|
Организации становятся
Все эти организации сталкиваются с рыночными трудностями. Их руководители изо всех сил борются за выживание перед лицом меняющихся потребительских отношений и скудеющих финансовых ресурсов. В поисках ответов на встающие перед ними проблемы многие организации повернулись к маркетингу. Знаменательно, что больница «Эванстон госпитал» в г. Эванстон, штат Иллинойс, ввела у себя должность вице-президента по маркетингу, в обязанности которого входят вопросы расширения номенклатуры услуг больницы и их пропаганды среди окрестного населения, а также разработка планов привлечения в больницу пациентов, врачей и сестер.
ВНУТРИЛИЧНОСТНЬШ КОНФЛИКТ. Этот тал комфлшгл; ж соогаетствует определению, дзшюму нэг.^я яьпие. Однак;}, era потенцн,хл;-ь'ыс дисфункциональные последствие аналогичны послгдстйпям друглх типов кояфджта. Он может принимать различные формы. Од:;а кз ешь х р,.я';.;рострднс1Я!:лх ферм — ролавой конфликт, когда к од!' DMJ че. ;:опегу предавал-w^x-d протащ^к-чкдше требования по поводу того, каким должсл быть результат сто раоош. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине шмеггг потребовать, чтобы продавец все время находилсй s отделе н предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство rev., что продавец '/ратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало вшшаниз пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания отноап йяьно тою, что делать и чего не делать — как несовместммпс. Ал-глоштатэг с;зту:М',ч2 всзнккла 5v., села бы руководитсхлю производственггого ждр.г;;;;:Л!;г<.ыз; с» нсиаср;:'Д:;-^сниык uav, лькик дал указание наращивать выпуск арадукд;.;ы, а рукоаодш-сяь ио к^чесгау .настаивал бы на повышении качества индукции путем замедл&яия арсизводсгвенкслчз процесса. Оба примера говорят о том, ''.те однг:»гу человеку дг глл:-,с& г.ретиворечкрые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия. Внутриличносшый конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться во что бы то ни стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностиый конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом .
Однако же при неправильном проектировании партисипативные организации сталкиваются с рядом проблем. Так, несовместимость иерархии и демократии, заложенная в мышлении человека, может постоянно возвращать его к допущению, что власть всегда идет в одном направлении. В таком случае трудно спроектировать демократическую организацию, в которой сохраняется иерархия. В результате происходит уклон либо в сторону неэффективности советов, либо они начинают вмешиваться в дела подотчетных им руководителей и подразделений. Практика участия показывает, что сильно развитые индивидуалистские начала в человеке вступают в противоречие с давлением коллег, которое оказывается ими на каждого отдельного участника. Возникает эффект «коллективной эксплуатации», грозящей при определенных обстоятельствах стать более жесткой, чем «начальственная эксплуатация». Коллективный контроль действий руководителя развивает у него популистские качества, а у «контролеров» — «коллективный эгоизм», имеющий разрушительные последствия для предприятий. Нередко в связи с приходом нового руководителя, обладающего своим стилем управления, своим видением ситуации, возникает необходимость реформирования партисипатив-ных структур. Однако это может оказаться сверхсложной задачей, так как партисипативные структуры трудно перестраивать. На эффективность структур с участием работников в управлении существенное влияние оказывает поддержание баланса в назначаемости сверху и выборности снизу членов советов.
Можно перечислить основные социально-культурные факторы, с которыми организации сталкиваются чаще всего: рождаемость; смертность; коэффициенты интенсивности иммиграции и эмиграции; коэффициент средней продолжительности жизни; располагаемый доход; стиль жизни; образовательные стандарты; покупательские привычки; отношение к труду; отношение к отдыху; отношение к качеству товаров и услуг; требование контроля за загрязнением окружающей среды; экономия энергии; отношение к правительству; проблемы межэтнических отношений; социальная ответственность; социальное благосостояние.
Состояние «простая—нестабильная». В такой внешней обстановке происходит дальнейшее возрастание уровня неопределенности. Хотя у организации может быть всего несколько внешних факторов воздействия, их изменения труднопредсказуемы и они неожиданно реагируют на инициативы организации. Примерами организаций, действующих в таком типе внешней среды, являются производители модной одежды, персональных ЭВМ, шоу-бизнес. Действующие в этом секторе организации сталкиваются с постоянно меняющимися предложением и спросом.
Состояние «простая—нестабильная». В такой внешней обстановке происходит дальнейшее возрастание уровня неопределенности. Хотя у организации может быть всего несколько внешних факторов воздействия, их изменения труднопредсказуемы и они неожиданно реагируют на инициативы организации. Примерами организаций, действующих в таком типе внешней среды, являются производители модной одежды, персональных ЭВМ, шоу-бизнес. Действующие в этом секторе организации сталкиваются с постоянно меняющимися предложением и спросом.
Проектные формы организации сталкиваются, как правило, с проблемой соотношения целей и средств в деятельности. Какие средства моральны для достижения поставленных целей, и можно ли ради высоких целей пренебречь требованиями морали при выборе средств?
