|
Мотивация сотрудников
4. Улучшение использования работников Высокое отношение затрат на рабочую силу к полным затратам. Низкая степень использования. Сильная мотивация работников. Рост стоимости рабочей силы.
Чтобы не терять рабочее время по причинам, подобным изложенным выше, руководитель должен проанализировать ход рабочего процесса, поставив перед собой ряд вопросов. Что явилось причиной потери времени в отделе? Важно уяснить цели, внести изменения в соответствии с новыми данными и держать четкие и откорректированные цели в голове. Или время зря тратится из-за отсутствия приоритетов на фирме? Продуктивнее было бы сделать несколько более важных вещей, чем много менее важных. Являются ли причинами потери времени на фирме недостаточная мотивация работников, долгие телефонные разговоры и излишнее общение друг с другом? Тратится ли ваше собственное время на ненужную почту? Должен ли ваш секретарь или помощник выбросить ненужную почту, а оставшуюся рассортировать по степени важности?
Типичным примером подмены проблемы является ситуация со сбытом. Проблема в этом случае определяется так: «Нет сбыта. У покупателей нет денег». Об этом говорят как российские предприятия легкой промышленности, так и производители сложной техники — станков, оборудования и другой продукции. Однако это явно не проблема предприятия. Появление денег у потребителей не приведет автоматически к покупке продукции именно данного предприятия, так как по большинству товаров на рынке у потребителей есть возможность выбора. Потребитель будет выбирать, сравнивая, например, одежду, обувь российских производителей с иностранной продукцией. В этой ситуации за потребителей надо бороться, а для этого необходимо развивать маркетинг, постепенно менять ориентацию предприятия с производства на потребности рынка. Именно в противоречии между рыночной внешней средой и внутренней производственной ориентацией и заключается главная проблема большинства российских предприятий. Но проблемы могут возникать не только в отношениях с изменившейся внешней средой, но и внутри организации: недостаточная мотивация работников предприятия, отсутствие системы управленческого учета и т. д.
21.Мотивация работников на различных этапах трудовой карьеры.
Мотивация работников. При выборе места работы люди оценивают различные
• мотивация работников на достижение высокой прибыли как главного результата деятельности любого коммерческого предприятия;
Мотивация работников с сильно развитым стремлением к структурированию работы и слабо выраженным стремлением к достижению целей может стать целой проблемой. Подобные люди просто не желают ничего добиваться, или не хотят стремиться к большему, чем то, что они имеют. Если для организации приемлема работа на уровне, чуть превышающем обычный, тогда главным мотиватором может стать попытка поднять уровень эффективности их деятельности путем использования таких методик, как установление контрольных показателей. Это сразу даст понять работникам, какой уровень работы от них требуется, т.е. будет стимулировать их и поможет достичь этих показателей. Если же они неспособны или слишком негибки, руководство должно решить для себя, стоит ли поддержание их косности или низкой эффективности тех выгод, которые они приносят компании.
Мотивация работников с высокой потребностью в социальных контактах и слабо выраженным стремлением к структурированию работы представляет собой более тонкое искусство. Им может нравиться компания как таковая, они, вероятно, будут стремиться к взаимодействию с теми, у кого также низка потребность в четкой структуре работы. Скорее всего, они не будут принимать горячего участия в обсуждении правил и положений, за исключением возможности их отмены. Для таких работников оживление и приподнятое настроение могут иметь самодостаточную ценность, они могут не уделять адек-
Люди, испытывающие малую потребность в переменах и разнообразии, охотнее будут проявлять свою влиятельность в стабильной обстановке. Здесь проблема заключается в том, что существует множество людей, способных руководить в стабильной среде, но у них не всегда присутствует соответствующая потребность оказывать влияние. Низкая потребность в переменах может означать, что они способны оказывать влияние лишь в несложных ситуациях. Возможно, у них нет желания "находиться в центре событий. Чем ниже стремление к переменам, тем больше шансов не потерпеть поражение, стараясь вникнуть в каждую проблему, но тем больше вероятность неудач при работе с целым спектром проблем, требующих внимания. Мотивация работников с высокой потребностью во влиятельности и низкой потребностью в разнообразии проще, хотя сами они представляют меньше интереса и пользы для организации.
