Профессионально квалификационном

3. Профессионально-квалификационное разделение труда

Основными формами разделения труда на предприятии являются функциональное, технологическое и профессионально-квалификационное (рис. 1).

Профессионально-квалификационное разделение ' труда — это деление работающих по профессиям (специальностям) и по группам сложности труда. Профессия характеризует совокупность знаний и практических навыков, необходимых для выполнения тех или иных работ. Она определяет принадлежность рабочего к тому или иному виду трудовой деятельности исходя из следующих признаков: способа воздействия на предмет труда (например, шлифовальщик), орудий труда (автоматчик), самого предмета труда (земледел) или по выполняемой функции в процессе производства (контролер, кладовщик). Специальность выражает конкретную область деятельности в пределах профессии. Например, профессия токарь имеет специальности: затыловщик, ка-руселыцик, расточник и т. д. Внутри профессии (специальности) производственный профиль работника определяется его квалификацией, которая характеризует степень овладения профессиональными знаниями и навыками. Она находит свое выражение в присвоении рабочему соответствующего разряда. Некоторые авторы выделяют в качестве самостоятельного квалификационное разделение труда. На наш взгляд, это не правомерно, так как квалификация не существует вне профессии.

Разделение труда руководителей, специалистов и служащих предприятия охватывает распределение совокупности всех выполняемых ими работ между группами или отдельными исполнителями и находит свое отражение в организационной структуре предприятия. Последняя зависит от масштаба производства продукции, сложности изделий, технологии и организации производства, состава цехов. Определяющими факторами расчленения работ, формирующих процесс управления, между группами или отдельными работниками выступают функциональное, технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда.

Профессионально-квалификационное разделение труда руководителей, специалистов и служащих основывается на распределении обязанностей и разграничении ответственности между работниками с учетом занимаемой должности, степени сложности поручаемых работ, уровня профессиональных знаний, требуемых для их выполнения и замещения должностей, специальности и квалификации в целях обеспечения высокой эффективности труда каждого работника. Для успешного проведения этой работы на предприятиях используется Единый квалификационный справочник должностей служащих, в котором для каждой должности определен круг обязанностей, указано, что должен знать работник, установлены квалификационные требования (образование и опыт работы).

Качественные характеристики целей Обеспечить наем высоко-квалифицированного персонала в возрасте до 35 лет по категориям, имеющим перспективные и текущие, потребности Разработать и внедрить в основном производстве систему «Внутренний рынок персонала». Обеспечить эффективное функционирование системы «Стратегическое управление персоналом предприятия». Внедрить в практику управления персоналом комплекс методов, стимулирующих повышение квалификации и самообразование персонала; применение «положительных» моделей производственного поведения Обеспечить профессионально-квалификационное развитие персонала на базе учебного центра предприятия и путем «мультипликации знаний». Разработать и приступить к 2000 г. к реализации программы «Развитие корпоративной культуры предприятия». Сформировать До июля 1999 г. комплекс мер по повышению социального статуса персонала и имиджа предприятия и приступить к их реализации в III квартале 1999 г.

Развитие. Профессионально-квалификационное развитие и планирование карьеры персонала.

Дополнительное и профессионально-квалификационное продвижение

Дополнительное и профессионально-квалификационное продвижение

Профессионально-квалификационное продвижение

Профессионально-квалификационное разделение труда связано с делением работающих по профессиям (специальностям), по разрядам, категориям.

ность, сфера образования), направленных на осуществление долговременных качественных структурных сдвигов в различных элементах производительных сил. В процессе развития общества объектами накопления стали такие факторы экономического роста, как фонды научно-технических знаний, организационно-управленческий опыт. Недооценка накопления в невещной сфере грозит неизбежным отставанием материально-технического и экон. прогресса во всем хозяйстве страны. Затраты на науку и образование, составляющие основу И. в ч.к., который создает долговременно существующий и накапливаемый фонд научных знаний, навыков и опыта всего населения, в т.ч. и рабочей силы, т.е. нематериальное накопление оказывает воздействие на производство опосредованно через приток научных, технических и др. знаний и квалификацию работников. Это воздействие проявляется не в локализованной форме, а широко распространяется и обладает способностью к многократной мультипликации. Чем значительнее инвестиции в научно-образовательную сферу, тем шире расходятся научно-технические знания, тем полнее они воплощаются в профессионально-квалификационном потенциале работников, тем больше растут объемы выпускаемой наукоемкой продукции потребительского и производственного назначения, которая в конечном счете изменяет образ жизни населения, тем выше народнохозяйственный интеллектуальный потенциал страны.

