными образованиями Муниципальным облигациям Муниципальной облигации вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
