|
Некоторых социальных
Хотя личное влияние-фактор важный вообще, оно приобретает особую значимость в некоторых ситуациях и для некоторых людей.
ПОЧЕМУ ПРОГРАММЫ МВО ТЕРПЯТ НЕУДАЧУ. Несмотря на поддержку, у метода МВО много критиков, и имеется много случаев, когда программы МВО потерпели неудачу . Одна из причин неудач — слишком большое внимание к участию работников в постановке своих целей. Исследования показали, что привлечение к участию в постановке целей усиливает мотивацию некоторых индивидов и повышает их производительность. Однако другие исследования указывают на то, что в некоторых ситуациях такое участие не всегда уместно и не всегда реально ведет к повышению производительности' .
Прежде чем попытаться определить штабные полномочия, давайте кратко рассмотрим происхождение административного аппарата, чтобы понять, почему в некоторых ситуациях линейные полномочия не могут обеспечить потребности организации.
— - временно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, которой приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы» . Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации — делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. Как мы скоро узнаем, в некоторых ситуациях подчиненные могут даже вести за собой старших по должности.
Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Как заметил Честер Барнард и как мы отмечали при анализе концепции полномочий, подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым сводя на нет его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг, линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.
платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Ярким примером власти подчиненных над руководителем являются исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому более миллиона долларов, т.е. сумму, намного превышающую их собственный заработок. Однако, у них почти нет выбора, так как их организация и, следовательно, они сами в большой степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция в популярных видах спорта очень велика.
Общее правила Никогда не наживай себе врага, если можешь избежать этого. Деловой мир так тесен, и твой сегодняшний враг может завтра оказаться твоим начальником. В некоторых ситуациях следовать этому правилу чрезвычайно трудно. Пример: Вы и ваш коллега являетесь кандидатами на повышение по должности. Повышение получаете вы. Он или увольняется, или остается в
Лидерство, как и управление, ззвлястса до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую-либо теорию. Мы разделяем ситуационный подход к лидерству и полагаем, что при соответствующей подготовке руководители смогут научиться выбирать стиль, сообразный ситуации. Б некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Со зрем.еш:м те же сам^с руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.
РАЗДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ. Подход к управлению изменениями с позиций разделения полномочий подразумевает высокую степень участия трудящихся в принятии решений. Руководители и подчиненные совместно определяют необходимые изменения, разрабатывают альтернативные подходы к их проведению и рекомендуют действия, которые должны быть предприняты. Или в некоторых ситуациях руководители высшего уровня могли бы определить проблему, а персонал нижних уровней мог бы участвовать в обсуждении того, какие нужны изменения применительно к этой проблеме.
8. Часто рекомендуется участие всех работников в процессе перемен, но в некоторых ситуациях, связанных с переменами, оно может оказаться нежелательным. Временами односторонние действия могут оказаться предпочтительными по сравнению с методами разделения власти и делегирования полномочий.
В некоторых ситуациях, которые называются психически трудными, оператор действует при рассеянном внимании, с большим числом сбоев, ошибок, пропусков важных сигналов. Сам человек и обслуживаемая им система оказываются открытыми для серьезных отказов, аварий и несчастных случаев. Особое значение в числе этих опасных ситуации имеют так называемые комбинированные стрессовые состояния. Они возникают под действием нескольких «вредящих» факторов, когда работающий видит и испытывает явную угрозу состоянию здоровья для себя и своих коллег, сохранности материальных ценностей и т. д. В качестве ответной реакции на угрозу возникает одно из следующих стрессовых состояний:
конференция по образованию по вопросам окружи среды, проходившая в Тбилиси (1977), в одном из своих документов «Роль образования в решении проблем окружающей среды» обратила внимание на значение СМИ, которые призваны сыграть основную роль в образовании по вопросам окружающей среды широкой публики вообще и для некоторых социальных групп в частности, поскольку образовательные системы, даже если они включают широкие программы неформального образования, не могут охватить всю массу населения и обеспечить осознание всеми гражданами проблем взаимодействия общества и природы и соответствующего поведения людей, благоприятного для решения этих проблем.
итоге, во многих организациях формируются личности, отражающие окрашенные индивидуальностью способы ведения бизнеса или конкретных дел. В Америке, например, среди некоторых социальных групп происходит изменение отношения к качеству жизни как ценности, которая противопоставляется верности фирме. Например, некоторые служащие могут отказаться от перевода по службе, потому что стоимость жизни в новой местности неприемлема для их уровня жизни или из-за семейных обстоятельств. Руководители высшего звена могут понять и поддержать эти новые ценности или же могут стремиться сохранить более традиционные ценностные стандарты. А теперь представьте себе, как трудно приспосабливаться к ценностям совершенно нового для вас общества.
