|
Организации ориентированной
ОТДЕЛ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЯ — функциональное подразделение организации, в задачи которого входит обеспечение проведения исследований в области совершенствования организации производства и управления, разработка на их базе организационно-практических мероприятий по повышению эффективности производства и управления. О.о.п. и у. анализирует сложившуюся производственную систему и систему управления организации, проектирует и внедряет новую производственную систему и систему управления организации, разрабатывает штатное расписание и согласовывает штатные расписания ее структурных подразделений, разрабатывает и реализует рекомендации по развитию стиля и методов руководства, организует разработку документации, регламентирующей деятельность аппарата управления организации и ее структурных подразделений (положения о подразделениях и должностных лицах, должностные инструкции, стандарты организации, организационно-управленческие нормы и нормативы, методические рекомендации).
Организационно-управленческое значение документов заключается в том, что они являются основным поставщиком оперативной информации для принятия организационных и управленческих решений для регулирования технологических процессов и др. с целью повышения эффективности производств. Путем системного использования информации, носителем которой являются бухгалтерские документы, на всех иерархических уровнях управления в организации можно добиваться взаимодействия всех функций управления (учета, планирования, прогнозирования, контроля, анализа, регулирования) и всех систем хозяйственного механизма для достижения намеченных экономических показателей и получения максимума прибыли от данной деятельности.
организации: Организационно-правовые формы, бухгалтерский учет, на-
подразделениями одновременно. Вторым аспектом дублирования организационного порядка может быть ситуация, когда функция, нормированная, заданная технологией и не требующая сознательного регулирования, вменяется в обязанность, например, одному из руководителей. После проведения анализа организационной структуры необходимо оценить ее соответствие стратегии и целям развития организации, в частности:
По результатам организационно-кадрового аудита появляется возможность дать качественную оценку состоянию кадровых процессов, предположить тенденции развития персонала и сопоставить имеющийся кадровый ресурс с актуальными или прогнозируемыми требованиями организации. Организационно-кадровый аудит является, таким образом, важным элементом программирования развития организации, так как дает возможность провести анализ сегодняшней ситуации, предположить естественное развитие событий в области кадрового обеспеченпия и наметить шаги по приведению существующего кадрового потенциала в соответствие в требованиями развития организации.
ОТДЕЛ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЯ — функциональное подразделение организации, в задачи которого входит обеспечение проведения исследований в области совершенствования организации производства и управления, разработка на их базе организационно-практических мероприятий по повышению эффективности производства и управления. О.о.п.и.у. анализирует сложившуюся производственную структуру управления организации, проектирует и внедряет новую производственную структуру и. структуру управления организации, разрабатывает штатное расписание организации и согласовывает штатные расписания ее структурных подразделений, разрабатывает и реализует рекомендации по развитию стиля и методов руководства, организует разработку регламентирующей деятельности аппарата управления организации и ее структурных подразделений документации: положения о подразделениях и должностных лицах, должностные инструкции, стандарты организации, организационно-управленческие нормы и нормативы, мето-дические рекомендации. 442
Организационно-правовые документы содержат положения, основанные на нормах административного права и обязательные для исполнения. Эти документы являются правовой основой деятельности организации.
Организационно-правовые документы в обязательном порядке проходят процедуру утверждения уполномоченным на это органом — вышестоящей организацией, руководителем данной организации, коллегиальным органом (например, общим собранием акционеров, советом директоров и др.) или руководителем структурного подразделения — в зависимости от вида и разновидности документа. Утверждаться организационные документы могут непосредственно руководителем, распорядительным документом руководителя (приказом или распоряжением) или коллегиальным органом. ,
С точки зрения срока действия организационно-правовые документы относятся к бессрочным: они действуют впредь до их отмены или до утверждения новых (исключение составляет штатное расписание, которое разрабатывается и утверждается ежегодно). По мере изменения характера деятельности учреждения и организации труда в организационно-правовые документы могут вноситься изменения, для чего руководитель издает распорядительный документ (приказ или распоряжение). В случае реорганизации деятельности разрабатываются и утверждаются новые организационно-правовые документы.
организационно-правовая документация организации: устав или положение об организации, положения о подразделениях, штатное расписание, регламенты работы руководства и коллегиальных (совещательных) органов, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции работников;
Организационно-правовые документы содержат положения, основанные на нормах административного права и обязательные для исполнения. Эти документы являются правовой основой деятельности организации,
щих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения (см.) должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения должностей представляют собой вариант схемы развития организационной структуры организации, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения должностей лежат типовые схемы замещения должностей, которые разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест. ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА - меро приятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке; позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям деятельности на том же самом рабочем месте. В практике сложилось две формы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров организации: на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, непривыкших к обучению в аудиториях. Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными материальными затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшие методы обучения вне рабочего
Развитие указанных тенденций меняет структуру рыночно ориентированной организации в следующих направлениях. Связи в структуре организации формируются больше под воздействием отношений организации с потребителем (процессы), а не отношений между функциями (рис. 8.12).
Одним из вариантов, по которому строится общая схема структуры организации, ориентированной на рынок, может быть следующий. Наверху организации обычно централизуются только ключевые функции, определяющие ее положение на рынке. Так, в ИБМ (рис. 8.15) на уровне штаб-квартиры корпорации централизованы главным образом функции, связанные с общим развитием компании: исследования и разработки, финансы, персонал, информационные системы.
