Организации работников

в нашей стране ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти—подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, базирующимся на здравом экон. смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать

Подразделения представляют балансы и отчеты в главную бухгалтерию, где их сверяют в целом по организации. Работники главной бухгалтерии осуществляют контроль за работой бухгалтерии подразделений организации.

умение читать финансовую отчетность, в частности основную ее форму — баланс, т. е. понимание экономического содержания каждой балансовой статьи, способов ее оценки, роли в деятельности коммерческой организации, связи с другими статьями, характера изменений сумм по той или иной статье и значения этих изменений для экономики коммерческой организации. Умение читать баланс дает возможность только на основании изучения балансовых статей получить значительный объем информации о предприятии. Чтение баланса позволяет определить степень обеспеченности коммерческой организации собственными оборотными средствами, установить, за счет каких статей изменилась их величина, выявить факты иммобилизации средств, использования их не по назначению. Уметь читать баланс должны руководитель коммерческой организации, работники экономических и других служб для решения самых разнообразных вопросов.

Представление об организационной культуре дает наблюдение того, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они коммуницируют друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах. Также понимание организационной культуры может быть улучшено, если ознакомиться с тем, как построена система карьеры в организации и какие критерии служат для продвижения работников. В случае, если в организации работники продвигаются быстро и по результатам индивидуальных достижений, можно предположить, что существует слабая организационная культура. Если же карьера сотрудников имеет долгосрочный характер и предпочтение при продвижении отдается умению хорошо трудиться в коллективе, то такая организация имеет явные признаки сильной организационной культуры.

В соответствии со ст. 119 КЗоТ РФ за ущерб, причиненный организации, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого ущерба, но не более своего среднемесячного заработка. Случаи полной материальной ответственности специально оговорены в ст. 121 КЗоТ РФ.

Эта форма оплаты труда применяется на тех работах, где результаты труда каждого работника не поддаются точному учету и нормированию: административно-управленческий персонал (руководитель организации, работники экономической службы, ИТР и др.), а также работники, занятые на автоматизированных участках производства, конвейерах и др.

детские сады, медицинские учреждения и торгующие организации. Работники же предприятий и

администрации организации, работники бухгалтерской службы, другие специалисты. В состав инвен-

составляются отдельно по каждой организации, работники которой были направлены на указанные работы,

• Работники организации в любой момент могут перейти на работу в дру-

Характерно, что в традиционной системе снабженческого заказа на закупку как в США, так и в Западной Европе содержится почти вся необходимая информация по ее условиям, включающая, например, такие данные, как требования на закупку, упаковочные листы, документы на отгрузку, счета-фактуры и пр. Деятельность по организации документооборота обычно требует больших затрат времени, формальной бумажной работы и к тому же не застрахована от неточностей и ошибок. В условиях отсутствия информационных логистических цепочек и системного подхода к их организации работники снабжения западных компаний заняты большую часть своего времени «проталкиванием бумаг». Частые изменения особенностей и размеров заказа, времени поставок вынуждают работников снабжения оперативно реагировать на них. Считается, что до 50% их времени тратится на оформление документов и экспедирование (и это в условиях практически полной «электронизации» канцелярских процессов). Такая обстановка дает работникам снабжения мало возможностей для решения проблем с поставщиками, препятствует их более тесной совместной работе по повышению экономической эффективности, совершенствованию технических знаний и повышению производительности труда.

зации труда и управления, один из инициаторов нотовского движения в 1920— 1930 гг. В. — сторонник поведенческой организации управленческих отношений. Рассматривал управление как способ высвобождения творческого потенциала работников. Ввел в научный оборот ряд важных понятий ("человеческий фактор производства", "коллективно-трудовая деятельность", "соц. организация предприятия", "социально-психологическая атмосфера", "организационный кризис"). Опередив Э. Мэйо, В. выдвинул концепцию "человеческого фактора в управлении", высказав ряд идей, положенных в основу американской концепции человеческих отношений (на крупном промышленном предприятии необходим аппарат профессиональных управляющих, способных совмещать учетно-плановые функции с коллективизацией трудовой деятельности; организационный кризис будет нарастать, если управление производством станет осуществляться авантюрно, на основе личной власти; организационный кризис может быть преодолен в результате «организационной революции», предполагающей строгое планирование всего производственного процесса и социальной организации работников как участников единых трудовых действий, постепенный переход от индивидуалистически ориентированной авторитарной системы управления к "коллективно-трудовому сотрудничеству", активной заинтересованности работников в успешном выполнении заданий; должен быть изменен стиль организаторской работы, его основная направленность — "объединение людских воль в трудовое единство", поддержание трудовой заинтересованности работников; допускается делегирование руководителем своих функций работникам, кроме одной — организаторской; администрации следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда; организация управления должна основываться на научных разработках, чтобы стимулировать интерес работников к своему труду, товарищам по работе, максимально освобождая их от надзора и опеки сверху). В. отстаивал идею целостного подхода к управленческой деятельности. Основные идеи изложены в работе "Организация управления и индустриальное развитие" (1925).

ВНЕШНИЙ РЫНОК ТРУДА - рынок, ориентирующийся на географическое (и профессиональное) движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем движения работников между организациями (фирмами). В рамках В.р.т. фирмы комплектуются кадрами со стороны, выбирая уже подготовленных вне организации работников нужной профессии и квалификации.

Одним из критериев выбора объекта для проверки на предмет возможного выявления уклонений от уплаты налогов с организаций является знание состояния платежей предприятия или организации в общих поступлениях города, района, области и т.д. Другими источниками информации, позволяющими предполагать наличие попыток уклонения от уплаты налогов, могут быть сведения от уволенных из организации работников, а также материалы печати, радио, телевидения.

4. Как достичь гармоничного сотрудничества в рамках единой организации работников, являющихся носителями разных культур?

лату труда не состоящих в штате научной организации работников, занятых в основной деятельности.

иному: "Профсоюзы - организации работников, объединившихся с целью

В элементе "Затраты па оплату труда" отражаются затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсаций по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, компенсации, выплачиваемые в установленных законодательством размерах женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного законодательством возраста, а также затраты на оплату труда не состоящих в штате организации работников, занятых в основной деятельности.

В оплату труда (код 8) входят затраты на оплату основного производственного персонала предприятия (организации), включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, компенсации, выплачиваемые в установленных законодательством размерах, затраты на оплату труда не состоящих в штате предприятия (организации) работников, занятых в основной деятельности.

той или иной ситуации, другими словами, являются проводниками ценностей организации: ясно определяют миссию и главные цели организации; определяют базовые ценности; разрабатывают стратегию достижения целей компании в соответствии с базовыми принципами корпоративной культуры; разрабатывают систему мотивации развития работниками целей и ценностей организации; четко определяют ключевые функции в организации продумывают методы мотивации лояльного отношения к организации работников и потребителей.

Виртуальная или партнерская структура управления — распределенная по местам внеофисного размещения работников (собственные квартиры, дома, имеющие телефон, компьютер, офисную мебель и т.д.) линейно-функциональная структура. В рамках организации работников связывают договорные отношения с администрацией.

нальные организации работников среднего класса, ориентирующиеся не на противостояние, а на выражение и согласование специфических интересов отдельных их категорий.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность