|
Мотивации работников
Перепроектирование работ. Это формальная или неформальная спецификация действий сотрудника, включая как структурные, так и межличностные аспекты работы с учетом потребностей и запросов как организации, так и отдельного сотрудника. Термин «перепроектирование работ» должен быть использован во всех случаях, когда работа или задание изменяются в связи с новой технологией, реорганизацией предприятия, инициативой работника, указаниями руководства или процессом управления по целям. Одной из основных целей перепроектирования работы может быть повышение производительности путем усиления мотивации работника. Поэтому термин «перепроектирование работ» часто соседствует с та-
В пункте 11 указываются наиболее заметные характеристики качеств работника (или его поведения) по результатам собеседований, проводимых руководителями подразделения и работниками кадровой, службы. Проводимое собеседование должно быть построено таким образом, чтобы можно было оценить выраженность мотивации работника на развитие карьеры, устремления и его заинтересованность в этом. Все записи делаются в произвольной форме. Например, «Перспективный, настойчивый и грамотный молодой специалист. Окончил ГАНГ с отличием. Пошел на рабочую должность с охотой, для приобретения производственной практики. Хотел бы сделать карьеру. Выражены мотивы профессионального роста и престижа».
Психология труда в организации — раздел психологии, изучающий психологические аспекты проблемы «человек и труд». Основные направления исследования: взаимная адаптация человека и труда (психология труда), вопросы коллективного труда, управления, удовлетворенности трудом и конфликтов внутри предприятия. Исследования направлены на повышение производительности труда и удовлетворенности , им. Отсюда термин «психологическая организация рабочего места», что в рамках эргономики означает учет психологических факторов с целью повышения комфортности труда и мотивации работника.
Наиболее эффективный способ справиться с этими проблемами — создать стимулы для выполнения правил техники безопасности и безопасных приемов работы. Этот подход, делающий упор на мотивации работника, а не на его знаниях, не нов; программы стимулирования техники безопасности практикуются много лет. В своей традиционной форме стимулы носят групповой характер, являя собой определенный вид признания заслуг бригады, участка, предприятия, имевших наименьшее число несчастных случаев за какой-то период времени.
При существующем низком уровне жизни, когда человек не чувствует зависимости оплаты от результатов своего труда, о чем свидетельствуют проводимые опросы, и отсутствии серьезных разработок, учитывающих особенности современного периода, внешняя среда не оказывает существенного влияния на процесс положительной мотивации работника, скорее ее действие отрицательно.
Вместе с тем активизировать человеческий фактор в производственной среде — значит полнее использовать творческую энергию человека, развивать его способности, повышать трудовую и управленческую активность. Сложившаяся система трудовой мотивации работника стала сдерживающим фактором. Концепция мотивации труда, основанная на идеологии общественной собственности и планового хозяйствования, достигнув своего предела, исчерпала себя, поскольку на ее основе не могло быть обеспечено удовлетворение соответствия действительных (как утверждают западные специалисты, неограниченных) личных потребностей человека с ограниченностью рынка товаров и услуг.
3. Достижение более высокого уровня мотивации к труду. Выход нового работника на точку рентабельности приводит к появлению интереса к работе,, начинает проявляться творческий потенциал, что дает дополнительную возможность для мотивации работника. Повышение мотивации труда влияет на профессиональный рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерного роста.
Структура мотивации работника - это составляющие ее и упорядоченные определенным образом внутриличностные элементы — потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. Рассмотрим кратко эти составляющие.
В основе мотивации работника, как и каждого человека, лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Собственно предметы потребностей в психологии и принято называть мотивами.
Мотивация составляет основу управления человеком. Вот почему проблемы мотивации работника являются наиболее сложными в современном менеджменте. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием даже случай-
Следовательно, одной из важнейших управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы, которое вызвало бы наиболее целесообразное для предприятия трудовое поведение работника. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
1. Как работает идея «Клуба 100» в плане мотивации работников?
Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотиваци-онного аспекта использования человеческого потенциала организации. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.
устойчивой и постоянной основе путем поиска и реализации всех имеющихся в этом направлении возможностей. Этого также требовала необходимость мотивации работников к принятию ими на себя ответственности за создание этих экономических ценностей. И наконец, предпринимательские структуры как способ вознаграждения отдельных лиц и групп были вызваны к жизни необходимостью балансировки выгоды и риска, получаемых и разделяемых отдельными лицами и группами.
Эндогенной эффективностью является традиционный оценочный критерий, который отражает степень использования трудовых, материальных, природных, информационных, финансовых и других ресурсов данной хозяйственной собственности в сопоставлении с получаемыми результатами. Ее показателями являются уровень доходности, заработной платы и социальной защищенности работников. Рост эндогенной эффективности обычно связан с повышением мотивации работников к труду, совершенствованием технологического процесса, поиском и реализацией на практике резервов производства.
• снижение трудовой мотивации работников, престижа рабочих и инженерно-технических профессий.
Говоря об усилении трудовой мотивации работников предприятий на основе владения акциями, следует заметить, что на практике это никак не сказывается в силу получения малых дивидендов и правовой необеспеченности прав акционеров.
В данном случае управление основывается на использовании принципа мотивации работников и структур, входящих в корпорацию к высокопроизводительному труду, достижению высоких показателей в их деятельности. Эта мотивация осуществляется
В четвертом отсеке слева на рис. 56 располагается информация для руководства, которая служит для мотивации работников. Ведь то, чего не знаешь, не имеет значения. Если кто-то должен выполнять определенные задачи и выступать в определенной роли, то он должен знать, для чего это нужно. Информировать его об этом должен его начальник. Если углубляться в данном вопросе в детали, то следует обсудить пути передачи информации сверху вниз, снизу вверх, по горизонтали и по диагонали.
В модели 2 руководитель удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин — слуг. Часть решений делегируется «вниз». Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной.
В сфере услуг требуется не только внешний маркетинг, но и внутренний маркетинг, и маркетинг взаимодействия. Внешний маркетинг определяет работу компании по подготовке, определению цены, распределению и предложению услуги потребителю, внутренний маркетинг — работу по обучению и мотивации работников компании, нацеленную на повышение качества обслуживания клиентов. Л. Берри полагает, что наиболее весомый вклад отдела маркетинга в успех компании — приобщение каждого работника к маркетинговой деятельности6.
Маркетинг внутренний — работа по обучению и разработке эффективной мотивации работников компании, нацеленная на повышение качества товаров и удовлетворение потребителей.
Московского университета Мотивация работника Мотивации персонала Мотивации сотрудников Мотоциклы мотороллеры Муниципальные образования Муниципальных контрактов Маршрутизация перевозок Муниципальных заимствований Муниципальным имуществом Муниципальная облигация Муниципальное имущество Муниципального жилищного вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
