|
Мотивации персонала
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Черчилль (Churchill), Форд (Ford) и Уолкер (Walker) разработали модель мотивации торгового персонала, отражающую научные достижения многих видных теоретиков мотивации, в частности Врума (Vroom) и Херцберга (Herzberg) [24]. Эта модель, предполагающая наличие цикла мотивации, схематически изображена на рис. 12.5. Чем выше мотивация продавца, тем больше он прилагает усилий, а следовательно, выше производительность его труда. Более производительный труд обеспечивает продавцу получение более высокого вознаграждения и удовлетворения от выполняемой работы. Цикл завершается более высокой удовлетворенностью, которая обеспечивает еще более высокий уровень мотивации.
Мотивация в значительной мере зависит от типа системы оплаты, используемой в данной компании. Однако, как показали исследования, выполненные теоретиками мотивации, не все люди в одинаковой мере мотивируются деньгами. Например, Дармон (Darmon) установил, что существуют пять типов продавцов, каждый из которых определяется собственной структурой целей [25].
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Анализировать мотивации — значит исследовать связь между участниками в рамках структурированной совокупности, т. е. задаваться вопросом о том, что побуждает вступать в организацию и оставаться в ней. Таким образом, можно дать еще одно определение мотивации. Мотивация — это совокупность отношений, которые приводят к сближению предпочтений группы агентов и установлению классификации сопоставимых ценностей, при помощи которых оцениваются результаты произведенных действий. Существуют, следовательно, две проблемы, лежащие в основе мотивации: определение ее составляющих и анализ механизмов, способных их объединить (рис. 7.9).
Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение. Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные; первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые — на процессе мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национальных особенностей менталитета работников.
Работа, рабочие обязанности и занимаемая должность сами по себе оказывают влияние на мотивацию. Все мы испытываем влияние своего опыта. Кроме того, наши мотивационные стимулы испытывают на себе воздействие организационной культуры и структуры организации. Это также удачно описано в работах Врума. Не существует истинных или абсолютных мерок мотивации. Мотивация вовлекает в свою орбиту чувства как тех, кто является ее объектом, так и тех, кто оценивает ее, тогда как потенциально определяющими ее факторами являются производственная обстановка, компетентность, способности человека. В главе, посвященной отбору персонала, мы уже рассмотрели ту степень, в какой невозможна эта абсолютная оценка.
мотивации персонала
- систему мотивации персонала;
Внедрение этой системы в условиях действующего промышленного предприятия повлекло предварительную разработку и реализацию ряда программ: выделение и структурирование мест возникновения затрат (МВЗ) в подразделениях; разработка системы шифров МВЗ, драйверов, объектов и видов затрат; разработка регламента учета затрат по МВЗ; технически обоснованное нормирование; разработка системы мотивации персонала; мероприятия по обеспечению технических средств учета и формированию информационной системы учета.
плана, включая механизм необходимой корректировки при существенном изменении ситуации внутри или вне компании, а также систему мотивации персонала на наиболее эффективное выполнение этого плана.
Для поддержания мотивации персонала центров затрат используется система премирования, которая учитывает личностные качества сотрудников. В качестве поощрения могут выдаваться бесплатные путевки в дома отдыха, оплачиваться лечение, оказываться помощь лекарствами и т. д.
Для поддержания мотивации персонала центров затрат используется система премирования, которая учитывает личностные качества сотрудников. В качестве поощрения могут вьщаваться бесплатные путевки в дома отдыха, оплачиваться лечение, оказываться помощь лекарствами и т. д.
Отдел кадров несет ответственность за наем персонала, компенсационную систему, обучение и повышение квалификации рабочих. Трудозатраты составляют основную статью расходов. Результат успешного функционирования этого отдела проявляется в высокой выручке или снижении затрат других подразделений, что вытекает из высокой квалификации нанятых рабочих и сильной мотивации персонала.
Для поддержания мотивации персонала центров затрат используется система премирования, которая учитывает личностные качества сотрудников. В качестве поощрения могут выдаваться бесплатные путевки в дома отдыха, оплачиваться лечение, оказываться помощь лекарствами и т. д.
Заметим, однако, следующий момент. При расчете коэффициентов премирования ОТиЗ предприятия должен предусмотреть определенную «маржу безопасности». Прикладной момент теории мотивации персонала гласит, что нет ничего хуже обманутых надежд. Иными словами, лучше обещать до начала бюджетного периода меньший коэффициент начисления премиальных и выполнить свое обещание, чем дать реально тот же самый премиальный фонд при обещании большего коэффициента. Фактически возможна такая ситуация, когда целевой показатель сводного бюджета (чистая прибыль) перевыполнен. При этом одни подразделения перевыполнили свое бюджетное задание, а другие — не выполнили его. Отметим, что отрицательного премирования у нас нет. Таким образом, расчетная величина премиального фонда будет равна разнице перевыполнения плана «успешными» подразделениями и недовыполнения плана «отстающими» подразделениями. Так как «отстающие» подразделения не депремируются количественно (то есть нельзя вычесть у них из заработной платы величину «отрицательной премии» и
Стратегическая гибкость фирмы достигается за счет балансирования набором СЗХ по комбинациям различных фаз жизненных циклов. Для крупных промышленных фирм, каковыми являются большинство российских предприятий, повышение внутренней гибкости — задача непростая. Их обременяют жесткие технологии, основные фонды изношены, отсутствуют необходимые механизмы мотивации персонала, внутренний рынок неплатежеспособен, технологические решения неконкурентоспособны. Однако для обеспе-
- в административной сфере: формирование учетной политики, организация и ведение бухгалтерского учета, выработка и обеспечение механизма мотивации персонала, организация и стимулирование повышения его квалификации;
Магазинов сниженных Московском государственном Мотивация сотрудников Мотивации поведения Мансийского автономного Мультипликатор государственных Муниципальные предприятия Муниципальных образованиях Муниципальных предприятиях Муниципальными образованиями Муниципальным облигациям Муниципальной облигации Муниципальное предприятие вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
