Организации показатель



равление и контроль, передает решение менее значительных проблем и сопряженную с ними ответственность сотрудникам, обладающим соответствующими знаниями, практическим опытом и заинтересованностью принять участие в управленческой деятельности. Осуществляя Д.п. и о., руководитель получает возможность более рационально использовать свое рабочее время, решать наиболее важные и срочные проблемы, повысить мотивацию труда сотрудников. Подчиненному делегирование полномочий позволяет максимально продуктивно использовать свои знания, практический опыт, продемонстрировать руководителю свои возможности и способности. Эффективность процесса Д.п. и о. во многом определяется разумным сочетанием интересов организации (подразделения), руководителя и исполнителей.

ЕДИНОНАЧАЛИЕ — единоличное управление, единовластие. Е. — важнейшее условие правильной организации управления, предполагает разработку и принятие руководителем соответствующего решения без согласования и обсуждения его в коллективе или с отдельными лицами. Чаще всего к решениям, принимаемым единолично руководителем, относятся оперативные решения, затрагивающие частные вопросы или решения, не затрагивающие принципиальных проблем развития организации (подразделения). В исключительных случаях это могут быть решения чрезвычайной важности. Характер и содержание единоличных решений определяется уровнем централизации управления.

показатели можно разделить на следующие группы: показатели непосредственных результатов труда; показатели условий достижения результатов труда; показатели профессионального поведения; показатели, характеризующие личностные качества. Показатели непосредственных результатов труда определяются требованиями к должности или рабочему месту, а также возможностью оцениваемого сотрудника влиять на финансовые, производственные и иные показатели деятельности организации в целом или какого-либо из ее подразделений. Качество выполнения требований к должности, а также уровень или динамика показателей деятельности организации (подразделения) могут быть выбраны показателями непосредственных результатов труда. Под показателями условий достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование, стимулирование, организация, регулирование, анализ, учет и контроль хода работы. Данные показатели характеризуют степень осознания работником своей функциональной роли. Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п. При оценке личностных качеств следует обратить внимание на общую эрудицию, внешний вид, общительность, честность, принципиальность и т.п.

ти в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, и им оказывается консультативная помощь; б) работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы за год молодых специалистов, участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в С.с.-п.п. фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации; в) работа с линейными руководителями нижнего звена управления. К отобранным линейным руководителям нижнего звена (мастера, начальники участков) присоединяется часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2—3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно! пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении должности назначаются на должность. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения; г) работа с линейными руководителями среднего звена управления.

К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе: горизонтальном или вертикальном; д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше-

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решений типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. С.р. определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Различают три типа стилей руководства: демократический (коллегиальный), директивный (авторитарный, единоличный) и попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный). С.р. определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в решении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения иногда диктуют необходимость той или иной более жесткой формы поведения руководителя (сжатые сроки выполнения работы, дефицит ресурсов). Чем более зрелый, развитый коллектив, тем большая возможность свободы в

Подразделения ФСА головных институтов готовят предложения по организации, планированию и финансированию работ по ФСА, разрабатывают нормативные документы, осуществляют методическое руководство ра-

в составе системы должны иметь место специализированные по технологическому профилю организации, подразделения механизации и транспорта, предприятия строительной индустрии и др.;

п.3.2(19) Отсутствует приказ об организации подразделения общественного питания. Низкий уровень внутреннего контроля. Возможность постановки вопроса о правомерности списания издержек обращения подразделения общественного питания при отсутствии документального подтверждения его образования.

Наличие в организации подразделения общественного питания (+), отсутствие (-) Наличие в организации приказа об организации структурного подразделения общественного питания

Наличие в организации подразделения общественного питания (+ ), отсутствие (-) Наличие в организации приказа о назначении лиц, ответственных за сохранность материальных ценностей в подразделениях общественного питания


3. Прибыль является основой хозрасчетной деятельности строительных организаций как важнейший обобщающий показатель, главный источник, обеспечивающий развитие строительных организаций и социальное развитие трудовых коллективов. Это ключевой показатель в системе экономического стимулирования, так как значительная ее часть остается в распоряжении строительных организаций для формирования фондов экономического стимулирования. В итоге реализуется принцип экономической заинтересованности организации в результатах производственной деятельности: улучшение показателей увеличивает размер денежных средств, которые, в том числе через фонд развития производства, создают возможности для дальнейшего развития производства.

4. Рост производительности труда. В результате планирования производительности труда устанавливается рост выработки по отношению к базовому году. Выработка, определяемая как отношение стоимости произведенной продукции к количеству работников строительной организации, устанавливается по показателю нормативной условно-чистой продукции, позволяющему оценить результативность использования живого труда в строительной организации. Показатель производительности труда является фондообразующим и влияет на формирование фондов экономического стимулирования.

Но все названные показатели дают лишь общую одномоментную оценку динамики платежеспособности и не позволяют проанализировать ее внутриструктурные изменения. С этой целью проводится оценка текущей платежеспособности путем сравнительной оценки суммы имеющихся денежных средств и краткосрочных финансовых вложений с общей величиной задолженности, сроки оплаты которой уже наступили. Идеальным считается вариант, когда полученный результат равен единице или превышает ее. Однако при проведении указанных расчетов по данным баланса и ф. №4 «Отчет о движении денежных средств» необходимо учитывать следующее: платежеспособность организации — показатель очень динамичный, меняется очень быстро, и его исчисление одномоментно один раз в квартал или один раз в год не позволяет сформировать достоверную картину. Поэтому и составляется платежный календарь, где сопоставление наличных ожидаемых средств и платежных обязательств производится на очень короткие периоды времени (1; 5; 10; 15 дней, месяц). Оперативный платежный календарь составляется на основе данных об отгрузке и реализации продукции, о закупках сырья, материалов и оборудования, и также по информации, содержащейся в документах о расчетах по оплате труда, на выдачу авансов работникам, в выписках со счетов банков и т.п. По данным оперативного платежного календаря формируют динамические ряды, а затем проводят анализ изменений показателя платежеспособности.

Оба рассчитанных показателя записываются в справку формы № 3 по строке 150. В анализируемой организации показатель чистых активов на начало года был больше уставного капитала на 137393 руб. (201679 — 64286), а к концу года сумма чистых активов увеличилась на 6 589 руб. (208268 — 201679), и этот показатель превышает уставный капитал на 143264 руб. Тенденция положительна.

Подпрограммами ЦКП развития персонала могут быть элементы кадровой политики, такие как решение задач повышения эффективности найма, адаптации, выявления мотивации, совершенствования стимулирования, улучшения условий и безопасности труда, индивидуального развития, удовлетворения потребностей персонала и т. п. По каждому направлению программы развития персонала организации необходимо определить объемы, источники поступления ресурсов, сроки и затраты, связанные с научно-методическим, финансовым, материальным, кадровым, организационно-экономическим, правовым и информационным обеспечением двстижения каждой цели и подцели. Проработанные таким образом программы можно вносить на обсуждение при разработке бизнес-плана организации, обеспечивая их увязку с возможностями организации, и при разработке условий коллективного договора. По сути дела, кадровая политика — это индикатор внутренней этики организации, показатель искренности провозглашаемых нравственных принципов и фундаментальная основа имиджа.

Показатель обновления продукции характеризуется удельным весом новой продукции, выпущенной в отрасли по разработкам организации, в общем объеме ее продукции по профилю организации.

Показатель обновления продукции характеризуется удельным весом новой продукции, выпущенной в отрасли по разработкам организации, в общем объеме ее продукции по профилю организации.


Отдаленных местностях Отдельный покупатель Отдельные фрагменты Отдельные индивидуумы Отдельные направления Отдельные показатели Обеспечена соответствующими Отдельные самостоятельные Отдельные технологические Отдельных элементах Отдельных аналитических Отдельных финансовых Отдельных химических вывоз мусора снос зданий

Яндекс.Метрика