Определение критериев

Определение контрольных границ Расчет интервала решений

4. Определение контрольных ориентиров. Взаимно одобренные контрольные ориентиры и стандарты для слежения за выполнением подчиненным согласованных целей определяютя заранее.

Определение контрольных периодов по каждому виду

г) Определение контрольных периодов по каждому Виду инвестиционного контроллинга и каждой группе контролируемых показателей в целом основывается на рекомендациях, изложенных в табл. 2.4. Конкретизация контрольного периода по видам контроллинга и группам показателей определяется „срочностью реагирования", необходимой для эффективного управления инвестиционной деятельностью на данном предприятии. С учетом этого принципа выделяют:

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНТРОЛЬНЫХ ПЕРИОДОВ

VI. Определение «контрольных точек» в цепочках экономических явлений и порядка наблюдения за ними. VII. Проведение внутрифирменного экономического анализа, обобщающего результаты наблюдения за параметрами внешней и внутренней среды фирмы, и оценка результатов анализа с точки зрения их влияния на возможность выполнения первоначальной миссии фирмы.

Определение контрольных технико-экономических показателей в этом расчете проводилось следующим образом.

Рис. 4.2 Определение контрольных и предупреждающих

Определение контрольных пределов

,' Контрольные сравнения включают в себя семь этапов; (1) выбор функций, требующих сравнений; {?) определение контрольных переменных; (3) выяв-дёшЕе лучших компаний; (4) нахождение значений контрольных величин; (5) оценка деятельности-ком-

Контрольные сравнения включают в себя семь этапов: (1) выбор функций, требующих сравнений; {2) определение контрольных переменных; (3) выявление лучших компаний; (4) нахождение значений контрольных величин; (5) оценка деятельности ком-

Определение критериев и

определение критериев и размера оплаты труда. Д.о.п. позволяет решать ряд дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Д.о.п. можно разделить на два основных вида: оценку кандидатов на вакантные должности или рабочие места (отбор персонала); текущую периодическую оценку персонала предприятия (аттестацию персонала). Оценка кандидатов на вакантные должности (отбор персонала) включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. Текущая периодическая оценка персонала (аттестация) предусматривает: проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения; обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе; оценочную беседу руководителя с подчиненным; подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости могут проводиться дополнительные виды оценки — по результатам обучения, по контролю хода адаптации сотрудников и т.п. Одним из важнейших вопросов при разработке методики Д.о.п. является определение критериев и показателей оценки. При всем многообразии показателей, используемых при оценке персонала конкретных должностей, возможна их определенная классификация по группам, которые могут рассматриваться в качестве критериев оценки. Д.о.п. должна отвечать на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места. Классификационными группами (критериями) и соответствующими каждой группе показателями опенки являются: а) результативность труда (качество выполнения служебных обязанностей); количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот, привлечение но-

^структуризация целей, определение критериев и показателей, а также формализованное их описание;

В состав укрупненных типовых процедур принятия решений входят: выявление проблемной ситуации; анализ проблемной ситуации; определение целей; формулирование проблем и их ранжирование; анализ проблем; предварительная постановка задач; сбор, обработка, анализ и синтез информации; окончательная постановка задач; разработка вариантов решений; определение критериев для выбора лучших вариантов; анализ вариантов решений и прогноз их последствий; оценка каждого варианта решения; установление предпочтительных вариантов; выбср наилучшего варианта — принятие решения; реализация решения; контроль исполнения.

Во-первых, формирование нормативно-законодательной базы развития ресурсов массового спорта — уточнение требований к строящимся спортивным сооружениям, определение критериев и величин прямой и косвенной финансовой поддержки и т.д.

Процедура сравнения в анализе финансово-хозяйственной деятельности предприятия включает в себя несколько этапов: выбор сравниваемых объектов; выбор вида сравнения (динамическое, пространственное, по отношению к плановым значениям); выбор шкал сравнения и степени значимости различий; выбор числа признаков, по которым должно производиться сравнение; выбор вида признаков, а также определение критериев их существенности и несущественности; выбор базы сравнения.

Восприятие и признание проблемы Интерпретация и формулирование проблемы Определение критериев успешного решения

• определение критериев успешного решения проблемы.

Стандартизация — установление четких требований к единообразному и стабильному выполнению различных видов деятельности; определение критериев оценки деятельности подразделений и/или членов организации.

Обычно карьерограмма составляется на 5—10 лет, при этом требуются: разработка взаимосвязи целей организации и сотрудника; учет потребностей сотрудника; изучение и оценка потенциала продвижения сотрудника; определение критериев успехов сотрудника; ознакомление сотрудников с перспективами их роста и т. д. Правильно спланированная карьера и разработанное соглашение об условиях карьерного роста, основанные на учете потребностей сотрудника, могут стать надежной мотивацией его успехов, рассчитанной на длительное время.

«Воздержание» в требованиях к капиталу банка мыслится как введение определенных льгот по требованиям к капиталу, если трудности банка связаны с вложением в отдельные общественно значимые отрасли хозяйства (например, сельское хозяйство). Это позволяет одновременно стимулировать определенные направления кредитной деятельности банков относительно безболезненно для всех вкладчиков. Известные трудности создает определение критериев, на основании которых предоставляются льготы, кроме того, данная процедура сопряжена с поддержкой рискованных вложений и затрагивает компетенцию ЦБ.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность