|
Персонала отчисления
ТЕХНОЛОГИЯ И ЗАДАЧИ. Изменения в тесно связанных переменных — технологии и задачах — относятся к изменениям процесса и графика выполнения задач, внедрению нового оборудования или методов, изменениям нормативов и самого характера работы. Как и структурные изменения, изменения технологические часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр планов, — изменение в технологии может потребовать модификации структуры и рабочей силы. Когда, например, газеты начали заменять старый способ набора электронной системой верстки, им потребовалось больше специалистов по электронике и намного меньше наборщиков, чем ранее. Когда почти все газеты заявили о переходе на новый вид верстки, они встретились с сильным сопротивлением профсоюзов, которые опасались сокращения рабочих мест. Введение новых методов контроля за качеством и товарно-материальными запасами потребует большого количества изменений в задачах организации. Аналогичным образом использование вычислительной техники часто меняет многие функции персонала организации.
ЛЮДИ. Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни. Изменения в людях, поскольку они часто вызывают страх из-за неудовлетворения потребностей, особенно трудно сделать эффективными. Как уже упоминалось в одном из разделов, где обсуждались вопросы мотивации, руководитель никогда не может исходить из того, что объективно благоприятные изменения будут благоприятно восприняты подчиненными. Не все, например, хотят иметь больше ответственности или больше учиться.
работ; регулируется тарифно-квалификационными справочниками. В результате такого разделения труда складывается квалификационная структура персонала организации.
КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СОСТАВ ПЕРСОНАЛА — показатель качественного уровня персонала организации (или подразделения организации); определяется наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками в соответствии с документом "Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих" (М.: Минтруда РФ, 1996).
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся
МАКРОКОМПЕТЕНЦИЯ - уникальное объединение профессиональных знаний, навыков и опыта работы персонала организации, выраженные в технологии создания и распространения продукции, которые сложно разработать и тяжело копировать. Созданная в конкретной области М. может быть перенесена на др. предприятия только при помощи команды (группы) специалистов, способных использовать свои навыки. Составляющими М. являются: базовые знания и компетенции персонала; технические системы и знания, определяющие одновременно технические и научные достижения фирмы; система управления созданием новой техники, технологии, новых компетенций; система норм, стандартов и правил, определяющих условия появления новых компетенций (техническая культура, стиль руководства, управление нововведениями). М. тесно связана со стратегией развития организации и может быть охарактеризована применимос-
МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — устойчивое эмоционально-нравственное состояние соц. группы (коллектива), выражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. Дух коллективизма, схожесть проявляемых эмоций и поступков, чувство нравственного комфорта (защищенности) при общении с коллегами по работе, касаясь тонких струн человеческого взаимодействия, воли и характера, во многом определяют психологическую совместимость разных по своим качествам личностей, составляют основу высокой нравственности и соц. оптимизма персонала организации.
ОБОРОТ РАБОЧЕЙ СИЛЫ - изменение численности персонала организации в результате приема или увольнения работ-
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА -направление деловой оценки персонала организации. При О.р.т. определяется уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. О.р.т. связана с выделением и определением конкретных значений показателей оценки. Эти
ПРОГРАММА РАБОТ ПРИ ВЫСВОБОЖДЕНИИ ПЕРСОНАЛА — разработанная американскими специалистами комплексная программа мероприятий, проводимая при увольнении сотрудников (как правило, по инициативе администрации и в ряде случаев по истечении срока контракта). Методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. П.р. при в.п. можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, возникающих при увольнении. Причем полагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели: оптимизацию затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление "узких мест" в подготовке сотрудников; наглядность процесса увольнения для персонала организации. Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, соц.-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом помогает в решении этих проблем через: юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; помощь, оказываемую увольняемым сотрудникам в процессе их трудоустройства; психологические консультации и психологическую поддержку при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условий успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом
РАБОЧИЕ — одна из категорий персонала организации, наиболее многочисленная в организациях сферы материального производства (промышленности, строительства, транспорта и др.), занятая преимущественно физ. трудом. Р. непосредственно создают материальные блага, воздействуя на предметы труда с помощью орудий труда (швеи, токари, пекари и др.); занимаются ремонтом и уходом за оборудованием, перемещением грузов, уборкой помещений, управлением, регулированием и наблюдением за работой машин, агрегатов, автоматических линий; выполняют обязанности машинистов, водителей, телефонистов и т.д. В зависимости от роли в производственном процессе Р. делятся на основных и вспомогательных.
Нормативная чистая продукция (НЧП) представляет собой часть цены, и ее величина определяется на основе среднеотраслевых затрат труда. В тех отраслях, где будет использоваться норматив чистой продукции, ее величина будет устанавливаться Государственным комитетом СССР по ценам одновременно с утверждением цены на единицу продукции. НЧП включает заработную плату промышленно-производственного персонала, отчисления на социальное страхование и прибыль.
1. Административн о-х озяйственные расходы. Основная и дополнительная заработная плата административно-управленческого и производственно-технического персонала (буровые мастера, ИТР цехов и участков бурения, прокатных баз и подсобно-вспомогательных цехов); расходы на служебные командировки и перемещения: возмещение командировочных расходов— оплата проездных, суточных и квартирных; содержание легкового транспорта и разъезды — амортизация и текущий ремонт легковых автомашин, горючее для них; подъемные при перемещениях— единовременные пособия, стоимость проезда и провоза багажа, выплачиваемые работникам и членам их семей при переводе их на работу, связанную с переменой места жительства, и т. п. Прочие административно-хозяйственные расходы: содержание и амортизация зданий, хозяйственного инвентаря и оборудования административно-хозяйственного и управленческого назначения; отчисления на социальное страхование с заработной платы работников административно-управленческого и производственно-технического персонала; отчисления на содержание вышестоящей организации; канцелярские, типографские, почтовые, телеграфные, телефонные и прочие расходы.
отчисления на социальное страхование того же персонала предприятия на случай болезни, инвалидности и т. д.;
Накладные расходы смет по содержанию подсобно-вспомогательных подразделений имеют более ограниченную номенклатуру статей. В нее входят: основная и дополнительная заработная плата административно-хозяйственного персонала; отчисления на социальное страхование; канцелярские, почтово-телеграфные расходы; командировочные расходы; содержание, текущий ремонт и амортизация зданий и сооружений; расходы по рационализации и изобретательству; расходы по содержанию пожарно-сторожевой охраны; прочие расходы.
Административно-хозяйственные расходы включают следующие статьи затрат: основную и дополнительную заработную плату административно-управленческого персонала бурового предприятия (включая заработную плату цехового персонала), отчисления социальному страхованию, расходы на командировки и перемещения, расходы на легковой транспорт и разъезды, почтово-телеграфные, конторские и канцелярские расходы, амортизацию зданий и инвентаря бурового предприятия, отчисления на содержание вышестоящей организации.
1.Административн о-х озяйс т венные расходы включают основную и дополнительную заработную плату административно-управленческого персонала бурового предприятия (включая заработную плату цехового персонала), отчисления социальному страхованию, расходы на командировки и перемещения, расходы на легковой транспорт и разъезды, почтово-телеграфные, конторские и канцелярские расходы, амортизацию зданий и инвентаря бурового предприятия, отчисления на содержание вышестоящей организации.
Основная заработная плата производственного персонала Дополнительная заработная плата производственного персонала Отчисления на социальное страхование
Смету административно-хозяйственных расходов составляют по основному производству и каждому подсобно-вспомогательному цеху. К административно-хозяйственным расходам относятся: основная и дополнительная заработная плата руководящих работников, младшего обслуживающего персонала; отчисления на социальное страхование, командировочные расходы; подъемные и другие расходы, связанные с перемещением работников в другие районы; почтово-телеграфные, канцелярские расходы; затраты на содержание легкового транспорта, зданий и т. д.
1. Административно-хозяйственные расходы — это затраты по содержанию аппарата управления основного и подсобно-вспомогательного производства. Они включают основную и дополнительную заработную плату руководящих инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала; отчисления на социальное страхование; командировочные расходы и др.
Смету административно-хозяйственных расходов составляют по основному производству и каждому подсобно-вспомогательному цеху. К административно-хозяйственным расходам относятся: основная и дополнительная заработная плата руководящих работников, младшего обслуживающего персонала; отчисления на социальное страхование; командировочные расходы; подъемные и другие расходы, связанные с перемещением работников; почтово-телеграф-ные, канцелярские расходы; затраты на содержание легкового транспорта, зданий и т. д.
8. Социальные показатели: среднесписочная численность персонала; отчисления на социальные нужды (в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, в Фонд занятости, на медицинское страхование), денежные выплаты и поощрения, доходы по акциям и вкладам.
Переориентации производства Переподготовки специалистов Перерывов связанных Перерабатывающих предприятиях Переработке материалов Переработки нефтяного Переработку информации Параметры состояния Пересчета стоимости Пересекает медленную Перестает соответствовать Перестройка хозяйственного Перестройке управления вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