На уровне учреждений и организаций социальной сферы происходит трансформация одноканального финансирования с системой оперативного управления в многоканальное финансирование на принципах некоммерческого хозяйствования. Бюджетное финансирование социальных отраслей дополняется внебюджетным финансированием. Кроме того, прямое бюджетное финансирование сочетается с косвенным посредством механизма предоставления налоговых льгот как государственным организациям, так и субъектам выделения вне бюджетных средств. Финансирование в некоторых отраслях социальной сферы: здравоохранении, пенсионном обеспечении и др. — в последние годы строится на страховых началах, что обеспечивает взаимосвязь размера выплат и общего трудового вклада. Поскольку система трудовых мотиваций при страховых методах финансирования на основе распределительного принципа в некоторых социальных отраслях оказалась недостаточно эффективной, для их усиления необходимо перейти к обязательному накопительному принципу аккумулирования финансовых средств (см. раздел 12).
(187 марок) и получит «на руки» только 749 марок. Положив эту сумму в банк, он получит 8% годового дохода, т. е. 60 марок. Если он примет участие в капитале фирмы в сумме 1436 (936+500) марок, то те же 8% на эту сумму составят 115 марок. На практике эта сумма еще больше, так как процент на капитал, вложенный в производство, как правило, выше, чем банковский процент. Предприниматель, используя сумму в 500 марок в целях, отличных от участия в капитале, уплачивает налог до 70% (350 марок) и получает «чистыми» только 150 марок. Эта сумма и есть действительная потеря предпринимателя при участии в капитале. Альтернативой получения предпринимателем 1436 марок, вовлеченных в капитал, является получение банковского кредита в сумме 1326 марок (1436-150). Но за кредит необходимо платить проценты по ставке 9%. Нетрудно рассчитать, что экономия предпринимателя составляет 583 марки за 10 лет в расчете на одного работника. Таким образом, участие в капитале предоставляет очевидные, хотя и незначительные финансовые преимущества двум сторонам — работодателю и работнику. Государство непосредственной финансовой выгоды не получает, но достигает некоторых социальных и политических целей.
4) преобладания в общественном поведении пассивных форм социальной адаптации (иждивенческие настроения некоторых социальных слоев);
Социальное партнерство активно используется в промышленно развитых и переходящих к рыночной экономике странах для выработки и проведения политики доходов. Инструментом такого взаимодействия являются трехсторонние комиссии с участием правительства, работодателей и профсоюзов, которые ежегодно заключают соглашения, регулирующие динамику заработной платы и некоторых социальных выплат. Соглашения о социальном партнерстве регламентируют деятельность работодателей (своевременная выплата и индексация заработной платы, создание новых рабочих мест, соблюдение техники безопасности) и наемных работников (соблюдение технологической дисциплины и др.).
4) преобладания в общественном поведении пассивных форм социальной адаптации (иждивенческие настроения некоторых социальных слоев);
Социальное партнерство активно используется в промышленно 'развитых и переходящих к рыночной экономике странах для выработки и проведения политики доходов. Инструментом такого взаимодействия являются трехсторонние комиссии с участием правительства, работодателей и профсоюзов, которые ежегодно заключают соглашения, регулирующие динамику заработной платы и некоторых социальных выплат. Соглашения о социальном партнерстве регламентируют деятельность работодателей (своевременная выплата и индексация заработной платы, создание новых рабочих мест, соблюдение техники безопасности) и наемных работников (соблюдение технологической дисциплины и др.).
Поскольку большая часть работы Фонда, его структурных подразделений и сотрудников связана с обработкой информации, будем считать, что цели, задачи и функционирование КАИС ФСЗН совпадают с целями, задачами и функционированием ФСЗН с точностью до некоторых социальных, финансовых, административно-хозяйственных аспектов, не связанных с информационными технологиями, равно как и с основной деятельностью Фонда (рис. 9.4).
Наименование плательщика Наименование юридического Накапливать информацию Начинающих трейдеров Накладными расходами Накопительных ведомостей Накопления информации Начисляемые работодателями Накопления распределения Накопление информации Накопленных финансовых Накопленной амортизации Накопленного денежного вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