В другой компьютерной компании «Диджитл Эквипмент Корпорейшн», также ориентированной на рынок, схема структуры больше напоминает предпринимательский вариант, хотя в основе лежит общий принцип построения организации, ориентированной на рынок (рис. 8.16).
Рис. 8.16. Схема структуры рыночно-ориентированной организации — вариант «Диджитл Эквипмент Корпорейшн»
Процесс выполнения работы в рыночно ориентированной органи зации также приобретает особую форму. Так как главным становится выполнение каждого отдельного заказа, то и работы группируются по этой цепочке. Работниками осваивается процесс в целом, а не какие-то отдельные функции. Важным становится учет общих расходов, а не только расходов в производственной сфере. Снабжение также становится общим для всех видом деятельности в организации. Развивается система единого сквозного планирования, пронизывающего все функции. Этому способствует доведенная до каждого от-
Франчайзинг {franchising) — это законное соглашение, в котором производитель и торговые посредники оговаривают права и обязанности каждого из участников. Посредник при этом обычно получает права на ведение маркетинговой деятельности, управление, техническое и финансовое обслуживание, получая за это определенную плату. Франчай-зинговые организации, такие как McDonald's, Benetton, Hertz, The Body Shop и Avis, сочетают сильные стороны большой и опытной организации, ориентированной на маркетинг, с энергией и стремлением самостоятельных торговых заведений. Торговля на основе франчайзинга с предоставлением определенных льгот часто встречается в автомобильной промышленности, где дилеры заключают с производителями эксклюзивные соглашения, получая взамен маркетинговую поддержку и финансовое вознаграждение. Несмотря на то что работа на основе франчайзингового контракта дает производителю определенные возможности контроля, здесь все еще существуют области потенциальных конфликтов. Так, например, производитель может быть недоволен уровнем обслуживания, обеспечиваемым продавцом, а обладатель франшизы тем, что франчайзинговая организация не оказывает необходимой поддержки в продвижении товаров. Может также возникать конфликт целей. Здесь можно привести пример с участниками франчайзинговой организации McDonald's, недовольными программой быстрого расширения компании, выполнение которой приводит к открытию новых ресторанов на расстоянии буквально мили от уже существующих. Это привело к появлению претензий по поводу снижения доходов и уменьшения объемов перепродажи на основе франчайзингового контракта [9]. Франчай-зинговое соглашение представляет собой договорную вертикальную маркетинговую систему {contractual vertical marketing system), в основе которой лежит формальная координация и интеграция деятельности по маркетингу и распределению. Некоторым обладателям франшизы предоставлены широкие возможности по контролю за маркетинговой деятельностью. Интересный случай из этой области — работа компании Benetton, которая обсуждается во врезке 15.2; там же рассмотрено и функционирование на основе франчайзинга компании The Body Shop.
В тех случаях, когда компания продает свои товары на различных рынках, следует говорить о маркетинговой организации, ориентированной на рынок. В отличие от менеджеров по маркам, менеджеры по рынку (market managers) концентрируют свои усилия на изучении и удовлетворении нужд конкретных рынков. Подобным
ными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещений по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, имеющих разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения должностей — это вариант схемы развития организационной структуры организации, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения должностей лежат типовые схемы замещения должностей, разрабатываемые службами управления персоналом под организационную структуру, представляющие собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.
Основной недостаток функциональной структуры и других организаций, построенных по принципу разделения по сферам деятельности, заключается в том, что они не нацелены на получение знаний о потребителях и не распределяют ответственность за удовлетворение их потребностей. Создание организации, ориентированной на рынок, требует от фирмы, во-первых, определения ее основных потребителей или целевых сегментов рынка, во-вторых, организации разработки, производства, маркетинга, сбыта и распределения товаров на этих сегментах. Перед компанией стоит задача создания компактных организационных единиц, стремящихся понять и удовлетворить нужды целевых потребителей лучше, чем конкуренты.
Например, первоначально компания Burton Retail Group специализировалась на продаже женской одежды. Затем руководство компании принимает решение укрепить позиции на рынке и разделить его на шесть сегментов в соответствии с критерием «стиль жизни потребителей». По каждому сегменту были назначены менеджеры и созданы отдельные закупочные и маркетинговые организации, которые отвечали за разработку и реализацию стратегии позиционирования. Каждая организационная единица, ориентированная на рынок, разрабатывала собственные форматы магазинов, план маркетинга, принципы ценообразования и продвижения. Аналогично компания Hewlett-Packard отошла от структуры, ориентированной на товар, и сосредоточила свою деятельность вокруг сегментов рынка. Были сформированы новые бизнес-единицы, способные продавать любую «продукцию» фирмы, например, заботу о здоровье, услуги в области финансов, конкретным группам потребителей.
Отчислений составляет Отчислений устанавливается Отчисления предназначенные Отчисления работодателей Отчисления заработная Отчуждением имущества Отдаленное отношение Отдельные экономические Обязуется возвратить Отдельные категории Отдельные организации Отдельные положения Отдельные производства вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