Ограничения при постановке стратегий. При постановке стратегий развития российские организации сталкиваются с некоторыми объективными причинами ограничений стратегий. Основные из них:
Электронная коммуникация в определенной степени позволяет преодолеть проблему в географически разбросанной организации, позволяет объединить усилия сотрудников, которые находятся за тысячи километров друг от друга. В то же время использование электронных средств коммуникации порождает новые проблемы. Во-первых, сокращение прямых контактов приводит к исчезновению эмоционального аспекта в деловых отношениях, дегуманизации труда, что увеличивает напряженность и снижает мотивацию сотрудников. Во-вторых, объем информации, который может передаваться с помощью электронной почты, создает угрозу перегруженности сотрудников, и в первую очередь руководителей. И, наконец, многие организации сталкиваются с проблемой сохранения конфиденциальности информации при использовании электронных сетей.
В некоторых случаях организации сталкиваются с ситуацией, когда спрос превосходит возможности предложения. Так, Йосемитский национальный парк явно переполнен по выходным дням. В подобной ситуации задача маркетинга заключается в демаркетинге, т. е. изыскании способов временного или постоянного снижения спроса до приемлемого уровня. Общий демаркетинг направлен на сокращение спроса в целом путем использования таких рычагов, как повышение цен и уменьшение затрат на продвижение и обслуживание. Избирательный демаркетинг призван воздействовать на области рынка, характеризующиеся наименьшей прибыльностью, или же в меньшей степени нуждающиеся в товарах и услугах организации.
В 1990-х гг. некоммерческий сектор нуждался в помощи не столько в маркетинговых методах, сколько в стратегическом планировании. Многие некоммерческие организации сталкиваются с существенным сокращением традиционных источников дохода, с серьезными изменениями в составе клиентов, с новыми и сильными конкурентами. В этой ситуации им необходимо переосмыслить направление своего пути, чтобы понять, какие основные стратегии они должны использовать для достижения цели. Поэтому стратегическое планирование занимает видное и очень важное положение в маркетинговом процессе.
В некоторых случаях организации сталкиваются с ситуацией, когда спрос превосходит возможности предложения. Так, Йосемитский национальный парк явно переполнен по выходным дням. В подобной ситуации задача маркетинга заключается в демаркетинге, т. е. изыскании способов временного или постоянного снижения спроса до приемлемого уровня. Общий демаркетинг направлен на сокращение спроса в целом путем использования таких рычагов, как повышение цен и уменьшение затрат на продвижение и обслуживание. Избирательный демаркетинг призван воздействовать на области рынка, характеризующиеся наименьшей прибыльностью, или же в меньшей степени нуждающиеся в товарах и услугах организации.
РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ. Возможность конфяж;*"а увеличивается по мере тс. га, к.ак организации становятся более специгигагзирогриными и разбиваются на подразделения . Это происходит потому, что спсциалкз'яроыаиаые подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее ЕНИМ;Ш:';О их дсстижению, чем целей всей организация. Например, отдел сбыта мсжет :таста:оптг. ка производстве как. можно более разнообразной продукции к ее разновидностей, потому что зто говжиает гх конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные Б категориях затраты-эффективность въгаатаить легче, если номенклатура прздухцич менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить ба;ллдие объемы сырь»: и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взяткмн под товарно-материальные запасы в инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.
• По мере развития организации появляется тенденция к децентрализации ее структурных подразделений. » По мере того как организации становятся более дифференцированными в вопросах стратегии, они становятся более свободными в выборе своих структур, используют менее жесткий контроль и более ценят информированность и творчество.
• обучающиеся организации становятся действенной формой управления постоянными изменениями.
Доказано, что если членами группы подчеркивается их самостоятельная активность, то обычно это является сигналом необходимости обсуждения вопросов о перераспределении ролей членов группы, делегировании полномочий и взаимозависимости. Не исключено, что излишние проявления самостоятельности могут считаться сигналом к изменению состава группы. Если ресурсы, используемые для работы организации, становятся дефицитными, сотрудники могут ощущать острое различие между собственными интересами и интересами других членов организации.
» По мере того как организации становятся более диффзрен-цированными в вопросах стратегии, они становятся эолее свободными в выборе своих структур, используют менее жесткий контроль и более ценят информированность и творчество.
Менеджеры, которые вкладывают время в продуктивное двустороннее общение с людьми, могут извлечь больше из своей визуальной модальности. Они могут замечать больше по физиологии и интонациям голоса. Многие разветвляющиеся проблемы сложны, потому что в них участвуют люди. Если удалить людей из уравнения, многие проблемы организации становятся сужающимися. Вот пример простой ситуации:
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы администрирования к новым взаимоотношениям в коллективе. В связи с этим меняются и приоритеты управления. Главной целью внутри организации становятся работники, а за ее пределами — потребители.
зации. Такие организации становятся более конкурентоспособны-
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы администрирования к новым взаимоотношениям в коллективе. В связи с этим меняются и приоритеты управления. Главной целью внутри организации становятся работники, а за ее пределами — потребители.
. Сегодня общепризнанно, что передовые технологии, информационные системы и тотальное качество это данности, непременные условия, определяющие «игровое поле» организаций в глобальной экономике. Сейчас, а особенно в XXI в., единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.
Многие организации становятся очень уязвимыми, если необходимые им ресурсы находятся под контролем других организаций.
Отдельных слагаемых Отдельных специалистов Отдельных структурных Отдельных типоразмеров Отдельных учреждений Общественные потребности Отдельными факторами Отдельными исполнителями Отдельными операциями Обеспечения благоприятных Отдельными регионами Отдельными участниками Отдельным функциональным вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