КАЧЕСТВЕННАЯ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу; рассчитывается исходя из профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

элементарным требованиям техники безопасности и экон. нормативам; г) имеется доступный по ценам рынок жилья, состоящий из квартир и индивидуальных до-мон (3—10% постоянного свободного резерва); д) существует система бесплатной (как правило) высококвалифицированной подготовки и переподготовки кадров по важнейшим профессиям; е) работодатель и работополучатели равны перед законом; ж) национальный рынок является звеном международного рынка труда. ПРИНЦИПЫ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — основные теоретические положения (правила), включающие: обусловленность функций управления персоналом целями организации — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации; первичность функций управления персоналом — состав подсистем и организационная структура системы управления персоналом организации, требования к профессионально-квалификационному уровню работников и их численности зависят от содержания, количества, качества и трудоемкости функций управления персоналом; оптимальность соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом — определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций) организации (оптимальным считается соотношение 1:3); оптимальное соотношение управленческих ориентации — диктует необходимость соблюдения пропорций междуфункциями управления, направленными на развитие организации и функциями, обеспечивающими функционирование организации (оптимальное соотношение — 1:3); потенциальные имитации — означает, что временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня; экономичность — предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на ед. вы-

Указанные изменения в профессионально-квалификационном составе работающих ведут к снижению общих трудовых затрат, повышению содержательности труда, устранению его монотонности, уменьшению утомляемости.

Нормы труда играют важную роль при решении многих вопросов управления, планирования, организации труда. На их основе рассчитывают производственные программы цехов, участков, плановые задания для отдельных рабочих мест, определяют количество оборудования и плановое использование производственной мощности участков, цехов и предприятия в целом. Исходя из норм, рассчитывают плановую трудоемкость изготовления деталей, изделий, продукции в целом, а также необходимую численность рабочих в профессионально-квалификационном разрезе и фонд заработной платы. С помощью норм труда

отношение между различными группами профессий, повышается уровень квалификации рабочих кадров. Эти изменения в профессионально-квалификационном составе рабочих газового хозяйства обусловили необходимость пересмотра подготовки рабочих кадров. До последнего времени основной формой подготовки новых рабочих было прикрепление учащихся в качестве подручных к квалифицированным рабочим.

Хотя попытки дать количественные оценки средним классам достаточно условны, они все же позволяют составить определенное представление. Исследования, проведенные на основе баз данных Госкомстата, ВЦИОМ, Института социально - экономических проблем народонаселения РАН, показали, что понятию средних классов соответствуют по уровню доходов от 30 до 55% семей, по критерию образования - от 20 до 40% занятого населения, по профессионально- квалификационному статусу - от 35 до 45%. При различных подходах и оценках исследователи сходятся во мнении, что к ядру среднего класса относятся 20-25% семей.

Специфика перерабатывающих предприятий АПК, производящих самые разнообразные продукты питания, требует применения различных технологий и организации производственного процесса. Это, в свою очередь, обусловливает предъявление особых требований к профессионально-квалификационному составу их кадров, что также связано с большим количеством специфических профессий1, присущих только этой отрасли промышленности.

Определение профессионально-квалификационного состава рабочих в основном и вспомогательном производствах; разработка нормативных и методических материалов по профессионально-квалификационному разделению труда на предприятии

Или возьмем, например, такое важное направление НОТ, как совершенствование разделения и кооперации труда. Для того чтобы правильно организовать расстановку кадров по технологическому циклу, необходимо иметь данные не только о содержании операций, но и о тех затратах труда, которые требуются для их выполнения. На основе этих данных рассчитывается плановая трудоемкость изготовления деталей и изделий в целом, а также потребная Численность рабочих в профессионально-квалификационном разрезе, о чем более подробно говорилось в гл. III.

Так, функциональное разделение труда обусловливает необходимость кооперации между соответствующими структурными подразделениями и службами при выполнении закрепленных за ними функций. При технологическом разделении труда возможна кооперация как между отдельными работниками, так и между структурными подразделениями. Профессионально-квалификационному разделению труда в основном соответствует кооперация между работниками внутри подразделения.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность