|
Персонала необходимо
косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников, на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Система М.у.п. приведена ниже. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью, организации труда, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, высвобождения персонала. МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ -совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих процесс усвоения соц. ценностей, норм и правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентации и установок в труде. Формирование мотивации начинается до начала трудовой деятельности в процессе социализации личности. При этом решающую роль играют усвоенные личностью соц. нормы и ценности, долгосрочные целевые установки, психофизиологические особенности человека. Социализация индивида происходит под воздействием социокультурной среды его жизни. На отношение к труду оказывают влияние этнические либо национальные образы труда. Социализация и индивидуализация личности начинаются с раннего детства. Именно в семье закладываются основы трудовой морали, на-
Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом: методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда; маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала; социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала; мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др.
персонала мотивации «думать и
ние у персонала мотивации «думать и
ется на предприятии в постоянном освоении новых видов продукции, повышении ее качества, совершенствовании технологии, обновлении оборудования, росте квалификации персонала, мотивации его творческой активности.
Важным элементом мотивации творчества персонала является система оплаты труда, которая обеспечивает рост доходов сотрудников предприятия'в соответствии с ростом эффективности использования производственных ресурсов. Практически рост заработной платы осуществляется прежде всего благодаря повышению тарифных ставок на основе результатов тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей. Кроме этого, существенную роль играют надбавки и премии, выплачиваемые при изменении норм затрат ресурсов.
квалифицированного персонала мотивации
найма и увольнения планирования развития персонала мотивации труда юридических услуг социальных льгот и выплат
• мотивации результатов труда и поведения персонала;
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п.: адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления; методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.
• 9.1. У менеджеров, использующих направленный на выполнение задания стиль (стиль функционального управления), преобладает решимость достигнуть цели, если необходимо, даже за счет людей. Они оказывают постоянное давление на свой персонал и мало обращают внимания на личные потребности. Менеджеру этого стиля следует уделять большое внимание обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т. п.
При анализе динамики численности промышленно-производ-ственного персонала необходимо выделить основные факторы ее изменения. При этом рассматривают следующие из них: ввод новых технологических процессов, расширение объектов подсобно-вспомогательного хозяйства, автоматизации и механизации производства, совершенствование норм, увеличение зон обслуживания и др. Прирост или снижение за счет каждого фактора определяют на основе анализа материалов первичного учета.
Контроль сырья и готовой продукции, т. е. предварительный и окончательный контроль, устанавливается ГОСТ, а промежуточный — не регламентирован даже по однотипным процессам. Поэтому объем аналитической и контрольной работы в лабораториях одинаковых цехов разных НПЗ различается довольно значительно. Это обстоятельство обусловливает и разницу в численности персонала. В целях сокращения персонала необходимо прежде всего регламентировать промежуточный контроль, унифицировать нормы по аналитическим операциям, особенно нормы отбора проб. Коренная реорганизация контроля и всех видов анализа возможна только на основе автоматизации контроля.
Таким же способом можно подсчитать резерв увеличения выхода продукции за счет использования дополнительного количества трудовых ресурсов, основных производственных фондов и т.д. При подсчете резервов увеличения объемов производства продукции за счет роста численности персонала необходимо дополнительное количество рабочих мест умножить на фактический уровень производительности труда работников этого предприятия, а за счет дополнительных производственных фондов — их прирост умножить на фактический уровень фондоотдачи.
планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости; выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении; организованное и неорганизованное; с отрывом или без отрыва от производства и т. д.); работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии; планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников; определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.
В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:
(4) Наемный работник должен быть проинформирован о сфере своих задач и объеме своей ответственности, а также о положении своего рабочего места в рабочем процессе и в организации производства. Необходимо своевременно и применительно к конкретному рабочему месту разъяснять важные технические изменения, а также изменения в сфере организации и в сфере персонала. Необходимо выслушать тех наемных работников, которых коснутся рационализаторские мероприятия и другие изменения условий труда.
задач управления, не увеличивая количество обслуживающего персонала. Необходимо
Расстановка персонала — процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три перемен-
Кадровое и управленческое делопроизводство прежде всего включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы сотрудников организации. _ Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обучения персонала необходимо проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение. После чего можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализа-ции-и контролю.
прос о сокращении персонала, каждый из них начинает оценивать плюсы и минусы сохранения своего места. Часто подобные ^люди покидают компанию и ищут другую, более сильную. Но если же они не принимают такого решения, а сокращение персонала необходимо, то как быть? Следует вспомнить, что с активными, ориентированными на достижение, предпринимательски ориентированными сотрудниками важно заключить контракт (договор) о том, что они приносят организации, что организация им за это обязана предоставить. Заключая контракт при приеме сотрудника, менеджеру по персоналу необходимо спрогнозировать основные этапы роста сотрудника, его профессионального развития, требования, которые будут предъявляться к данному специалисту на разных стадиях развития организации. В контракте важно предусмотреть стратегию развития организации и учесть возможные периоды сокращения персонала.
10. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:
Перенесения стоимости Переоценка материальных Переориентации производства Переподготовки специалистов Перерывов связанных Перерабатывающих предприятиях Переработке материалов Переработки нефтяного Переработку информации Параметры состояния Пересчета стоимости Пересекает медленную Перестает соответствовать вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