ности исповедуют концепцию интегрированного маркетинга, который ориентирован на предвосхищение нужд и запросов потребителей. Другие функции управления и производственные системы совершенствуются постоянно в соответствии с требованиями маркетинга. Это может быть и организация более экономичного и быстроперестраива-ющегося аппарата управления, и более высокая оперативность и гибкость в принятии решения, и лучшая мотивация работников. Эффективность производственных систем определяется не столько внутренними факторами (управленческими и в большей степени такими, как разнообразие и изощренность инструментария маркетинга, оптимальное производственное планирование или комплексное управление качеством, ориентированное на высокоиндивидуализированные и в высшей степени подвижные нужды и запросы потребителей), сколько внешними управленческими факторами (качеством организации и эффективностью системы управления).
Мотивация работников — это совокупность причин, пробуждающих человека действовать тем или иным целенаправленным образом. Мотивация есть внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенных целей. ,
• мотивация сотрудников на стратегические изменения;
Мотивация сотрудников +
Мотивация сотрудников службы сбыта предопределяется тремя группами факторов: объективными, субъективными и результирующими. К первой группе относится характеристика рынка. При высокой степени исчерпания рыночного потенциала усилия по сбыту объективно будут давать малый прирост объема продаж. Поэтому поощрение отдельных служб и сотрудников сбыта может осуществляться через регулирование их загрузки. Отдельные работники отличаются опытом, образованием, коммуникабельностью, что является предпосылкой к достижению большего объема сбыта. Результирующими факторами могут быть объем продаж, время реализации, качество сервисного сопровождения. Осуществляется мотивация через разделение оплаты труда на постоянную и комиссионную части, премирование, бесплатное обучение, моральное поощрение. Выбирая систему оплаты и поощрения труда, необходимо сформировать комплексную систему мер, обеспечивающую работникам сбыта наращивание суммы сбыта. Соотношение постоянной и комиссионной частей оплаты труда зависит от степени освоения рынка и стабильности функционирования сбыта. При постоянном объеме сбыта целесообразно использовать до 100% постоянной части оплаты труда, что облегчает работу по учету и оценке труда системы сбыта. При малом освоении рынка сбыта и больших резервах по наращиванию объемов сбыта целесообразнее большая переменная часть оплаты труда.
5- Создавать основу для упрощения горизонтальных взаимосвязей между бизнес-единицами и их персоналом с тем, чтобы диверсификация не приводила к разобщению предприятия, а подчеркивала особое значение сотрудничества за счет создания механизмов корпоративного единства (мотивация сотрудников, создание региональных центров, развитие корпоративной культуры и т. д.).
«непослушного» подчиненного. Мотивация сотрудников меняется потому, что они проходят
Мотивация сотрудников на выполнение задач бизнес-плана
Мотивация сотрудников компании и философия НЭ
— Очень важна разработка программ проверок, характеристика контрольных механизмов и механизмов доведения контрольной информации до сотрудников таким образом, чтобы обеспечивалась достаточная мотивация сотрудников к эффективной работе.
Спонсорство в отношении сотрудников самой фирмы позволяет создать положительный образ у своих служащих и тех, кто придет работать на фирму завтра, тем самым мотивируя их труд и привлекая к сотрудничеству наиболее способных и талантливых. Мотивация сотрудников может осуществляться в различных формах, например, лучшие сотрудники могут быть приглашены на мероприятия, проводимые за счет фирмы (концерты, соревнования,
вых, следует рассмотреть маркетинговые преимущества, включая вопросы имиджа, доли рынка, качества товара и уровня обслуживания, эффективности контактов с клиентами, способов распространения товаров и географических особенностей рынков. Во-вторых, необходимо определить финансовую устойчивость конкурентов путем анализа прибыльности их бизнеса, движения денежных средств и размеров текущей задолженности. В-третьих, следует оценить эффективность деятельности соперников, включая данные об уровне издержек, производственных мощностях, технических навыках персонала и возможностях осуществления поставок. В-четвертых, уточняются общие организационные возможности конкурентов, в том числе потенциал их лидеров, мотивация сотрудников, умение адаптироваться к новым ситуациям и наличие предпринимательских способностей. Кроме того, полезно получить независимую оценку всех этих показателей. С точки зрения маркетинга существенно важно установить сравнительное отношение покупателей к продукции фирмы и ее конкурентов. Нередко менеджеры склонны переоценивать репутацию своих товаров и продавцов и недооценивать достижения основных соперников.
• достижимость — цель должна быть реальной. Если цели недостижимы, то страдает мотивация сотрудников;
Московское региональное Маневрировать ресурсами Мотивация персонала Мотивации деятельности Мотивации работников Мотивацию персонала Муниципальный менеджмент Муниципальные учреждения Муниципальных организаций Муниципальных учреждений Муниципальными учреждениями Муниципальным образованием Маршрутная технология вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
