Профессионализма персонала

Увольнение работника, имеющего стаж работы в компании, расценивалось как невыгодное самой администрацией и потому, что в создание из него "человека фирмы", в его профессиональную подготовку и рост были вложены средства, кроме этого нарушение негласного обязательства длительно сохранять испытанные кадры в условиях "пожизненного найма" подорвало бы доверие к руководству остальных работников, разрушило бы соответствующий климат в отношениях на предприятии. Государство же, прежде всего своей активной политикой в области занятости, поддерживало уверенность в людях, что они находятся под надеж-

Организация труда — это система мероприятий,обеспечивающих рациональное использование рабочей силы, в том числе расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, рациональные методы и приемы труда, нормирование и стимулирование его, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Однако для нормального функционирования предприятия недостаточно решить только организационные вопросы, предприятием необходимо управлять.

Раздел II. Повышение общеобразовательного и профессионально-технического уровня работающих. В этом разделе планируются мероприятия, обеспечивающие рост общеобразовательного уровня, профессиональную подготовку и повышение квалификации рабочих на предприятии, переподготовку высвобождающихся рабочих, повышение квалификации среднетехнического и инженерного персонала.

Третья причина. Уровень возможностей рядовых со-з, рабочих компаний высок и однороден. Даже рабочие хорошо образованы н получают хорошую профессиональную подготовку в самой Они в состоянии управлять автоматическим ем без особых трудностей. В условиях пожизненного найма они стремятся повышать свое мастерство.

Столь же закономерно преобладание иностранцев среди занятых в ливийской нефтяной промышленности квалифицированных кадров и практическая их монополия на руководящие должности, что объяснялось чисто формальными обязательствами компаний-концессионеров, от которых требовалось выделять на профессиональную подготовку ливийцев ежегодно мизерные суммы,, не покрывающие расходов даже на краткосрочный курс обучения одного специалиста.

Ниже мы рассмотрим ряд методов, используемых для развития потенциала рабочей силы: профессиональную ориентацию, адаптацию в коллективе, оценку производственной деятельности, систему вознаграждений, профессиональную подготовку и обучение, продвижение по службе.

В ФРГ, как во Франции и Великобритании, после окончания начальной школы открываются два пути. Один — через гимназию к университету; другой — в среднюю школу, из которой дороги в университет нет. Однако юные немцы, поступившие в средние школы и получившие профессиональную подготовку, не теряют при этом ни капли самоуважения, ибо перед ними еще открывается возможность стать «мастером». Кроме того, перейти из средней школы профессионального обучения в гимназию достаточно легко.

Во-первых, заводской учебный центр организовал профессиональную подготовку персонала.

пусков по личным обстоятельствам; д) выплаты пособий по безработице (долевое участие в оплате которых наряду с государством принимает предприятие); е) натуральные выплаты: оплата жилища; оплата угля, электричества, газа, питания, одежды; продажа работникам предприятия по сниженной стоимости производимой им продукции; ж) транспортные надбавки: частичная оплата транспортных расходов на проезд к месту работы; различные договорные надбавки и премии; з) расходы на непрерывную профессиональную подготовку. Воздействие дополнительных кадровых расходов на эффективность производства неоднозначно. С одной стороны, высокая их доля увеличивает общую сумму издержек на рабочую силу, что не способствует повышению рентабельности производства, росту экон. эффективности. С др. стороны, расходы, вложенные в человеческий капитал, улучшают условия воспроизводства рабочей силы, снижают текучесть кадров, повышают заинтересованность работников в результатах труда, что способствует росту производительности труда и в целом компенсирует дополнительные (косвенные) издержки на рабочую силу.

ИНВАЛИДНОСТЬ — нарушение здоровья человека со стойким расстройством функций организма, приводящее к полной или значительной потере профессиональной трудоспособности, существенным затруднениям в жизни. В зависимости от их степени в РФ устанавливаются три группы И.: первая группа — гражданам, полностью утратившим способность к регулярному профессиональному труду в обычных условиях и нуждающимся в постоянном постороннем уходе; вторая группа — гражданам, полностью или на длительный срок утратившим трудоспособность, но не нуждающимся в постоянной посторонней помощи (уходе, надзоре); третья группа — гражданам, частично утратившим способность к регулярному профессиональному труду. Причину и группу И., степень утраты трудоспособности устанавливает медико-соц. экспертиза соответствующих учреждений системы соц. защиты населения. Она же определяет виды, объем и сроки проведения реабилитации трудоспособности, меры соц. защиты граждан, ставших инвалидами, дает рекомендации по их возможному трудоустройству. В соответствии с российским законодательством обеспечивается гос. поддержка инвалидов: назначается пенсия, предоставляется право на медико-соц. помощь, реабилитацию, обеспечение лекарствами, протезами, средствами передвижения на льготных условиях, а также на профессиональную подготовку и переподготовку. Забота государства направлена На повышение уровня соц. защищенности и соц. обслуживания инвалидов, обеспечение инвалидам равных с др. гражданами возможностей в реализации гражданских, экон., политических и др. прав и свобод, предусмотренных Конституцией и иными законами страны.

ные с помощью натуральных и стоимостных показателей отражают соц.-экон. процессы, происходящие в организации. Во всех случаях при этом используются количественные величины, цифровые значения и символьные данные, что предопределяет широкое использование средств вычислительной техники при обработке И. по к. Отличительная особенность И. по к. — ее цикличность. Для большинства процессов, протекающих в системе управления персоналом организации, характерна повторяемость составляющих их стадий и информации, отражающей эти процессы. Цикличность информации обеспечивает многократность ее использования, что значительно упрощает процессы проектирования автоматизированной обработки данных. Важное значение для обработки имеет форма представления информации. И. по к. отражается в материальных носителях-документах, машинных носителях, передается по каналам связи. Используемые в системе управления персоналом показатели описывают разные сущности — простые и сложные. Каждая сущность (объект, явление, процесс) имеют определенные свойства. Напр., работник организации имеет фамилию, имя, отчество, год рождения, семейное положение, профессиональную подготовку и т.д. Совокупность сведений, отражающих какую-либо сущность, называют информационной совокупностью. В зависимости от степени общности конкретного объекта информационные совокупности могут быть разного уровня. Причем одна из них может входить в др. Данные о работающем (информационная совокупность I,) включает его фамилию, имя, отчество (информационная совокупность 1М), год рождения (информационная совокупность 112), адрес (информационная совокупность 113) и т.д. Информационная совокупность, неделимая далее на более мелкие смысловые единицы, называется реквизитом. Реквизиты используются для описания информационных систем и определения объемов информации в качестве ед. измерения. Различают два вида реквизитов — реквизиты-признаки и реквизиты-основания. Реквизиты-признаки характеризуют качественные свойства отражаемых сущностей. Реквизиты-основания — количественные величины, характеризующие данную сущность. Сочетание одного реквизита-основания с одним или несколькими соответствующими ему реквизитами-признаками

Увеличение профессионализма персонала 0 1 >

Увеличение профессионализма персонала

Увеличение профессионализма персонала 0 1 >

Увеличение профессионализма персонала

Реальная деятельность предприятия отличается от плановой в результате действий персонала, непредусмотренных планом. Эти действия при высоком уровне профессионализма персонала могут улучшить или, по крайней мере, обеспечить выполнение плана, а при низком уровне план может быть не выполнен. Формально взаимосвязь планируемой и реальной деятельности предприятия с учетом уровня профессиональной подготовки персонала предприятия может быть выражена в следующей форме:

Реализация возможностей для крупной компании в большой степени зависит от учета своего потенциала и уровня профессионализма персонала. Имеется в виду не только уровень мастерства в области геологии, геофизики и логистики. Этот «новый профессионализм» в значительной мере связан с внешним имиджем и контактами компании в самых широких сферах деятельности (от органов власти самого различного уровня до финансовых институтов и общественных движений), а также с ее внутренними возможностями. Существуют многие формы профессионализма, в которых компания должна добиваться лидерства, в частности, в управлении проектами, в формировании взаимовыгодных контрактных отношений с сервисными компаниями, всоздании системы инновационно-ориентированной деятельности компании.

2) организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышении его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т.е. развитии универсализма сотрудников — этот показатель может быть принять за максимальный показатель шкалы профессионального развития;

Возможно и соединение этих подходов в развитии профессионализма персонала управления. При этом важно учитывать индивидуальные мотивы различных работников аппарата управления: возможность проявить творчество, овладение профессиональной компетентностью, завоевание авторитета среди коллег, упрочение своего положения в статусной организационной структуре управления и др. В организационном обеспечении профессионализма персонала управления необходимо учитывать возрастные параметры, обусловливающие определенные этапы: подготовительный (от 18 до 22 лет), адаптационный (от 23 до 30 лет), стабилизационный (от 30 до 40 лет), этап консолидации карьеры (от 40 до 50 лет), этап зрелости (от 50 до 60 лет)13.

Влияние профессионализма персонала на неопределенности при РУР. Данные неопределенности возникают в основном по следующим причинам:

Сложность определяется трудозатратами материальных и интеллектуальных ресурсов на обработку требуемого количества элементов внешней среды. Выделяют три уровня сложности: высокая, средняя и низкая. Уровень сложности — величина субъективная для каждой организации. Повышение профессионализма персонала и ресурсного содержания снижает уровень сложности элементов внешней среды для их обработки.

• профессионализма персонала - руководителей, специалистов, ученых;

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность