|
Профессиональным продвижением
полнению и обеспечению полномочий данного гос. органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей. Г.д. гос. службы подразделяются на следующие группы: высшие Г.д. гос. службы (5 — группа); главные Г.д. гос. службы (4 — группа); ведущие Г.д. гос. службы (3 — группа); старшие Г.д. гос. службы (2 — группа); младшие Г.д. гос. службы (1 — группа). Специализация Г.д. гос. службы устанавливается в зависимости от функциональных особенностей Г.д. гос. службы и особенностей предмета ведения соответствующих гос. органов. В квалификационных требованиях к служащим, замещающим Г.д. гос. службы включаются требования к: а) уровню профессионального образования с учетом группы и специализации Г.д. гос. службы; б) стажу и опыту работы по специальности; в) уровню знаний Конституции РФ, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей. Гражданам, претендующим на Г.д. гос. службы необходимо иметь: а) для высших и главных Г.д. гос. службы — высшее профессиональное образование по специализации Г.д. гос. службы или образование, считающееся равноценным, с дополнительным высшим профессиональным образованием по специализации Г.д. гос. службы; б) для ведущих и старших Г.д. гос. службы — высшее профессиональное образование по специальности "гос. управление" либо по специализации 'Т.д. гос. службы" или образование, считающееся равноценным; в) для младших Г.д. гос. службы — среднее профессиональное образование по специализации Г.д. гос. службы или образование, считающееся равноценным.
СРЕДНИЕ СПЕЦИАЛЬНЫЕ УЧЕБНЫЕ ЗАВЕДЕНИЯ — техникумы, училища и школы по дневной, вечерней и заочной формой обучения; готовят кадры со средним профессиональным образованием для всех отраслей хозяйства, культуры, здравоохранения, осуществляют повышение квалификации этих кадров. Форма обучения в таких заведения в основном классно-урочная.
порядке распределения государственного заказа на подготовку специалистов высшим профессиональным образованием с допуском к конкурсу аккредитованных высших учебных заведений». Заказчиками, по предложению авторов проекта, станут федеральные органы власти, а координатором — Минобразования РФ.
В 1995 г. появилось большое количество нормативных актов, в той или иной степени регламентирующих учебно-научную деятельность высшей школы. 23 мая Правительство РФ приняло постановление "О развитии системы высшего и среднего профессионального образования Российской Федерации". Оно предусматривало, в частности, завершение формирования программ развития региональных образовательных систем, а также программ поддержки и развития образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования. Постановление Правительства РФ, вышедшее в сентябре того же года, положило начало целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием из числа обучающихся за счет средств федерального бюджета субъектов Федерации. Тогда же был взят курс на осуществление государственной поддержки ведущих научных школ страны (постановление Правительства РФ № 957) и разработано "Примерное положение о попечительском совете". В июле 1995 г. Государственной Думой был принят Закон "Об образовании" в новой редакции.
В 1997 г. в общей численности занятых в экономике России лица с высшим профессиональным образованием составляли 20,1%, со средним профессиональным — 32,7%, со средним общим — 34,6%, основным общим — 10,3% и не имеющие основного общего образования — 1,7%.
В составе безработных выделяются безработные, официально зарегистрированные в органах государственной службы занятости, к которым относятся лица, признанные этими органами безработными. В 1997 г. они составляли 2011,8 тыс. человек, т.е. 25% от общей численности безработных. В общей численности безработных лица с высшим профессиональным образованием составляют 9%.
3.4. Контракты, заключаемые в рамках целевой подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием . . . . .79
профессиональным образованием
Основной задачей целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием из числа лиц, обучающихся за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации, является удовлетворение потребностей в высококвалифицированных кадрах предприятий, организаций и учреждений, в первую очередь тех, финансирование которых осуществляется за счет средств указанных бюджетов.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 19.09.95 № 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием» объемы и задания на подготовку специалистов устанавливаются федеральными органами исполнительной власти, имеющими в своем ведении образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования, по согласованию с Государственным комитетом Российской Федерации по высшему образованию.
Форма справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которые имеют государственную аккредитацию, утверждается федеральным (центральным) органом управления высшим профессиональным образованием. Приказом Минобразования РФ от 20.01.97 №91 утверждена форма справки-вызова для студентов высших учебных заведений.
Административные функции. Система и этапы управления слу-жебно-профессиональным продвижением персонала, понижением, переводом, прекращением трудового договора.
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся
косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников, на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Система М.у.п. приведена ниже. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью, организации труда, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, высвобождения персонала. МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ -совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих процесс усвоения соц. ценностей, норм и правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентации и установок в труде. Формирование мотивации начинается до начала трудовой деятельности в процессе социализации личности. При этом решающую роль играют усвоенные личностью соц. нормы и ценности, долгосрочные целевые установки, психофизиологические особенности человека. Социализация индивида происходит под воздействием социокультурной среды его жизни. На отношение к труду оказывают влияние этнические либо национальные образы труда. Социализация и индивидуализация личности начинаются с раннего детства. Именно в семье закладываются основы трудовой морали, на-
Шестая группа понятий посвящена технологии управления персоналом и его развитием. Рассматривается полный цикл работы с персоналом — наем, отбор и прием на работу, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности; профориентация и трудовая адаптация, использование персонала, организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, увольнение по тем или иным причинам и в связи с уходом на пенсию.
8. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала.
8. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала.
6.1. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ И СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам,
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п.: адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления; методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.
ров: найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аггестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление соц. развитием кадров; высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы У.п.о. решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.
Пофазный контроль применим к любым видам работ в организации. В главе 17 мы рассмотрим, как это применимо к ведущим производственным процессам предприятия. В настоящей же главе помимо обсуждения общих принципов ПФК мы рассмотрим его приложение к процессам, не имеющим прямого отношения к производству и не играющим первостепенной роли. К последним относится деятельность по управлению проектами внедрения новых компьютерных систем или повышения их производительности, технического обслуживания и проектно-конструкторских работ. Кроме того, можно назвать в качестве примеров особые проекты: управление бухгалтерской и административной системами, сбытом, технической подготовкой специалистов и их профессиональным продвижением.
Противоположных тенденций Противоположной направленности Противоположно направленных Противоречащих законодательству Противоречит интересам Противоречит требованиям Противоречивой информации Проведения эффективной Проведения экспертизы Проведения аттестации Проведения диагностики Проведения финансовой Профессиональных специалистов вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
