|
Организационного механизма
Для успешной разработки такой системы управления необходимо было решить несколько вопросов организационного характера, комплектации кадров и разработ-
Большой удельный вес в общих затратах времени на бурение скважин все еще занимают простои организационного характера. Длительные простои вызываются отсутствием электроэнергии, воды, пара, транспорта, несвоевременной поставкой цемента, каната, обсадных труб, глины, бурильных труб, запасных частей, ожиданием цементировочных агрегатов, отсутствием рабочих и т. д.
Имеются все возможности для полного устранения простоев организационного характера в бурении. Основную роль в этом направлении должны сыграть своевременное обустройство районов разбуривания и создание систем энерго- и водоснабжения, сети дорог, баз по ремонту оборудования и транспортных средств, а также организация планово-предупредительного ремонта и материально-технического снабжения буровых предприятий и бурящихся скважин.
Увеличение времени СПО вследствие организационно-технических неполадок связно с многочисленными остановками процесса для устранения мелких неисправностей механизмов и с различными остановками организационного характера. Одной из главных причин снижения темпов процесса по рассматриваемому фактору является косвенное влияние трех предыдущих факторов.
Проектные работы организационного характера осуществляются:
Цель настоящего учебника — изложить в систематизированном виде причины и факторы, обусловившие необходимость, возможность и актуальность создания АСПР; показать методические основы и раскрыть содержание концепции построения, внедрения и развития АСПР как направления комплексного совершенствования планирования в условиях широкого использования современных методов и средств обработки информации; рассмотреть на основе обобщения накопленного в ходе реализации этой концепции опыта наиболее важные проблемы методологического, методического, информационного, технологического и организационного характера, которые неизбежно возникают при построении такой уникальной системы, какой является АСПР, и пути их решения; наконец, осветить результаты внедрения первой очереди и первого этапа второй очереди АСПР в практику планирования и основные направления ее дальнейшего развития.
В разделе «Ремонтные работы» учитываются затраты времени на ремонт н-аземных сооружений, ремонт и смену бурового оборудования, двигателей, цепей, поршней, клапанов, ключей, осуществляемые в процессе бурения; ремонтные работы в процессе ликвидации аварий и осложнений; профилактику оборудования. Простои организационного характера, происшедшие в процессе ремонтных работ, показываются в разделе «Организационные простои».
С распадом плановой экономики и возникновением рыночных отношений в строительном комплексе меняются условия функционирования организаций, ставятся качественно новые задачи производственного, экономического и организационного характера.
1) проблема организационного характера.
Обязательная сертификация на безопасность и экологичность обусловливает ряд дополнительных трудностей технического и организационного характера, а также значительные денежные затраты.
где Ht+i — объем бурения на планируемый год, тыс. т; Ст — сметная стоимость 1 м строительства скважин на планируемый год, руб/м. Она определяется на основе стоимости 1 м строительства скважин в (t — 1)-м году с учетом изменения коммерческой скорости бурения, глубин скважин и других факторов геологического, технического и организационного характера.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. К.п. должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основные направления К.п.: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка соц. программ и т.д.
уровень экономичности используемых технических средств и оборудования; условия производственной сферы, микроэкология труда, складывающаяся под воздействием как технологических режимов, так и общего состояния окружающей атмосферы; эстетизация, внешнее оформление и комфортность места работы; ориентация работников на самоохрану труда при укреплении дисциплины и повышении уровня культуры труда. Обеспечение нормальных, здоровых и безопасных У.т. зависит в первую очередь от работодателей. Трудовым законодательством РФ на них возлагаются соответствующие обязанности. Они должны действовать на основе партнерского сотрудничества с работниками, профсоюзами, органами гос. власти и местного самоуправления, отражать взаимные обязательства в коллективных договорах, соглашениях по вопросам соц.-трудовых отношений. Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства и усилия, потраченные на техническое оснащение и обустройство рабочих мест, сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, производственную эстетику, облагораживание рабочего быта, создание предпосылок для хорошего отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой, оборачиваясь ростом производительности труда, повышением качества работы и увеличением прибыли. УСЛОВИЯ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА — обстоятельства, причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации. К У.у.а.п. следует отнести: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности соц.-психологического климата, сложившегося в коллективе; личностные свойства адапти-
4. Минпромнауки России совместно с Минэкономразвития России, Минюстом России, Минобороны России, Минатом России с участием других заинтересованных федеральных органов исполнительной власти сформировать в 2001 году план подготовки соответствующих нормативных правовых актов и обеспечить до конца 2002 года разработку единого правового и организационного механизма вовлечения в хозяйственный оборот результатов научно-технической деятельности, созданных в гражданской и военной сферах за счет бюджетных средств.
4. Минпромнауки России совместно с Минэкономразвития России, Минюстом России, Минобороны России, Минатом России с участием других заинтересованных федеральных органов исполнительной власти сформировать в 2001 году план подготовки соответствующих нормативных правовых актов и обеспечить до конца 2002 года разработку единого правового и организационного механизма вовлечения в хозяйственный оборот результатов научно-технической деятельности, созданных в гражданской и военной сферах за счет бюджетных средств.
Хотя цели фирмы в принципе остаются неизменными и направлены на достижение устойчивых прибылей, формы и методы управления, ориентированные на достижение этих целей и решение конкретных хозяйственных задач, меняются в зависимости от изменяющейся обстановки. Это вызывает необходимость постоянного совершенствования организационного механизма оперативного управления, придания ему наибольшей гибкости и динамичности.
Для обеспечения выполнения целевых программ они должны быть включены в систему планирования и распределения ресурсов предприятия, в противном случае программы могут остаться лишь благими пожеланиями. Следует подчеркнуть, что план предприятия реализуется в сложившейся организационной структуре, а программа требует нового организационного механизма, достаточно гибкого и динамичного, но обязательно увязанного с системой планирования.
Людям свойственны как биологически, так и социально обусловленные потребности. Мы стремимся приобрести пищу, одежду, кров, множество товаров и услуг, которые ассоциируются с приличным или высоким уровнем жизни. Мы также наделены определенными способностями и окружены множеством материальных благ — природных и произведенных. Мы используем доступные нам природные и материальные ресурсы — рабочую силу и управленческие способности, инструменты и машины, землю и минеральные богатства - для производства товаров и услуг, удовлетворяющих наши материальные потребности. Именно эту деятельность, осуществляемую с помощью организационного механизма, мы называем экономической системой.
Современная кадровая политика, кадровая политика - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика фирмы должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основными направлениями кадровой политики являются:
Программно-целевые структуры координационного типа характеризуются назначением (созданием) в действующей линейно-функциональной структуре головных организаций (подразделений) или других специальных координационных органов, которые согласовывают межфункциональные (межотраслевые) взаимодействия исполнителей программы по горизонтам на основе информационно-регулирующей деятельности, организации совместного принятия решений по программе, контроля за выполнением утвержденных планов ее осуществления и т.п. Полномочия таких органов по воздействию на исполнителей программы образуются в результате их делегирования со стороны высших линейных руководителей систем (министра, генерального директора производственного объединения и др.). Но правами непосредственного распорядительства координационные органы управления программой при этом не наделяются. Такой тип координации не создает нового класса структур управления программами, а лишь несколько перераспределяет функции управления между сложившимися звеньями аппарата управления. Благодаря простоте организационного механизма и высокой адаптивности координационные формы программного управления нашли широкое применение. Но тем не менее они не являются сильным организационно-управленческим инструментом, так как незначительно разгружает высших руководителей от оперативного управления программами и с трудом могут влиять на предотвращение нарушений в ходе их выполнения, вызванных нерациональным использованием ограниченных ресурсов, выделенных на программу. Создание структур координационного типа наиболее целесообразно для тех программ, в которых слаба производственно-технологическая кооперация исполнителей и где достаточно координировать их планы и распределение ресурсов между ними.
В составе совершенствования организационного механизма могут содержаться предложения по упоря-
Важным требованием формирования организационного механизма реализации градостроительных про-
Отечественных предприятиях Отечественными производителями Отечественной экономики Обеспечения финансового Отечественного фондового Отечественную продукцию Отгруженной продукции Отгрузочные реквизиты Отклонений фактического Отклонениях фактических Отклонения количества Отклонения показателей Отклонение эффективности вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
